通過對2017年度公司月度、年度員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發展過程中人才隊伍的流動狀況。通過對各層面的離職分析，總結員工離職的主要原因，以此發現公司目前存在的管理問題，並提出合理化的建議。分析內容如下： 一、離職資料分析
為更全面地反映2017年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位離職率、各職務等級離職率等四個層面進行分析。 （一）年度離職率（總體離職率）
計算公式：員工年度離職率=年度累計離職人數/年初人數+年度內累計入職人數
2017年度公司總體離職率=22人/（38人+23人）*100%=36% 從以上資料可以看出，公司年度總體離職率呈現偏高，已超過公司發展中正常的人員流失率（30%）。
（二）各月份離職率（具體資料見下圖）
從以上資料上看，公司在2017年上半年度離職率較高，下半年度離職率呈現明顯偏底趨勢。其中，在2月、7月、9月、11月及12月這五個月份的離職率均為0，其影響因素主要表現為：受臨近春節人才市場需求量不大、年終獎金髮放等因素影響，員工在2月離職的願望不強。
同時，公司在4月、5月、6月及10月這四個月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過8%。其影響因素主要表現為：在3月份，春節過後，本地區人才市場的人才需求數量明顯上升，齊魯晚報、智聯招聘、前程無憂等主要媒體均出現大篇幅的針對房地產行業的人才需求招聘。受此因素的影響，公司在3月份出現員工離職率明顯偏高的趨勢。
（三）各崗位序列離職率
根據公司的業務發展流程，本部分將公司各崗位劃分為專案類、業務類、後勤類（財務、辦公室）三個崗位序列，以便於對公司各崗位的流失情況進行分析。各崗位序列的（年度）離職情況如下圖：
從上圖顯示的資料上看，公司專案部崗位的總體離職率最低，而工業務類、後期類崗位的總體離職率明顯偏高，其中業務類崗位的總
體離職率已超過公司的總體流失率。可見，公司業務類人員的流失率已遠遠超過職能類人員的流失率。對一個高速發展的房地產投資企業來說，此種人員結構流失極為不合理的現象對公司業務的發展將產生極為不利的影響，應引起高度重視。
（四）各職務等級的離職率
為便於對人員離職率的分析及統計，本部分將公司的職務等級分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門副職及以上。具體資料見下圖：
從上圖顯示的資料上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢。其中，在2017年度部門正職人員的離職總人數為4人，佔中高層人員離職率的40%。可見，公司的中高層管理人員隊伍穩定性不高，以致出現部門頻頻“換帥”現象。
三、員工離職因素分析
很多員工在離職時，簡單寫下“個人原因”四個字，但實際上這個人原因背後有很深的不可忽視的原因，根據員工離職面談，產生人員離職的主要因素有以下四個方面：
（一）上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結果上看，員工與
直接上級的溝通不足，是導致員工離職的主要原因。
主要表現在兩個方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導方面，以致員工在工作中遇到困難、資訊不足時，不能得到部門領導的及時幫助。此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關於公司基層員工建議、投訴等資訊，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實施了總經理信箱制度，但實施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出 離職或公司主動勸退過程中，部門負責人未能與離職人員進行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。 同時，辦公室人力資源人員也未及時的進行有效的跟進，瞭解員工離職的一些具體的想法，最終導致了員工流失。在2017年度離職的22人中，有相當一部分員工在離職前人資人員未發現員工的異常情緒及行為，沒有做到及時的關注。
（二）職業發展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業發展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導致部分具備高技能、豐富經驗離職現象的出現。
（三）公司凝聚力不強。企業文化的建設關係公司人才隊伍的穩定性。公司在經歷了五年的發展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業文化建設的短板，主要表現在企業文化理念不明確、公司發展戰略傳達不到位及各部門溝通協排程不夠等方面。
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