勞動關係與社會保險是很多員工都需要知道的內容，但是大多數的員工對於勞動關係與社會保險的知識還是不太清楚。下面為您精心推薦了勞動關係和社會保險的關係，希望對您有所幫助。
勞動人事關係與社會保險關係的邏輯聯絡，類似於勞動關係與勞動合同的邏輯聯絡，勞動人事關係是前提和基礎，勞動人事關係決定了應當建立社會保險關係。但社會保險關係的存在並不必然證明存在勞動人事關係。如憑虛假勞動合同繳納社會保險費的，儘管存在社會保險關係，但實際上不存在勞動關係。再如非法勞務派遣中，如果勞務派遣被認定為不合法，一般認定被派遣勞動者與用工單位之間直接建立勞動關係，勞務派遣公司與被派遣勞動者儘管建立了社會保險關係，但雙方並沒有實際產生用工關係，雙方沒有勞動關係。
勞動關係與勞務關係的聯絡與區別當勞務關係的平等主體是兩個，而且一方是用人單位，另一方是自然人時，它的情形與勞動關係很相近，從現象上看都是一方提供勞動力，另一方支付勞動報酬，因此兩者很容易混淆。還有一種派遣勞務人員或借用人員的情形，致使兩個單位之間的勞務關係與派出或借出單位與勞動者之間的勞動關係緊密地交叉在一起。這是它們相聯絡的一面。
在勞動關係調整工作中，時常遇到勞動關係與勞務關係並存的情況，弄清兩者的區別，對於做好勞動人事工作，正確適用法律、妥善處理各類糾紛，顯得特別重要。從整體上看，勞動關係與勞務關係的區別主要有五點：
1、主體不同
勞動關係的主體是確定的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。而勞務關係的主體是不確定的，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體;可能是法人之間的關係，也可能是自然人之間的關係，還可能是法人與自然人之間的關係。
2、關係不同
勞動關係兩個主體之間不僅存在財產關係即經濟關係，還存在著人身關係，即行政隸屬關係。也就是說，勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等。勞動關係雙方當事人，雖然法律地位是平等的，但實際生活中的地位是不平等的。這就是我們常說的用人單位是強者，勞動者是弱者。而與勞動關係相近的勞務關係兩個主體之間只存在財產關係，或者說是經濟關係。即勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬。彼此之間不存在行政隸屬關係，而是一種相對於勞動關係當事人，主體地位更加平等的關係。
3、勞動主體的待遇不同
勞動關係中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等;而勞務關係中的自然人，一般只獲得勞動報酬。
4、適用的法律不同
勞動關係適用《勞動法》，而勞務關係則適用《合同法》。
5、合同的法定形式不同
勞動關係用勞動合同來確立，其法定形式是書面的。而勞務關係須用勞務合同來確立，其法定形式除書面的'以外，還可以是口頭和其他形式。
勞動關係和僱傭關係的區別廣義上的僱傭關係包含“勞動關係”，對二者的區別，臺灣著名學者史尚寬先生認為主要有兩個方面：一是勞動契約的受僱人與僱傭人間存在“特殊的從屬關係”，受僱人的勞動須“在於高度服從僱方之情形下行之”;二是勞動者系提供其職業上之勞動力。
1、主體方面的不同
(1)用工主體的要求不同。
僱傭關係中的用工主體範圍相當廣泛，可以是自然人、法人或其他組織。
勞動關係中的用工主體按照《中華人民共和國勞動法》第2條的規定，主要指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織，同時包括與勞動者建立勞動合同關係的國家機關、事業組織、社會團體。同時依照《工傷保險條例》第2條和第63條的規定，非法用工單位和勞動者發生的勞動關係也按照勞動關係處理。因此，如果用工主體僅因為違反法律規定沒有辦理獲得合法主體資格的手續，但已經具備了“用人單位”的其他形式要件，也可以將其認定為勞動中的“用人單位”，只是該“用人單位”是非法的(至於其自身的違法問題，應當由工商部門予以糾正)。
(2)主體地位不同。
僱傭關係中主體地位是平等的。它們之間是一種“勞務”與“報酬”之間的交換，受僱人可以不遵守僱傭方的內部規定(當然也不享受僱傭方的福利待遇)，受僱人還可以同時選擇給兩家以上的僱傭方提供勞務。
勞動關係主體雙方具有行政上的隸屬關係。勞動者是用人單位的內部成員，應當遵守其內部的規章制度，服從單位的領導與安排(當然也享受單位的社保、醫保等福利待遇)。在一般情況下，用人單位只允許勞動者在其一家單位上班。
故，用人單位制定的規章制度和獎勵懲罰措施可以約束其內部員工，但未經受僱人同意卻不得約束受僱人。受僱人只需要按照僱傭契約完成工作任務，無需接受僱傭人的其他無理指示。僱傭關係強調成果之給付，而勞動關係則強調勞動者與生產資料相結合的勞動過程。
2、干預程度不同
僱傭關係是一種私法上的關係，強調當事人雙方的意思自治，只要當事人雙方的約定不違反法律的強行性規定，不違反公序良俗，國家就不予干預，其權利義務的調整主要參照《民法通則》等民事法律規範。
而對於勞動關係則有大量的勞動法規予以規制，比如勞動法對工作時間、最低工資、休息制度、工傷保險等等。調整其權利義務法律是介乎公私法之間的混合法——西方法學界稱之為“社會法”。
3、處理機制不同
僱傭關係中發生的糾紛應當按照民事爭議處理，而勞動爭議的解決則應該按照勞動法的相關規定。
按照現行的勞動法律規範，發生勞動爭議必須先進行勞動仲裁，如果不服仲裁才能向法院起訴。而僱傭關係中發生糾紛，可以直接向人民法院起訴，不需要經過仲裁程式。
如：《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十二條第一款規定：依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的規定處理。
