績效考核是人力資源管理的重要內容，所以很多的人力資源管理人員都會想要知道績效考核的評分是如何調整的。下面是本站小編為你精心推薦的績效考核評分注意事項，希望對您有所幫助。
一、提升全體員工對績效管理的認知程度。
1、企業應該擺脫將績效考核評分做為扣錢工具的做法。績效管理的目標是推動企業戰略目標與部門及個人目標相結合，提升個人職業能力以及企業運營短板。修正這一認識，直線經理績效管理不缺乏方向，也不缺乏管理方法。例如，評分過嚴以過寬的態度就會得以部分改進。直線經理們擴大化認識績效管理後，進一步明確績效管理與部門管理工作的結合點，與員工發展與管理的結合點。通過績效反饋與面談工作，員工們也通過績效管理而獲得經濟效益與精神追求雙重滿足。
2、加強對績效管理相關人員工作方法的培訓與宣傳。由於對績效管理存在認識不足，管理人員考核評分方法理解不充分，操作方法不足熟練，對主觀因素的控制能力不強。員工們對考核評分知識不夠充分，對考核評分的公平性自然會產生質疑。例如，銷售部門與職能部門的評分是為什麼會是這種現狀，銷售部門似乎沒有保障而職能部門似乎利益獲得更多。有沒有暗箱操作的嫌疑。這部分問題需要通過充分互動與溝通來逐步消除。
二、調整企業績效考核評分的方法。
1、考核指標質量與數量的合理性。考核指標是否體現了企業、部門以及個人三者相互結合的本質。體現這一本質，對不同性優化，引導各部門直線經理將部門運營與企業發展目標保持一致的前提下，體現部門價值最大化。
績效考核評分調整方法1、結果出來後的調整：以企業整體評分平均分為基數，每個部門員工績效平均分與之比較，形成分數調整係數。質部門的評分影響會得到一定緩解。考核指標定性指標與定量指標比例是否得當。如，各部門評分主體不同，造成評分差異。這存在主觀性因素比例較大的問題。各部門考核指標的數量是否也造成部門間差異的產生。
2、接受不同部門指標存在差異的必然性。雖然我們不斷提升職能部門在企業的地位，但是業務部門的地位無可替代這是不爭的事實。同時，部門性質也決定各部門績效考核指標不同。為減少各部門間的差異並激勵全員工的工作熱情，其一，可以考慮增加部分各部門通用考核指標。如，與員工職業發展相關資料，與部門管理水平相關資料，也可以做為對直線經理的一項評定指標。其二，體現部門價值的差異化指標進一步調整後的分數=此部門員工實際績效分數/調整係數。比如企業整體績效分數平均分為80，某部門平均分為90分，績效調整係數為90/80，某員工績效分數為99，調整後績效分數為88。另外一部門平均分為70分，績效調整係數為70/80,部門某員工績效分數為77，調整後績效分數也為88。調整前兩名員工從差22分，調整後兩名員工差的分數為0.
2、績效設計之初的解決辦法：
方法1，每個部門的績效考核指標，評分標準等由人力資源部門來設計，確保在難易程度，加分、減分標準上平衡。此部門整體績效結果與部門績效薪酬總量掛鉤。總量上已經平衡，不管部門主管打分風格如何，都在一個鍋裡分，就均衡了。
方法2，在部門設定每個員工績效指標時，人力資源部門要稽核;尤其是加分和減分的幅度上，對照以往歷史資料進行調整，做到相對的平衡。
績效考核的作用在績效考核過程中主要的參考點是未來。我們不是為了解釋過去如何，而是要將考核結果作為一種資源去規劃某項工作或某個職工未來的新可能性，這就是對職工及工作的開發。彼得·杜拉克說過：“組織的目的是通過工人力量的結合取得協同效應，並避開他們的不足。”這也正是有效的.績效管理的目的。也可以說考核目標的實現最終表現在組織整體效益的提高。
1、績效考核是決定人員調配的基礎
通過績效考核瞭解人員使用的狀況、人事配合的程度，發現一些人的素質和能力已超過現職的要求，則可晉升其職位;發現另一些人的素質和能力達不到現職的要求，則應降職;發現還有一些人用非所長，或其素質和能力已發生了跨職系的變化，則可進行橫向調配。
2、績效考核是人員任用的前提
績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經過考核，對人員的政治素質、心理素質、知識素質、業務素質等進行評價，並在此基礎上對人員的能力和專長進行推斷，進而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。
3、績效考核是進行員工培訓的依據
員工培訓應有針對性，針對員工的短處進行補充學習和訓練。因此，培訓的前提是準確瞭解各類員工的素質和能力，通過考核確定員工素質優劣及存在的問題，進行培訓需求分析。同時考核也是判斷培訓效果的主要手段。
4、績效考核是確定勞動薪酬的依據
企業內部的薪酬管理必須符合勞動付出與薪酬相吻合的原則，而準確地衡量“勞”的數量和質量是實行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關聯性，才能使員工感到公平，激勵員工努力工作。
5、績效考核是激勵員工的手段
根據績效考核結果決定獎罰的物件及等級，激勵先進、鞭策後進，做到獎懲分明，有利於提高員工工作積極性，出色完成組織目標。按績付酬並將績效視為調職、晉升、降職或解僱的依據，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環境中良性競爭，既與別人在同一客觀標準下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結果平衡，他就會感到公平。績效考核為員工事先設立了考核目標，並輔以具體的考核細則。當目標設定科學合理時，能使員工產生滿足感和成就感。績效考核還有助於在企業內部營造“比、學、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高企業的競爭力。
6、績效考核是促進員工成長的工具
工作績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結果反饋給員工，讓員工發現自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過自身的努力逐步改進。
