在目前國內很多的企業管理中，大多數企業使用的員工激勵機制最多的無非是金錢激勵。而金錢激勵之後，多數員工的實質性工作並沒有得到多大的改變。對於製造型的產業，流水線的工人居多，重複性的工作幾乎佔據了他們全部的工作時間。這種環境中的員工，很容易對工作產生厭煩情緒，錯誤率也會成倍增加。而對於文化創意產業，如動畫產業，某個階段的某些低難度工作量會讓這些員工的大腦產生一種不舒服的感覺。這兩種環境下，都會讓員工產生壓抑抵制的心理。那麼，如何採取有效的機制來激發員工的工作熱情呢？
這裡我們引入了“遊戲化管理”，所謂遊戲化管理，我們很難用一個明確的定義去描述它。只要能讓員工像玩遊戲一樣快樂的工作，並且運用了遊戲設計和運營的一些理念制定的管理規則，就叫遊戲化管理。遊戲化管理是個比較流行的概念，其產生的原因無外乎：遊戲是如此的讓人沉迷，那麼我們提取它之中的讓人沉迷的要素，放在管理之中，會不會也讓人們沉迷於工作呢？
從某種意義上來說，工作也是遊戲。工作在某種條件下，可以具備遊戲的三元素：
1、參與者；2、規則；3、愉悅
對於文化創意產業或者網際網路行業的企業：
其中參與者是每一個工作的人，作為工作自然有其規則，最終的關鍵點就落在了“愉悅”上面，如果工作可以帶來愉悅它就是遊戲。就心理學的角度而言，如果單考慮產能，那麼員工的頭腦太空閒或者太忙碌，都是對生產不利的。太空閒的狀態對於大腦是一種不舒服的感覺，因此，我們佈置工作的時候，要注意不要讓員工處於長久的空閒狀態。比如在同一個團隊裡，如果某個員工這段時間內的工作比較清閒或者任務提前完成了，主管則可以鼓勵這個員工主動分擔其他任務比較多的員工的一些工作來做。任務完成後由主管驗收，獲得相應的任務經驗。這些任務經驗關係到員工的工作量考核，也關係到每個月的績效工資或者獎金。
對於製造型產業的企業：
某些企業會有讓中層員工換崗，輪崗的制度，在生產部門工作三個月，然後再調去銷售部門工作三個月，這樣不容易產生職業倦怠，還能讓員工系統地瞭解整個企業，為將來晉升到更高的領導崗位打下基礎。有些在各地都有分支機構的公司，要求員工在不同的分公司工作輪流工作一段時間也是同樣的道理。長期從事高強度簡單機械工作，對人的心理影響是相當負面的，遊戲當中關卡、等級等階段性設定，目的就是打破這種重複感，讓人們每隔一定間隔就獲得獎勵，就像補充能量一樣。在職場也是如此，要有“意外驚喜”去打破重複勞動的`枯燥感。這種“意外驚喜”不一定是加薪或者升職，下午茶發了比較高檔的水果，或者午休的時候請了按摩師來按摩，甚至高溫時每人一根雪糕，只是這樣簡單的獎勵，就可以讓人們煥發活力。一張一弛、文武之道，這一點在遊戲設計中也必須注意，打怪練級很無聊，但是爆出好裝備卻可以讓人精神一震，整理揹包有會讓人充滿收貨的喜悅。
適當地組織企業不同階層的員工進行相應的培訓，讓在工作中有優良表現的員工有晉升學習的機會也是鼓勵員工的一個有效機制。對於規模大的製造型企業，我們也可以學習一下京東的培訓員工的方法：
對於京東內部近5萬的藍領員工（配送員近兩萬名，其餘是倉儲、分撿、客服等），這些一線員工的痛點到底在哪兒？第一個痛點是學歷低，大部分人都是高中學歷，流失率高；第二是沒有空調，他們的工作環境、學習環境較差；第三個是沒有時間，工作壓力大；第四個是沒有茶歇，基層員工看到總部培訓中有茶歇，有服裝，而自己啥都沒有。那麼，京東怎麼留住這些基層員工？因此，他們嘗試了開放大學的模式，讓他們變成大專和本科學歷，有機會鯉魚跳龍門；進行硬體設施改善，他們在每個倉庫配一個教室，改善學習環境；開發微信產品，讓他們在手機上隨時能進行碎片化的學習；統一標配，總部和一線員工同樣標準，每天課程配備人均8元的茶歇。
目前，絕大多數企業實施的所謂遊戲化管理，通常是指定一系列類似遊戲的規則，給員工以獎勵和懲罰，這其實和傳統的管理方式沒有太大的區別，唯一的區別就是：這些規則看起來像遊戲，並且試圖通過像遊戲的規則達到讓員工沉迷的目的。而遊戲之所以讓玩家沉迷，很重要的一個原因就是玩家可以獲得明確的、即時的獎勵和懲罰，這種迅速的獎懲回饋讓人慾罷不能。只有讓員工真正地融入到企業中，真正地感受到自己的工作很充實，能為企業帶來價值，讓自己的工作”玩“起來，每天都保持愉悅感，你的企業才能長久，才能留住更多人才。
