一、 公司員工現狀
公司現有員工67人，專業研發人員佔全員的53.73%、市場人員佔7.46%、監理人員佔16.42%、專案管理人員佔8.96%，管理人員佔全員的13.43%。
公司員工整體素質較高，具有本科以上學歷的年輕員工在公司中佔據主導地位已達到82%的比例。
目前，公司員工無論從學歷、年齡結構都漸呈現了較好的態勢（普遍學歷較高、25——30歲年齡段人數較多），為公司可持續發展奠定了良好的基礎。
二、離職員工分析
從公司2017年的情況看，公司員工的整體流動率偏高：05年全年入職員工為32人，離職員工為20人，其中當年入司當年離職人員為5人。
為了更好的控制公司員工主動流失率，我們就員工流動狀況進行分析。截止2017年12月31日，公司共有20人離職。根據人力資源人員流失率的計算方法：年度主動流失率=本年度主動流失人員/（本年初人數+本年末人數）/2，經計算主動流失率為18%，主動人員流失率佔全年流失比率的55%（主動人員流失率/全年流失率），主動離職人員11名（吳某、陳某、王某、韓某、曹某、方某、周某、劉某、陳某a、茹某、陳某b）、其中被動離職人員5名（韓某、張某、張某、高某、嶽某）其他情況離職人員3名（李某、陳某c、胡某）（注：公司有勸離意向且本人提出離職申請）、特殊情況離職人員1名（副總陸某調回勞動部）。
公司員工離職總數雖然為20名，但主動提出離職人員僅11名佔全年流失率的18%。與IT同行業相比，趨於正常範圍內（大多數觀點認為正常範圍是20%）。員工離職呈現多樣化趨向，通過對離職員工的訪談和調查，彙總離職原因如下：
一、 主動離職員工
1、因公司提供的條件不能達到個人的期望，主要是對薪資不滿，其次對福利等方面頗有微辭。例如方某、陳某b、周某。
2、考慮到自身職業生涯的發展，主要是個人職業的提升空間無法滿足，希望通過換公司對求新的發展，從而離開公司。例如劉某、茹某。
3、因希望進一步加強自身的專業知識而準備參加考研究生、博士生或繼續攻讀其他專業學位，但公司不能提供此類條件或是沒有充分的時間提供給員工，因而導致離職。如韓某、王某。
4、覺得公司對自己的工作不被重視，很難得到公司的認可。如陳某a。
二、被動離職原因或其他情況離職（雙方均有意向解除合同的）
1、被動離職的5名員工主要是因為工作質量欠佳，不適合繼續聘用。
2、工作拖沓，任務無法完成。如韓某、嶽某。
3、不能獨立完成工作，工作表現較差。如張某、高某、張某。
4、違反公司規章制度，在公司內部造成不良影響或對外接觸客戶時致使公司名譽受損。如韓某、張某、張某。
5、違反公司考勤制度，與管理人員發生分歧，從而離職。如胡某。
6、因無法找準在公司的定位而離職。如李某。
主動離職和被動離職的原因大都有共性，而其他原因離職的則各不相同。
影響員工流失主要有三個方面：員工自身因素、企業因素、社會環境因素。
員工自身因素剖析：一般來說，從企業中主動離開的員工，往往是企業希望留住的員工。
首先，他們具有能力、具有的專業知識等，使得他們對於所從事專業的忠誠度高於對企業的忠誠度（比如公司目前沒有單純的業務專家，如果強迫技術人員改為業務專家，員工會選擇辭職）。
其次，他們追求自我價值的不斷提高，這就主要體現在對薪酬的要求（薪酬可以直接的體現一個人在這個團體的價值）。
第三他們追求終身的能力提升，有較強的學習意願，渴望獲得提升和培訓機會。第四成就慾望非常的強，願意接受任何有挑戰性的工作，同時也要求擁有工作上最大程度的自主權。因此，這部分人就會選擇流動來滿足個人需求。
企業因素剖析：員工流失涉及企業的因素。
第一：職業生涯計劃難以實現。一般來說，剛剛入司的員工在初級積累階段僅看重薪金，但隨著工作的穩定、技能增長、經驗增加，就會考慮個人的發展和前途問題。每人都有自覺或不自覺的職業發展計劃，作為一名員工，其職業發展的道路就是從低階的崗位或職務提升到高層次的位置，從簡單工作向複雜工作過渡。如果員工發現在企業中無法實現其職業生涯計劃的目標，就有可能跳槽到更適合自己的公司發展。
第二；企業發展前景不明確。如果企業缺乏明確的發展目標，會使員工感覺到企業沒有發展前途，缺乏安全感，便會對求更有安全感的公司。這就需要企業通過不斷的發展和壯大來吸引和留住員工。
社會環境因素的剖析：“二十一世紀什麼最貴？”人才！這句話真正的反映了人才在現在社會中所佔有的地位。作為一個對從業人員素質要求較高的行業企業，對人才有著極大的依賴性。然而“跳槽”和“挖牆腳”已經屬於一種常見的行為，在這種情況下，IT公司不得不面臨越來越嚴峻的人才流失的局面。我們要正視並且重視這個問題，盡力解決這個問題，決不能“飲鴆止渴”。
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