一、完善單位內部規章制度
《勞動法》只是原則規定了用人單位建立健全規章制度的法律義務，在司法實踐中法院對沒有經勞資協商的規章制度一般是不予採信的，但是實踐中大多用人單位已經能夠合法規避。《勞動合同法》針對這種現象，進一步明確用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。因此，在實行《勞動合同法》後，用人單位要重新通過合法程式把內部的規章制度進行修訂。
二、訂立勞動合同內容要詳細明確
針對目前用人單位中較為普遍的存在事實勞動關係而不訂立勞動合同的問題，《勞動合同法》對此進行了詳細的具有操作性的規定，該法規定已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，同時規定用人單位自用工之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的，應當支付勞動者勞動應得報酬兩倍的工資。用人單位完全可能本身不想違法，而因為內部管理沒有跟上，面臨著被按照違法對待的.結果，結果就是行政處罰和民事賠償的雙重處罰。尤其要注意的是，現在在勞動者這個團體裡面，有少數“害群之馬”，專門鑽法律的空子，利用用人單位的管理不到位，用法律的規定索取賠償。所以，用人單位對此要慎之又慎。
三、簽訂長期合同的要謹慎
實踐中，各型別用人單位在簽訂勞動合同時，對合同期限沒有應有的重視。因為用人單位在勞動合同期限上普遍以短期為主。而《勞動合同法》規定，如連續簽訂兩次固定期限合同再續訂的，應簽訂無固定期限勞動合同。這對目前的短期合同將產生極大的影響，勞動合同的期限也將隨立法的新要求而有所調整，中長期用工將成為勞動合同用工的主要形式，勞動合同期限的延長以及解僱成本的增大，要求用人單位在和長期用工簽署勞動合同時，更要特別謹慎，以前“一套合同全員用”的情況將不在存在。
四、重要員工管理必須依託個別化勞動合同
用人單位的核心競爭力在於一部分重要的員工，如何防範重要員工的流動造成用人單位的損失，一直是用人單位用工管理的重點和難點。對此，《勞動合同法》給予充分的重視，不僅明確了對用人單位出資培訓的勞動者可以約定服務年限和違約責任，並且第一次以法律形式授予用人單位競業限制的權利。同時，基於公平原則，法律也對培訓服務期間的權利義務、違約金的額度、競業限制的年限和經濟補償等作出了比較詳盡的安排。而如何達到合法的要求，就必須針對該部分員工的特點，制定特別的條款來約束和平衡。所以個別化的勞動合同將是用人單位的重中之中
五、加強法律意識儲存證據
企業的事部部門，目前審理勞動關係糾紛時適用《最高人民法院民事訴訟證據的若干規定》，合理分配舉證責任。《證據規定》第六條規定的是因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位承擔舉證責任。因此，企業必須提高自己的證據意識，注意歸檔工作，儲存證據，如果因勞動人事問題引發訴訟沒有證據支援，將有可能使公司在未來的爭議中處於不利地位。
以上僅僅是列舉了《勞動合同法》幾個方面，但都說明了一個事實，新法實行後，用人單位在招用新員工、僱傭老員工、解聘員工等等方面將面對比現在多得多的問題，負擔也越來越重。勞動合同法即將實施，在糾紛未發生之前，只要積極面對，都可以將風險進一步降低，因為未雨綢繆才是最好的應對之策。鑑於企業在經營過程有可能涉及法律糾紛，經過慎重的醞釀、論證及實踐，福建天衡聯合律師事務所泉州分所，特別推出“企業如何應對及防範勞動用法律風險”等專項法律服務，該服務旨在通過建立法律風險防範機制，從規章制度、各類合同、勞動合同的解除程式等各方面，有針對性的從法律的角度加以設計和完善，使企業在用工上做到有章可循，程式合法，流程合法，從而儘量避免勞動用工法律風險的發生。即使出現糾紛，也可以進一步使己方處於有利地位，將損失降至最低，從而使企業的合法權益得到充分、有效的保護。
