在勞動爭議案件中，確認勞動關係至關重要，所以很多的人都會想辦法確認勞動關係。下面為您精心推薦了確認勞動關係的技巧，希望對您有所幫助。
一、兩對關係的區分
1.勞動關係與僱傭(勞務)關係的區分：
⑴主體資格不同。根據《勞動合同法》第二條規定，勞動關係的雙方主體具有特定性，即一方是用人單位，一方是勞動者，限於適格自然人，兩者是“一對一”關係。而勞務關係的主體較寬泛，無特定性，雙方可能是法人對法人、法人對自然人、自然人對自然人，會出現“一對一”“一對多”“多對多”關係。
⑵主體地位不同。勞動關係中，勞動者與用人單位雙方地位不平等，不僅存在財產關係，還存領導與被領導的隸屬關係。而在勞務關係中，雙方是平等的民事權利義務關係，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，是“純粹”的財產關係，往往呈現出臨時性、短期性、一次性特點，而勞動關係是一種穩定、持續、被管理的關係。
⑶權利義務不同。報酬、社會保障待遇上，勞動關係中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利等待遇，勞動過程中受到意外傷害或者患職業病，屬於工傷事故，勞動風險分情況由用人單位承擔或由社會工傷保險基金賠付，而勞務關係中工傷風險一般由勞務提供者承擔，僅有獲取勞務報酬權利等等。
⑷適用法律不同。勞動關係由勞動法調整，其發生的糾紛是用人單位與勞動者之間在勞動過程中的糾紛，其產生、變更、終止及糾紛解決均應適用《勞動合同法》的規定，因勞動關係發生的爭議，勞動仲裁是民事訴訟的前置程式，未經仲裁不得訴訟。而勞務關係在履行合同中的所產生的糾紛，由《民法通則》《中華人民共和國合同法》規範和調整。因勞務關係發生爭議後，當事人可仲裁可訴訟，無先後之分。
等等。
小結：根據司法判例以及法理分析，一般都認為在我國，目前未被列入勞動關係範圍，不受勞動法保護的僱傭關係主要有以下兩種：一是家庭僱主和家庭保姆之前形成的是僱傭關係;二是達到退休所齡並已享受養老保險待遇的職工與用人單位之間形成的僱傭關係。
2.勞動關係和承攬關係的區別：
⑴勞動合同是以直接提供勞動力為目的，承攬合同則是以完成工作成果為目的，提供勞務僅僅是完成工作成果的手段;
⑵承攬合同履行中所生風險由完成工作成果的承攬人承擔，而勞動合同履行中所生風險則是由接受勞務的僱主承擔;
⑶承攬合同的當事人之間不存在支配與服從的關係，承攬人在完成工作過程中具有獨立性，勞動合同的勞動者在一定程度上要受僱主的支配，在完成工作中須聽從僱主的安排、指揮。
二、企業停薪留職人員與新用人單位勞動關係認定：
根據最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第8條規定:“企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關係處理。”據此，對與原用人單位保留勞動關係的“下崗”“內退”職工，到另一單位從事有償勞動，接受管理的，視同與新單位建立了勞動關係，按勞動法規定享受有關待遇。
三、未簽訂書面勞動合同的勞動關係認定
根據《勞動合同法》第七條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。雖然勞動關係的建立是以用工為唯一標準，但簽訂的書面勞動合同也非常重要，通過書面勞動合同不但可以界分用人單位與勞動者的權利義務，還可以起到勞動關係已經建立的證據作用。對於用人單位未於勞動者訂立書面合同的情形，就如何證明勞動者已被用工的問題，不久前，在《高院法官對五類疑難勞動爭議問題的解析》中對此作了詳細性列舉：
⑴勞動者實際接受用人單位的管理、指揮與監督;
⑵用人單位是否定期向勞動者發放工資，勞動者能否提供用人單位支付工資的記錄，勞動者在經濟上依賴用人單位;
⑶勞動者被納入用人單位的生產組織體系中從事勞動，與其他勞動者存在分工合作，而不是從事獨立的業務或經營勞動;
⑷勞動者必須自身完成勞務，無權將工作分包給他人完成或由他人代替完成;
⑸勞動工具、原材料一般由用人單位提供;
⑹勞動者在用人單位指定的工作時間、場所工作，並受用人單位決定或受其控制;
⑺勞動者提供的勞務是繼續性的而不是一次性的;
⑻勞動者的工作性質是日常的，而不是臨時的或是應急的。
四、特殊情形下的勞動關係的認定：
1.司法解釋三規定：用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關係處理。言下之意，就是雖然達到退休所齡了，但是沒有享受社會養老保險待遇的，與用人單位之間仍然是勞動關係;
2.關於建築行業勞動關係的`認定，非常複雜，爭議較多，但有一種情形，如果具有用工資質的發包方將工程發包給自己的內部職工，或兩者為內部承包的關係，包工頭又以發包方的名義招用農民工，並且農民工有理由相信自己是被髮包方所聘用，而不是被包工頭所聘用的，那麼這個招用行為應視為具有用工資質的發包方的招用行為，勞動者自用工之日起與發包方建立勞動關係。
3.根據破產法24條的規定，破產管理人不是勞動法意義上的用人單位，沒有用工主體資格，因此所聘人員是臨時的勞務關係，而非勞動關係。
勞動關係的認定方法一是儘量提供能夠證明為用人單位提供過勞動的其他材料。如加蓋用人單位公章的業務授權委託書、代簽的業務合同、上班記錄表、進出用人單位的門卡、飯卡、工資條、工作服、暫住證、評定員工等級證明、表彰或處罰決定等等。這也要求勞動者必須增強證據意識和職業風險意識，平時儘可能收集、儲存相關物品。
二是請同事提供證人證言。但要注意除非同事有年邁體弱或者行動不便無法出庭、特殊崗位確實無法離開、路途特別遙遠交通不便難以出庭、因自然災害等不可抗力的原因無法出庭或者具有其他無法出庭的特殊情況，同事必須按《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第五十五條規定處理，即：“證人應當出庭作證，接受當事人的質詢。”
三是讓自己任職期間接觸過的客戶， 證明自己曾經以用人單位的名義向其提供過服務。
四是申請法院調查取證。《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第十七條規定：“符合下列條件之一的，當事人及其訴訟代理人可以申請人民法院調查收集證據：(一)申請調查收集的證據屬於國家有關部門儲存並須人民法院依職權調取的檔案材料;(二)涉及國家祕密、商業祕密、個人隱私的材料;(三)當事人及其訴訟代理人確因客觀原因不能自行收集的其他材料。”為此，對一些不接待公民個人調查取證的單位，如用人單位為勞動者繳納了社會保險或者委託銀行向勞動者代發工資的，勞動者可以申請法院向社會保險部門、銀行調取相關的資料。
事實勞動關係認定方法勞動和社會保障部《關於確定勞動關係有關事項的通知》規定：“用人單位招用勞動者未訂立勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立：
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。”
只要具備上述三種情形，就可以認定用人單位與勞動者存在勞動關係，勞動者的合法權益就應當受到保護。不僅與訂立書面勞動合同的勞動者享有同等的權利，還可以無書面合同為由要求用人單位雙倍支付工資或者按無固定期限合同對待。
