根據實踐中出現的問題和一些專家的觀點，為避免勞動合同解除與終止問題引發勞動爭議，關鍵在於規章制度的規定是否合法規範。如一些用人單位解除勞動合同支付給員工的一次性經濟補償金措辭不規範，列為“生活補助費”，實務中易引起紛爭。一些單位規定，“訂立勞動合同時使用虛假證件，或用虛偽意思表示，使本公司誤信而遭受損失者，用人單位可以解除勞動合同”，該種情形與《勞動合同法》第39條第(五)項規定近似，但陳述中“遭受損失”與“致使勞動合同無效”情節不一致，不夠準確。個別企業規定，“嚴重違反勞動合同規定的，用人單位可以解除勞動合同”，混淆了嚴重違反勞動規定與嚴重違反規章制度的區別，迴避了涉及職工切身利益的重大事項所必經的***協商程式。基於此，勞動合同管理制度可設定為以下幾個部分：
勞動合同訂立：一些單位自行規定“工作崗位待安排，長期病假在規定醫療期內的，尚未與公司確定正式人事關係的'特殊人員無需與公司簽訂勞動合同”，與“建立勞動關係，應當簽訂勞動合同”的法律規定不符。應作這樣規定：甲方全員實行勞動合同制度，自用工之時起1個月內甲乙雙方按照《勞動合同法實施條例》第5、6、7條規定執行。勞動合同經甲方法定代表人或者甲方法定代表人書面委託授權的人，乙方本人簽章，並加蓋甲方公章或者勞動合同專用章生效;勞動合同，甲乙雙方各執一份。
勞動合同的變更：在勞動合同期內，甲乙雙方經協商一致，可變更或解除勞動合同。勞動合同的變更，應採用書面形式，並經雙方簽章後方可生效。
試用期內解除勞動合同：乙方在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同，但對乙方在試用期內被證明不符合錄用條件的，《勞動合同法》沒有對甲方行使解除權規定時間方面的限制。建議設定為：甲方於試用期結束之前做出是否繼續錄用或解除勞動合同的決定。對被證明不符合錄用條件的員工，在試用期內甲方可提前3日通知乙方解除(體現甲乙雙方試用期內行使解除權中時間限制的一致性);若甲方未向乙方發出解除合同通知，則乙方在試用期滿成為甲方的正式員工。同時，甲方對不符合錄用條件的情形應予以具體明確，避免產生爭議，並向乙方說明理由履行告知義務。
勞動合同管理|勞動合同管理流程
