第1篇：河南中小企業人力資源流失的防範對策分析
中原經濟區地處中國中心地帶，在全國的發展中具有重要地位。當前，隨著區域經濟一體化的深入，以河南為主體的中原經濟區加快發展。中小企業是推動河南社會經濟發展，促進社會穩定的重要力量。特別是在中原經濟區建設的背景下，發展中小企業對保證經濟增長、優化產業結構都具有重要作用。在目前河南的眾多中小企業當中，人力資源流失的問題比較嚴重，影響著企業的發展。如何控制人力資源流失，把人力資源管理融入到企業戰略中去，成為河南中小企業的重要課題。
一、河南中小企業人力資源流失概況
2012年10月河南中小企業局組織了一項調查活動，主要內容是調查河南民營中小企業的人才現狀，活動抽取了100家中小企業作為樣本，以訪談和問卷的形式進行調研。經過嚴格的統計，結果顯示，在接受調查的中小企業中人力資源流失率最低的為24.7%，最高的為58.2%，加成平均統計流失率為29.3%，其中服務、電子、通訊等行業的流失率最高，流失率超過了33%；而化工、機械等行業的人力資源流失率為21%左右；人力資源流失率低於20%的行業為財務會計、倉儲物流等。在所有被調查的行業中，人力資源流失率均超過了12%。根據國際人力資源統計資料分析，優秀的企業人力資源流失率應該控制在10%以內。
在調查問卷當中，當問及“企業是否遇到過招聘難題？”有75.2%的企業選擇“是”。當問及招聘到熟練技工的困難程度，55.6%的企業回答為“較為困難”或“很難”。在調查的過程中，很多的中小企業直接在調查問卷上寫下了：人才難求、人才難留。此外，根據河南省2011年人才流動統計報告顯示，要求流動的有98萬人，實現流動的為39萬人。
根據以上的調查統計顯示，河南省中小企業的人力資源流失率較大，並呈現出逐年遞增的趨勢，但受企業性質的影響，流失的狀況差別很大。特別是在民營的企業尤為嚴重，有些中小民營企業成了“人力資源中轉站”。根據統計報告顯示，中小企業人力資源流失比例最高的是經營管理人員、中高階技術人員佔流失人數的73.5%，這些都是企業的精英人才，他們的流失對企業的發展影響極大。
二、河南中小企業人力資源流失原因分析
（一）員工個人方面的原因
1、對工資水平滿意度低
河南是個農業大省，企業工資水平在全國偏低，中小企業的工資水平又低於大型企業。而員工對工資的滿意度與人員流動是負相關。根據美國學者馬斯洛的需要層次理論，人具有多種需求，而河南省的中小企業的員工的需求重點還是生理和生存需求，對工資水平十分敏感。特別是新招聘的員工由於工作的熟練程度較低，試用期的收入偏低，導致了較高的人力資源流失率。還有部分人員通過與其他企業人員的收入做了比較，為了選擇更好的待遇而離開。
2、對企業管理者滿意度低
企業員工對管理者的不滿同員工流動之間是一種正相關關係。由於河南的中小企業本身的實力較小等諸多原因，企業管理者的素質不夠高，在對員工的管理過程中使用方法欠妥，工作方式的靈活度不夠，幫助下屬解決問題的能力欠佳，這些都容易導致了員工不滿的發生，甚至導致員工的離職。
3、看不到職業發展前景
每一位員工工作到一定時期都會產生更高的需求，比如自我實現的需求，如果看不到職業發展的前景，就會產生對工作的牴觸心理，甚至會產生離職的想法。由於中小企業規模較小，高階職位比較有限，管理職位流失率相對較低，員工晉升的空間和職業發展的空間比較有限，很容易導致員工的流失。
4、對工作條件的滿意度不高
員工的流動與所從事工作的條件密切相關。當員工對工作條件比較滿意時，其流動的可能性就大大降低，反之就會提高。中小企業由於規模較小，實力有限，工作條件往往比較簡單甚至簡陋。加之訂單的變化較大，有時員工甚至要改變操作工序或是工作內容，這些很容易導致員工不滿的發生。當這些不滿逐漸增多時，其流失的可能性就大大增強了。
（二）企業方面的原因
1、發展戰略不明確
由於河南的中小企業長期面臨較大的競爭壓力，採取的是填空補缺式的發展方式，企業始終難以形成規模化經營，由此導致了企業缺乏鮮明的發展戰略。在眾多的中小企業發展過程中，由於缺少企業總體的發展戰略，使企業在人力資源規劃上的無所適從，最終導致了企業在人力資源管理的工作中沒有明確的人才使用策略。此外，由於中小企業創新匱乏，影響了企業的核心競爭力，不利於企業長遠的發展，這些也導致了人力資源的流失。還有許多的中小企業本身就是家族企業、親戚朋友合作的企業，這些企業由於受到親情、友情等人情的限制，在用人上更多的是任人唯親，進一步阻礙了企業的發展。
2、人力資源管理制度欠缺
完整的人力資源管理制度包括崗位分析、人力資源規劃、人員招聘、員工培訓、績效考核、薪酬體系和員工合同管理等諸多的內容，他們是相互聯絡，共同構成一個整體。但由於中小企業人力資源管理制度的'不健全，僅僅將其理解為設計一個獎懲機制或是薪酬體系。並且在制定人力資源管理制度時沒有做到以人為本，裡面的內容大多是工資發放、獎懲標準、員工考勤等方面。甚至有的中小企業制定的制度裡還包含了許多違法《勞動合同法》的規定，有的規定沒有體現按勞分配的基本原則，這些都大大挫傷了員工的工作積極性，導致了員工流失的發生。
3、職位內容匹配欠佳
河南的很多中小企業還存在著員工的特長和職位內容不匹配的問題。中小企業在選人和用人的過程中沒有考慮員工個人的特長和興趣愛好，安排的崗位與員工的專長相差很大，短期內影響並不明顯，但久而久之就會使員工對工作產生厭煩心理。此外，在生產線上的員工工作內容相對單調，長期從事單一的工作就會使員工缺乏工作的新鮮感和成就感，也容易導致員工的流失。
4、培訓工作重視不夠
良好的企業培訓對企業和員工來說是一個“雙贏”的舉措，既可以提高員工的綜合素質和技能，同時員工能力的提升又帶來了企業的效益提高。河南省的很多中小企業在培訓方面有較多問題，主要有以下三方面的體現：第一點是對培訓的認識有誤區。很多企業把培訓當作了成本，而沒有看到培訓是一種投資。第二點是培訓的投入資金欠賬多。根據對河南省100多家中小企業調查表明，河南省35%以上的中小企業年人均培訓費用低於10元。第三點是缺乏培訓制度、培訓軟硬體條件，培訓對許多中小企業來說是一種短期行為。
三、河南中小企業人力資源流失防範的策略
1、樹立科學的人力資源觀念
隨著經濟的發展和社會的進步，人才在企業中的地位日益提高，人本理念逐漸深入人心，人力資源已經被公認為是企業的第一資源。很多中小企業更多是從薪酬角度出發來（下轉第123頁）（上接第121頁）體現人的重要性，但這一思路本身存在很大的問題，因為在現代社會員工不再是“經濟人”，而是有思想、有社會需求的“社會人”。因此，企業要糾正以前錯誤的觀念，切實尊重員工，尊重員工的權利和人格，理解他們的真實感受，平等的對待每一位員工。另外，人力資源管理部門要通過多種渠道考察員工，發現他們的優點與特長，為員工提供適合他們發揮個人才幹的平臺。建立公平、公正、公開的人才選拔機制，讓有能力的員工能夠脫穎而出。同時還應該深化民主管理，讓普通員工有機會參與公司的決策，增強員工的企業主人意識。
2、建立高效的招聘和培訓機制
招聘可以理解為是在正確的時間為正確的崗位挑選正確的人選的過程。建立科學的招聘機制並不是為了完成招聘工作本身，而是要以企業的戰略為出發點、結合企業的發展目標來開展工作的。中小企業應該建立一套科學的招聘和篩選機制，在選人環節把好關，可以在一定程度上降低由於選人不當造成的人力資源流失，還可以促進整個企業管理水平的提高。
中小企業開展的各種培訓，並不是簡單的對員工傳授知識和技能，而是一個綜合的體系，對員工和企業的發展具有重要的推動作用。從培訓計劃的設立、培訓內容的選擇到培訓效果的評估，每一個環節都非常重要。加強對員工的培訓，培養優秀的人才以適應社會的需要是企業發展的重要步驟，也是預防人力資源流失的關鍵環節。
3、實施公平的績效考評與薪酬激勵機制
績效考核是指參照工作標準，採用科學有效的方法，評定員工的工作完成情況、職責履行程度等，並將考評結果反饋給員工本人的過程。考評的內容包括員工的工作能力、職業道德、工作態度等。科學合理的績效考核具有多種作用，可以提高企業的競爭力，可以發現員工的工作差距，可以決定員工的職位調整，可以為員工薪酬的發放提供依據。建立科學高效的績效考評機制，可以使員工通過自身勞動展現自我價值，獲得相應的回報，從而達到穩定員工工作的作用。
薪酬水平的問題是導致員工流失的重要因素之一，特別是河南省的中小企業員工，對薪酬的敏感程度更高。因此必須建議公平、合理和有效的薪酬機制至關重要，為了使薪酬在防止人員流失方面發揮應有作用，應該做到以下三點：一是薪酬結構要合理，二是企業應嚴格執行按績效付酬的原則，三是要以績效考評作為薪酬的基礎。
4、塑造具有鮮明特徵的企業文化
企業文化，是企業員工在長期的合作過程中所形成的共同價值觀念。塑造良好的企業文化是預防人力資源流失的關鍵因素。企業文化的塑造對預防企業人力資源流失的重要作用主要體現在四個方面：第一點是凝聚作用，企業文化如同紐帶，把員工和企業緊密聯絡起來，使員工有強烈的歸屬感；第二點是激勵作用，企業文化強調人的重要作用，尊重員工、相信員工，一切以員工的價值觀念作為尺度，從而極大地激發員工的積極性和創造性；第三點是協調作用，企業文化可以使員工有共同的價值觀念，增強員工的信任感，便於大家溝通和交流，使企業的各項活動開展更加順暢。第四點是約束作用，經過潛移默化的形成對員工的行為的越俗，實現自我約束與企業約束的統一。通過建立特色鮮明的企業文化，對員工產生凝聚、激勵、協調和約束作用，最終達到企業和員工共同發展的目標。
四、結語
總之，在競爭日益激烈的市場經濟條件下，河南的中小企業應該牢固樹立以人為本的理念，並結合企業特點找到防止人才流失的對策。河南的中小企業必須在用人理念、企業制度建設和企業文化塑造方面不斷探索，儘可能的減少人力資源流失，保證中小企業的持續健康穩定發展。
第2篇：國企人力資源流失的原因及對策
國有企業人力資源流失是近年來比較突出的現象。企業的人才是企業的“第一重要資源”，也是企業的財富。人力資源的大量流失會對企業造成嚴重的影響，尤其是對於處在困境中的國有企業而言，人力資源就是企業的生產力，是國企重新振興的基礎。因此，儘快地制定出相應的對策，控制住人員外流的趨勢是很多國企的當務之急。
一、國企人力資源流失原因
國企人力資源流失的原因有很多，下面將從企業外部原因、企業內部原因和個人原因幾個方面來分析。
（一）企業外部原因
國企人力資源的流失是和社會經濟的發展變化以及企業所處的外部環境分不開的。就國際環境而言，全球經濟一體化，跨國集團在中國的大量投資，對國內人才的爭奪是國企人力資源流失的重要原因。就國內環境而言，國內經濟結構的調整，非公有制企業的快速發展，同行業對人才的競爭加劇也是國企人力資源流失的重要原因。
1．經濟全球化導致了人力資源的流動加速
隨著經濟的全球化，勞動力也出現了國際化的傾向。隨著進一步的改革開放，越來越多的跨國公司進入國內市場。外國公司對中國投資加大，更多的外資企業紛至沓來。跨國公司看中的不僅僅是中國巨大的市場和商機，他們看中的還有廉價的勞動力和人才。勞動力的低廉使企業的生產經營成本減低，從而提高其市場競爭力。
2．行業競爭引起核心人員競爭加劇
隨著市場經濟體制的逐步完善，民營企業的崛起，外資企業的大量湧進，我國的產業結構和行業結構也進行了大量的調整。國有企業不再是一支獨秀，而是被眾多其他企業擠到了市場的邊緣，許多行業的領頭羊已經不再是國有企業，轉而由民企或外企代替了。一方面，人往高處走，良禽擇木而棲，國企員工選擇更具發展潛力的企業也就是理所當然的了。另一方面，國企的人才也是眾多正在發展中的企業所求賢若渴的人員，他們看中了他們的經驗、技術或是其他一些附加在其身上的資源等等，所以往往願意以高價聘用其作為自己公司的人力資源，而兩者的待遇差之高又往往使核心員工們做出了選擇後者的決定。然而關鍵員工的跳槽卻在客觀上加劇了這種流向，國企其他員工會紛紛效仿，國企的競爭能力進一步減弱，從而形成惡性迴圈，最終使得國企在市場競爭中敗下陣來。有關調查顯示，上世紀90年代的人才流動趨勢主要是由國企流向民企和三資企業，而且大多是同行業之間的流動。可見激烈的行業競爭客觀上加劇了國企人力資源的流動。
（二）企業內部原因
1．薪酬問題
馬斯洛等心理學家分析出人才有多種需要，錢只能使其中的一種需要得到滿足，其它需要——如對成就感、歸屬感或自我實現的需要——則需要其它形式來滿足。但不可否認的是，薪酬是人才流失的根本因素之一。現代社會對於人才的評價已經體現在了薪酬多少的上面。一個員工是否是公司需要的人員，他對公司有多大價值，只要是一傢俱備完善人力資源制度的企業都會體現在它付給該員工的薪酬上面。然而，很多國有企業的人力資源制度並不完善，一個員工的價值在其薪酬上體現不出來，薪酬差距沒有拉開，這也直接導致了部分人員認為自己的價值沒有被企業認可，認為自己在國企沒有個人的發展空間，從而選擇了離開。國有企業曾經以公平為主的集體觀念凝聚過強大的人心，創造過企業的輝煌，但現代企業管理的理念是以人為本的，當其他企業都在注重人才價值，高薪聘用優秀人才時，國有企業的集體主義的公平理念已經不適應時代的發展了，從而導致人才流失。人員流失之後，國企的發展受阻，經濟效益下降，反之又進一步促進了人員的流失。
2．發展空間不足，晉升通道受阻
而國企用人機制僵硬、論資排輩或任人唯親暗箱操作，影響了個人的發展。評價、分配機制也不科學，在評先評優、職務晉級、職稱評定方面沒有一套科學評價機制，雖然現在許多單位都打破了大鍋飯，實行了各種考核，但考核的範圍和力度都很有限，效果也不令人滿意，沒有真正體現出個體差異和員工實際價值，幹多幹少，幹好幹壞差別不大。考核標準未量化，在崗位考核上量化指標過少，致使不能很好地進行比較，不能體現人盡其才。
3．企業的工作氛圍和人際關係惡化
這裡所說的企業環境可以分成兩個方面：大企業環境和小企業環境。大的企業環境是指企業的整體經營狀況和工作氛圍。小企業環境可以看成是員工自己所在工作部門的工作氛圍。人是感情動物，感情因素往往影響到員工對公司的印象，影響到員工的忠誠度。頹廢衰落的企業氛圍會使員工對企業喪失信心，積極團結的工作氛圍會使員工的工作積極性提高。就員工的內部工作氛圍而言，如果說單個的人才是珍珠，如果互不團結，人才再多，也僅僅是“大珠小珠落玉盤”。要避免人才之間的過激競爭，適度競爭是很有必要的，但要控制好人員的競爭度。如果人才之間形成內耗，造成“一山不容二虎”的局面，那將最終給企業造成損失。
（三）員工個人原因
由於個人原因導致企業核心人員流失的原因有很多也很複雜。其中有一些是企業可以挽回的原因，有一些是無法挽回的。例如：個體的主觀感受，有很多時候個人對企業的主觀感覺會影響其去留。主要表現在個體對現任職位的滿足程度，對業績的評估與對未來的期望，對企業的忠誠與其他機會的預見，以及工作壓力等。
二、國企人力資源流失的控制策略
因為人力資源流失問題的複雜性和多面性，所以採用任何一種單純的策略都不可能使流失問題得到徹底的解決，有很多時候需要具體問題具體分析。但根據上文提到的一些原因，仍然可以找到一些普遍原因的應對策略。
（一）建立個性化企業形象
對於日益激烈的國際間的人才爭奪，和行業人才的競爭，國企應該從提升企業形象著手，規劃具有吸引力的企業未來事業的發展藍圖，留住並吸引更多的企業人才的加入。主要可以從以下幾方面進行：
1．樹立現代企業的形象特徵
吸引、激勵員工必須堅持持續不斷的努力。外部的特性吸引是無形的，員工離開公司另覓他主，很多時候是因為“別人牆內的花聞起來更香”。國企應該拋棄原來企業的一些陳舊觀念，不應該以國有大中型企業自尊，覺得企業背後就是國家，無需做企業形象宣傳。應該清楚地認識到，國企在人們心目中的優勢和劣勢，即工作穩定和缺乏競爭機制。國企也應該像一些民營或外企一樣，通過各種宣傳、廣告和公關活動等提高自身企業形象。如果企業具備了一些現代先進的技術和產品的生產能力時，也應該對外大肆宣傳。這樣，不僅外部的人員會覺得你這家企業不錯，而且企業內部的人員也會以身在企業為自豪，會認為企業將來的發展會是前景光明的，這樣的企業人才怎麼會選擇離開呢？當然，說到底企業真正的競爭力還是決定人員留去的關鍵因素，所以在公關力度加大的同時，提升企業的業績應該始終是企業最重視的問題。
2．注重培養企業特性鮮明的員工
企業在人員的培養階段，應該注重培養具有企業鮮明特徵或需要多個人員協同才能完成的一些技能，使員工成為本企業單獨的人才，而不必擔心人員離職後跳槽到競爭對手企業對本企業的核心技術和機密造成影響。例如技術人員，往往會掌握企業的某項核心技術，而且這項技術是從企業上一代的技術人員一點一滴學來的。如果他們掌握的是一項各個企業通用的核心技術，那麼他們被同行業人員挖走的可能性就極高。但如果這些核心技術是需要幾個相關人員共同來完成的或者是隻能在本企業的裝置上完成的，那麼他們的外圍環境就會比較穩定，因為如果離職，附加在他們身上的核心價值就會一文不值，只有在本企業工作才能體現他們的個人價值。
（二）深化人事制度改革
對於由於國企人力資源制度不完善而造成的人員流失問題，就只能通過對國企的人事制度進行改革來解決了。其中與人員流失密切相關的主要有薪酬制度、晉升制度、績效考核制度等。應該建立人才競爭的內部環境，為員工設計個性化職業生涯和薪酬政策，通過比競爭對手薪酬水平較高較低，相同或者混合型薪酬定位，來構建薪酬的外部競爭力。同時運用迴圈性的績效考核政策不斷重新定位企業人才名單。給員工廣泛的發展空間和授權，培養他們對企業的歸屬感和忠誠度。
1．薪酬制度的改革
為了確定本企業薪資水平在相關人員人才市場上的競爭力，就需要進行相關薪資調查。根據調查結果，企業可以對自己制定的薪資水平的競爭力做出確切的判斷，及時進行必要的調整。
2．對國企績效考核和晉升制度進行改革
除了薪酬，升遷無望也是員工流動的重要原因。改革之後的晉升制度應該是建立在績效考核的基礎之上的，應該通過對各個崗位的職位描述而做出職位說明書，並制定出各個崗位績效考核的具體指標。通過對每個崗位的各項指標的考核，最終確定員工的工作業績。這樣的考核結果才能作為員工晉升的主要標準。
3．為企業員工制定職業生涯發展規劃
應該適時地和員工進行溝通，瞭解他們對於企業發展的看法和對自己未來發展的設想。在與他們充分溝通的情況下，為人員制定個性化的職業生涯發展規劃。它能成為一條無形的鎖鏈，將員工與企業緊密的聯絡在一起。規劃中的目標也能激勵員工在實際工作中的表現，使其工作富有挑戰性和企業一同成長。
總之，企業的外部人才環境是單個企業無法改變的，因此，國企只能通過對自己人力資源制度的完善，以及企業自身的強大發展力來保留住企業的人力資源。說到底，國企的綜合競爭力才是企業能否留住人才的關鍵。因此，提高國企的核心競爭力才能留住國企的人力資源。
