關於工作計劃——需要明確計劃的針對性，不同的工作計劃起到不同的作用，工作在於有效，成功在於細節。
1、合同執行用的專案進度計劃，目的是確保各方協調一致，保證合同工期。制定計劃的依據是合同工期；制定計劃的條件是自身的技術能力、生產能力（受裝置和人員技能限制）、採購能力、外協能力和資金能力。計劃工作形成一級計劃（設計、採購、加工、物流、安裝等）和二級計劃（各個過程的計劃安排），必要時生產還會有三級計劃，一級專案計劃以合同週期為週期；二級計劃以各個過程（如設計、加工生產、安裝等）的完成為計劃週期；一級、二級計劃至少細化到月度，三級計劃要細化到周計劃。
2、年度工作計劃，其作用是制定出公司年度經營目標和管理目標，指導全年工作，並作為績效考核依據。公司2015年3月份之前應出公司年度工作計劃。2015年、2015年新大方重科的1號檔案均為年度工作計劃。2015年是陳總下了較大功夫寫的，2015年是清河總主持寫的。不盡完善，如2015年年度工作計劃未提及年度預算管理，未明確成本管理到底要達到什麼目標；設計技術開發計劃、生產技術計劃等寫得均不夠明確、細化。如果寫2015年度工作計劃，可作為參考。年度工作計劃可能發生變化，因市場在動態變化，年初對機會和風險可能估計不足。年度工作計劃可以在年中工作會議上進行調整。公司的年度工作計劃一般要在各部門上年度總結和下年度工作計劃基礎上歸納、提煉。決策層提出新的目標和方向。
1
3、管理工作計劃，有別於合同執行計劃，針對的是職能部門的管理工作，目的`是將公司年度工作計劃中的職能管理要求落地，也可作為考核依據。管理工作計劃可分為兩類，專項工作計劃和月度工作計劃。
3.1 專項管理工作計劃——指年度工作計劃中要求的重點管理工作，如薪酬管理和績效考核管理，這是一項系統工程，需要一步一步建立起來，形成管理制度，才能做到公開公平，才能真正調動員工積極性。針對這一專項管理工作制定工作計劃，需要在什麼範圍，誰負責，做哪些具體工作，完成各項具體工作的時間表等。又如設計標準化工作，年度工作計劃提出標準化率提高15%，專項工作計劃要落實，標準化率分解落實到哪些裝置的哪些部件，什麼時間落實，標準化工作量需要給出什麼政策，誰負責，誰執行等。除了已經形成管理制度或工作習慣的管理工作外，年度工作計劃要求的每項重點管理工作只有進一步細化到具體方案並有分步實施時間表，才能落到實處。
3.2 月度管理工作計劃——指職能管理部門每月做的工作計劃，每月工作分為兩部分：
3.2.1 日常職能管理工作，如財務往來借貸對賬、費用報銷、核發工資、成本預算結算、稅收等，只要公司執行，這些工作就不能停止。——這些日常管理工作也是依據特定的管理制度執行的，一旦規矩改變，換種方式也要執行。我們希望找到更有效便捷的執行模式。
3.2.2 定期、不定期開展的管理工作，如每月的例行會議，例行統計分析報表；例行檢查、考核；按照專項工作計劃的時間節點，當月要完成的專項工作，如編寫某個管理制度，開展具體培訓等。
2
二、關於質量管理體系
1、兩類取證，我公司建立質量管理體系最直接的目的是取證用於投標——這個目的很容易實現。目前企業用於投標的證書分為兩類，一類是作業危險性較大行業的准入證書，即行政許可的企業資質證書（包括生產許可證），一類是市場推動的證明企業管理體系的證書如質量、環境、安全、食品、產品等體系管理證書。前一類是行政許可——由政府行政部門批准，如建築安裝施工企業資質、特種裝置設計和生產、危化品生產經營資質證書等。這類證書安全風險較大，屬行政許可，對硬體條件要求比較嚴格，出安全事故會被吊銷，如硬體條件不夠，不太容易取證。而後一類證書由認證機構頒發證書，證明的是企業管理（軟性）。目前認證機構市場化競爭，沒有機構願意把客戶推出去，這種證書很容易取，不管做得多爛都能保持，頂多開些不符合項要求企業整改。質量體系證書屬後一類證書，不用擔心吊銷。
2、取證企業多級分化，目前的狀況是，所有推入市場的企業基本都有質量體系證書，包括好的和爛的。爛的企業質量體系一定非常差。其它的企業分兩種，一種把質量體系作為有效的管理工具，越用越得心應手；另一種企業管理歸管理，質量體系另做一套假資料。租賃屬於後者，不能說管理有多差，但是，實際管理和質量體系是兩層皮。兩層皮意味著作假，作假對企業管理和企業文化，尤其是具體造假的人都沒有任何好處。如果有學習能力的話，希望改進兩層皮，減少做假。在這一點上，租賃不如重科。把租賃的做法複製到重科是質量管理體系的倒退。這是我感到最難過的一件事。我仔細看了《租賃公司
管理手冊（201509版）》，寫得很不錯，基本覆蓋了質量管理體系的要求，幾乎就差內審和管理評審。而內審和管理評審，我們肯定也在做，對各部門進行制度執行情況檢查就相當於內審；公司的工作總結，就相當於管理評審；問為什麼要另搞一套？很奇怪。
三、關於薪酬和績效考核
1、按照原來的計劃是準備出新的薪酬管理辦法，雖然沒有釋出可留作參考。我曾經在現有薪酬的基礎上做了一個表（附件），可以一目瞭然看到各部分人的薪酬水平（不包括營銷和技術中心獎金）。工藝人員薪酬明顯偏低，同樣是大學畢業，進了技術中心和從事工藝的薪酬差距這麼大，工藝怎麼能夠提高。其次，同樣一個崗位，如設計或辦公室管理人員薪酬的差距也很隨意，應在同樣崗位再分崗級。給有能力的人留下上升空間，同時也保證同崗級同酬。應建立職級和崗級標準，使人資部可依據標準確定薪酬。
2、薪酬和績效考核肯定是不可分割的，對現在租賃用的績效考核評價表非常不認可。雖然分成一線員工和管理人員，但內容是一樣的，而且用於哪個行業，哪個企業都一樣。考核績效卻沒有績效內容，都是主觀評價，比國企考核還差。建議增加進度、質量、安全和成本考核的內容，這是重科這類裝置生產廠最基本的考核內容；幹什麼考核什麼，按照職責和工作計劃考核。
3、薪酬和績效考核應建立管理制度，減少隨意性。薪酬和績效管理制度公開是公平和公正的基礎。
4、績效考核是一個體系，其中包括各種原因造成的涉及薪酬的獎勵
和懲罰。除了正常績效考核，對重大質量問題，質量和安全事故要堅持責任追究。不能領導撞見了小事就變大了，領導不知道，大事就化小了。質量管理部應繼續抓質量責任追究，特別是從裝置現場反應回來的問題。
四、關於安全管理
1、安全管理的重點在施工現場，其次是車間。如有基建還有基建施工現場（特別是外包）。
2、作為特種裝置生產、安裝企業沒有安全管理連資質都拿不到。現在的安全管理還要包括職業健康，主管人員要經過培訓取證。目前國家非常重視，新修訂的《中華人民共和國安全生產法》2015年12月1日開始實施。
3、重科12、13兩年安全事故都不少，明明是管理環節的疏漏，事故追究卻追究受傷人員。這樣怎麼能加強管理責任，減少事故？14年未見統計數字。工傷費用且不說，一旦出事，無法面對傷亡職工家屬。 僅供參考。
祝願新領導儘快扭轉困局，再創重科輝煌！
2015年12月11日
去掉開頭一段，我把四點意見和建議（包括工資表附件，因不好列印，以郵件發給了王冠波）
