文章簡介：我國《勞動法》第一百零二條規定：“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。”可見，追究勞動者違反勞動合同的賠償責任，必須同時具備有因果關係的兩項必要條件：一是勞動者有違反法定條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項…我國《勞動法》第一百零二條規定：“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。”可見，追究勞動者違反勞動合同的賠償責任，必須同時具備有因果關係的兩項必要條件：一是勞動者有違反法定條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項的行為；二是勞動者的上述行為對用人單位造成經濟損失。那麼，在實踐中如何掌握勞動者解除勞動合同的條件，哪些屬勞動合同中約定的保密事項，勞動者對用人單位造成的經濟損失又如何界定與追究，如此等等，就結合勞動法的實施情況作一試探分析。
一、關於勞動者解除勞動合同的條件
勞動合同的解除是指勞動合同訂立後，尚未全部履行以前，由於某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關係的法律行為。解除勞動合同是勞動者享有一項權利，但必須依法行使，否則將應承擔賠償責任。根據《勞動法》規定，勞動者單方可解除勞動合同有兩種情況：
（一）隨時通知用人單位解除勞動合同。具體規定的條件是：（1）在試用期內的；（2）用人單位以***、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（3）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
這一規定實際目的是保護勞動者在勞動關係中的弱者地位，體現勞動者自主擇業的權利，所以，未設立解除勞動合同的附加條件或障礙。勞動者在履行勞動合同過程中，凡出現上述情形之一，便可隨時通知用人單位解除勞動合同，無須承擔解除勞動合同的賠償責任。
（二）提前通知用人單位解除勞動合同。《勞動法》第三十一條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。”勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位後而解除勞動合同，是否符合解除勞動合同的法定條件？如果是，那麼根據《勞動法》第一百零二條規定，勞動者將不應承擔違反勞動合同的賠償責任。對此，現行相關政策解釋不盡一致。
第一種解釋：《勞動部辦公廳關於勞動者解除勞動合同有關問題的覆函》中指出：勞動者提前三十日書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程式，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需徵得用人單位同意。超過三十日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予辦理。
第二種解釋：《勞動部關於企業職工流動若干問題的通知》中指出：未經當事人雙方協商一致或勞動合同中約定的工作任務尚未完成，任何一方解除勞動合同給對方造成損失的，應按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（下稱《賠償辦法》）承擔賠償責任。
第三種解釋：在勞動合同期限內，勞動者按《勞動法》第三十一條規定解除勞動合同，應視為違反雙方約定的合同期限。
顯然，第一種解釋將《勞動法》第三十一條規定作為勞動者提前提出解除勞動合同的條件。但是，從後二種解釋來看，勞動者提前提出解除勞動合同，不僅要符合《勞動法》第三十一條的規定，而且要受勞動合同具體約定內容的`約束，否則，對用人單位造成經濟損失時，應承擔賠償責任。
筆者認為，在實踐中應依據後二種解釋來掌握勞動者提前提出解除勞動合同的條件。理由為：
1、從《勞動法》第三十一條規定的內容來看，“應當提前三十日書面形式通知用人單位”僅是對勞動者提出解除勞動合同的期限和應採取的形式所作的規範，而不是“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同”這種充分條件的表述。
2、根據《勞動法》第十七條第二款規定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同的義務。”勞動者提前通知用人單位解除勞動合同應當受勞動合同中約定的期限、工作任務、保密事項等諸條款的約束，承擔相應的違約責任。如果勞動者為了“跳槽”，無視合同條款的約定，遞上書面通知，待滿三十日道聲再見，必將會給原所在單位帶來人才資源和財富的“流失”，也不利於人才的合法有序流動。轉自
二、關於勞動合同中保密事項的約定
近年來，用人單位的高階管理人員或技術人員“跳槽”而引發的商業祕密糾紛時有發生，有的洩密行為給用人單位帶來生死攸關的後果，但在爭議處理時十分困難。一方面國家要鼓勵和保護人才的合理流動，另一方面要追究勞動者的賠償責任，充分維護用人單位的合法利益。否則，不僅會助長人才流動的不道德、不合法行為，還會影響正常的人才流動和經濟秩序。把握兩者的合理尺度並非一件易事，從我國的現有立法來看，主要是通過用人單位與勞動者簽訂勞動合同，依法約定保密事項來規範主體雙方的行為。在具體實踐中，對保密事項的約定如何做到合法、適度且不影響人才的流動，筆者認為，除了要堅持簽訂勞動合同的基本原則外，還要注意四個方面的問題：
（一）保密範圍要適宜。我國的《反不正當競爭法》第十一條規定：商業祕密是指不為公眾知悉，能為權利人帶來經濟利益，具有實用性，並經權利人採取保密措施的技術資訊和經營資訊。可見，商業祕密的範圍是技術資訊和經營資訊，但這些資訊要構成商業祕密還必須具備三個特點，即不為公眾知悉，能為權利人帶來經濟利益，具有實用性。如果將不具有上述特徵的一切技術與經營資訊全部劃為商業祕密，與勞動者進行約定，顯然範圍過寬。若事後以此約定認定勞動者違約洩祕，也缺乏法律依據。
（二）內容要切合實際。保密協議的內容既要依據法律，又不能照搬法律。因為法律規定就全域性而言的，對一個具體用人單位和一個勞動者來說，有不少具體的實際情況，協議內容在不違背法律規定的前提下，應由當事人協商確定。例如：勞動法規定，勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業祕密的有關事項。用人單位可結合實際情況，將本單位某某產品或工序的生產技巧、化學配方、工藝流程、技術祕決、設計圖紙以及本單位的貨源情報等一項或數項內容與勞動者進行約定，而不可照搬法律，籠統約定要保守用人單位商業祕密一句話。
（三）條款要嚴密。約定的保密條款是雙方當事人履行協議的依據，嚴密完整的保密約定應當具備商業祕密的內容、期限、權利義務、違約責任、洩密賠償辦法等項條款，至於約定的途徑既可以在勞動合同正文中直接對保密事宜作出具體約定，也可以在勞動合同之外另訂一個保密協議，作為勞動合同的附件；當然也可以在勞動合同中提及有關用人單位商業祕密保守，雙方一致同意按用人單位依法制定的員工保密規則制度、辦法等執行。若僅有用人單位有關保密規章制度，但在勞動合同中未提及或未約定適用勞動者，那麼就不能認定勞動者與用人單位之間有保守商業祕密的約定，追究勞動者違反勞動合同保密事項的賠償責任就失去前提。
（四）管理要到位。在實際工作中，有些用人單位與勞動者約定保密事項後，認為一了百了，“合同一簽，扔到一邊”，雙方是否按合同履行是一筆糊塗帳，合同管理雜亂無章，使合同的簽訂流於形式。因此，在約定保密事項的同時，加強合同的管理十分重要。首先，用人單位要指定專人負責合同的管理，加強合同履行的監督，防止無形
，
資產的流失，從組織上營造商業祕密的保護環境；其次要加強檔案資料管理，從中篩選出需要保密的經營、技術資訊資料、磁碟實物等，確定其保密期限，加蓋密級印章，交專人保管，規定借閱範圍和時間，制定複製辦法和銷燬辦法等，堵塞洩密露洞，將問題糾紛消滅在萌芽狀態。
三、關於賠償份額的界定
對用人單位造成經濟損失，是勞動者承擔違反勞動合同賠償責任的必要條件之一。那麼，勞動者違反勞動合同對用人單位造成經濟損失時，是賠償用人單位的直接損失，還是包括直接損失和間接損失兩個部分？一種意見認為：勞動者賠償用人單位的損失，應當包括直接損失和間接損失兩個部分。筆者認為，根據現行政策法律規定，勞動者違反勞動合同原則上應賠償直接損失，若勞動合同中有約定按約定賠償。對此原勞動部在《賠償辦法》中相應作了不同規定。現分述如下：
（一）勞動部發《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》中規定，勞動者違法解除勞動合同，應賠償用人單位經濟損失的份額有四項：一是用人單位招收錄用其所支付的費用；二是用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；三是對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；四是勞動合同約定的其他賠償費用。由此可見，在該四項賠償份額中，主要是按用人單位實際發生的損失來界定的。
參考資料:
