實用的方案公司【優選4篇】

為了確保工作或事情有序地進行，通常需要提前準備好一份方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。那麼應當如何制定方案呢？下面是小編為大家收集的方案公司4篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

方案公司 篇1

為不斷提高全體員工的思想素質、業務技能和管理水平，提高辦事效率，增強模範實踐各項規章制度的自覺性，保證各部門職能的全面履行到位，進一步促進公司各項工作的順利開展，特制定本制度。

通過學習，不斷提高公司員工的思想素質、理論水平、技能水平和工作能力，促進公司各項事業的.全面發展。

一、學習時間

全體科室管理服務人員以自學為主，輔以公司集中組織學習。原則上每週六上午公司組織集中學習，時間一般在一小時以內。每個月集中學習不少於兩次。

二、學習內容

業務經營知識和企業管理知識；公司制定的各項規章制度；商務社交禮儀知識；崗位技能；安全培訓；產品價格、質量、標準、規範以及企業文化等。

三、實施辦法

公司集中學習由分管領導牽頭，辦公室具體實施，各科室積極配合。每次集中學習前由辦公室擬定學習計劃，報經分管領導審批後實施；堅持各部門自主學習制度。

四、學習紀律

學習期間認真聽講，並在專門學習筆記本上作筆記。不得交頭接耳，不得打瞌睡，不得私自外出，不得接聽手機（手機關閉或調至震動）。

五、要求及考核

（一）全體職工要認真參加集中學習，做到學以致用，學用結合，理論聯絡實際，切實解決工作中的實際問題。

（二）堅持定期學習交流。定期或不定期對全體人員的學習成果進行交流，必要時進行考核評比，評定“優秀”、“良好”、“中”、“差”等檔次。

（三）嚴格實行學習考勤。集中學習時間實行點名制度，做好考勤登記與公佈。集中學習不準遲到、早退，遲到。原則上不得缺席，若特殊情況不能參加學習的必須向主管領導批准同意（由部門負責人負責補課），對無故不參加學習者，予以通報批評。

（五）職工學習要做到提前安排，定時考核。集中學習的考核由分管領導負責（平時自學情況由部門考核）。考核結果隨機抽查，每月公佈。考核內容包括考勤、記錄等。考核結果與季度績效考核崗位津貼掛鉤，以確保集中學習的正常化、規範化、制度化。

（六）每月對學習活動進行一次總結，通報幹部職工集中學習出勤率、撰寫學習體會、培訓測試結果等情況，對學習培訓取得顯著成績的，給予表彰和獎勵。

　六、本制度解釋權歸總經理室。

七、本規定從公佈之日起執行。

方案公司 篇2

激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變萬化，意趣無窮，任何企業都可結合經營管理的實際需要和特點，採取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：

1、提升績效管理水平。

年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值，增強其工作動機，平時帶給資源，減少障礙，年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個期望值低（可望不可及）的目標，只會適得其反。人只有瞭解自我努力到達的目標是什麼，並且真正願意實現它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠對關鍵的中高層管理崗位實行與企業效益部分相關的年薪制。

能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業生涯規劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務越多，工資也扣得越多”的問題。

2、薪酬激勵。

這是企業激勵機制中最易採用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，並不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，承擔風險越大的人需要的補償越多；就應把害怕風險的人放在薪水固定的位置，把願意承擔風險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業幾乎沒有高風險的崗位，而且企業比較成熟，風險更小，銷售經理一年幾百塊錢的利息損失根本不構成風險，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經理有必須激勵作用，但對其他非相關的管理人員則會抵消其用心性，這可能也是我們企業目前管理思想和管理水平落後的一個重要原因。

薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業的認同，所以在薪酬設計上既要具有市場競爭力，又要確定內部崗位價值的相對公平，還務必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設計相配套多設計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現感和被尊重被認可的喜悅，從而激發創造性。每年根據績效評出20%的優秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自我已經得到的東西，而且佔有時光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。

推出持股計劃，讓技術、經營、管理的關鍵骨幹認購股票期權，也能夠讓技術、管理成果入股，增強員工對企業的忠誠度，調動用心性。既能夠長期保留和吸引優秀人才，為他們帶給比較優惠的稅率積累資本，同時也將企業支付給高階人才的現金水平控制在最低水平。股票的期權性質，使企業牢牢控制高階人才日益積累的龐大資產，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現金越多，企業長久安全性越受威脅，長期獎勵佔報酬比重越高，高階人才自身跳槽風險越高。

3、“因人設崗”巧中取勝。

基於能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠實現人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利於充分發揮員工潛力，實現工作資料豐富化、工作範圍擴大化的激勵效應，也利於人力資源的積累與發展。當然，“因人設崗”並不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設計的空閒崗位，而是務必以“因事設崗”為前提。同時在佈置任務時儘量讓某個部門或人擔任整個任務，並給予充分信任和授權，這樣能夠提高效率，增強工作動機。還能夠透過內部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業疲勞和怠惰，也有利於培養綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。

4、建立企業共同願景與個人目標。

讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業共同願景，並在建立共同願景過程中找到自身發展的座標，從而實現企業大我與員工小我的統一。在此基礎上抓好職業管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，幹有盼頭---管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高階職員、主任職員（主管）、三級經理、二級經理、一級經理、高階經理等，專業類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高階工程師、專家。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考核後，根據企業總體戰略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進行職業生涯規劃，每季與部屬開展一次職業發展對話，為部屬帶給指導和推薦，進行讚揚和批評，開展針對性培訓，及時有效輸送高素質人力資源。

在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關鍵績效指標納入年度績效考核，事實上，一個不能培養接班人而使部門永遠離不開他的經理，絕對不是一個稱職的經理（而傳統觀點恰恰相反，認為部門離不開的經理才是優秀的）。透過推行繼任計劃，既能夠培養人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質的持續提升，同時也是增強在崗人員的危機感，並保證在關鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。

5、根據活力曲線進行末位淘汰。

根據活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應淘汰的。淘汰比例是對優秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣佈這個規定，並透過各種載體讓所有員工清楚瞭解，這是為了企業生存與發展，能夠增強企業競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業不是養人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設法提高自我的潛力和工作質量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的.人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業就會活起來。

具體如何操作？一是透過績效考核結果，排出比例；二規定20條違規條件違反18條以上的，自動進入辭退行列；違反12-17條的，可有可無。

6、獎勵激勵。

除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據事情大小，經自我申報、部門稽核、總經理審批等程式，設鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等，並給予相應物質獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創新，能夠製作獎勵選單，讓受獎者自我點菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。

7、知識員工激勵。

知識員工激勵的四個主要因素為職業發展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作，企業應帶給施展才華的舞臺，帶給寬鬆的工作環境，不指手劃腳，同時善於傾聽他們的心聲，一般應以長期激勵為主。

8、參與激勵。

創造各種機會與員工溝通，讓員工發表意見，增進了解，讓員工感受到關懷。平時注意情緒調節，學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。

要善於支援創造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想幹事，都創新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責去落實，委以重任，如果有創意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“雲燕鏡子”、“伍雷操作法”等。

9、開展滿意度調查。

“激勵從不滿意開始。”只有瞭解員工不滿意什麼，才明白員工需要什麼，激勵措施才能有的放矢，同時透過滿意度調查也能夠證明企業關心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個瞭解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現）和“9個有數”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學習狀況、思想品德、經濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往），關心員工家屬，解決後顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會，滿足其追求快樂和社交需求。

法無定法，萬法歸宗。激勵方法千姿百態，能否奏效，在於管理者如何在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來，既要注意針對性、實效性，又要注意多樣性、經常性和突然性。管理就是借力，但願透過各種激勵舉措，團結一切能夠團結的力量，讓所有人願意把力量借給企業，使企業發展波瀾壯闊，無往不勝。

方案公司 篇3

一、股權激勵概述

所謂股權激勵是指授予公司經營者、僱員股權，使他們能以股東身份參與決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司服務的一種激勵制度，主要包括股票期權、員工持股計劃和管理層收購等方式。中國證監會在20xx年12月31日釋出《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》中將股權激勵定義為“股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監事、高階管理人員及其他員工進行的長期性激勵”。

股權激勵的本質是通過對人力資本價值及人力資本剩餘價值索取權的承認，正確處理貨幣資本與人力資本的矛盾，形成利益共生共享的機制與制度安排，它是企業基於未來可持續性成長和發展的一項戰略性人力資源舉措，在實際操作中要達到兩個目的：一是要持續激勵企業高管團隊為股東創造更高業績，二是激勵和留住企業需要的核心專業技術人才，股權激勵方案的設計要始終圍繞這兩個基本目的而展開，這就需要在方案設計和實施中充分了解經營團隊及核心人才的內在需求結構、激勵現狀與問題，與股東及董事會成員充分溝通，雙方就股權激勵的物件、標準、條件、激勵水平達成共識，方案的設計既要反映公司核心價值觀及人力資源戰略的價值取向，又要反映激勵物件的內在激勵訴求。

按照《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規定，上市公司股權激勵可分為股東轉讓股票、股票期權和限制性股票。另外，還有一種以虛擬股票為標準的股權激勵方式，稱為股票增值權。但《上市公司股權激勵管理辦法》規定適用於上市公司，雖然對有限責任公司有一定的參考價值，但上市公司是股價透明、交易市場活躍，有限責任公司是封閉性公司，具有股價不易認定，轉讓受限等特定，使得有限責任公司實施股權激勵有其特殊性。有限責任公司不可能照搬上市公司的規定來實行股票期權或限制性股票計劃，必須根據有限責任公司的特點，因企制宜，制定適合自身特點的股權激勵方案。

二、我公司現狀分析

我公司現有註冊資本5220萬元，股東為陳**、**投資有限公司（實際控制人仍為陳**）及雲南**股份有限公司，出資分別為：1700萬元、3300萬元、220萬元，佔註冊資本的比例分別為：32.57%、63.22%、4.21%。從上述股權結構上看，公司實際控制人陳**合計持股95.79%，截止20xx年末，公司資產總額246,020,370.63元，負債總額70,855,640.81元，所有者權益175,164,729.82元，按股份公司的折股比例計算，將公司全部淨資產折算為5220萬股，每股股價為3.35元。

公司成立至今，經歷了中高層頻繁流動到相對穩定的階段，現階段隨著企業的不斷髮展壯大，逐步暴露企業存在一股獨大、員工打工心態嚴重，公司治理停留在典型民營企業人治特徵的弊端，如何激勵和留住能將個人使命與公司使命緊密結合，通過實現公司願景來達成個人願景的公司高層及核心業務技術骨幹，緊通過加薪等辦法要留住核心人才有時也力不從心，適時實行公司股權激勵計劃，除可激勵員工外，也可改善公司股權結構，現階段實施股權激勵計劃，時機已成熟，條件已具備。

三、公司股權激勵方案的設計

公司在近幾年的高速發展過程中，引進了大量的優秀管理、技術人才，也建立了一套工資、獎金收入分配體系。為了適應公司的戰略規劃和發展，構建和鞏固企業的核心團隊，需要重新界定和確認企業的產權關係，本企業實施股權激勵的目的不是單純為分配企業目前的財富，而是為了使公司創業者和核心骨幹人員共享公司的成長收益，增強公司股權結構的包容性，使企業的核心團隊更好地為企業發展出力，更具凝聚力和更具效率。為此設計了一套實股+崗位分紅+業績股份期權的多層次長期激勵計劃。

（一）第一層次：現金出資持股計劃

大量實踐表明，要實施股權激勵，如果全部是由老闆來買單，對激勵物件而言，只是額外增加了一塊收入而已，即使得到了實在的股權，時間久了也會產生股東疲勞症，本方案現金持股計劃是由高管層盒管理、技術骨幹自願現金出資持股。因為實實在在掏了錢，所以更容易與企業結成共同體，當然，讓高管和骨幹掏錢，可能怨言很大，所以為了鼓勵激勵物件掏錢，可以採取給出資者配股或價格優惠等措施。

1、現金出資持股股份來源：

包括向激勵物件增資擴股、老股東轉讓股份等方式。

(1)、向激勵增資擴股。這種方式可以使企業通過增資擴股來增加資本金，但在我公司也存在需要股東雲南**股份有限公司的批准，需要解決股權頻繁變動與有限責仟公司股東人數限制的法律障礙。還有由於公司股本溢價為1：3.36，出資者實際出資與進入註冊資本的'股權“縮水”問題，激勵物件感情上難於接受。當然解決這些問題也是有辦法的，將在後面分別闡述。

(2)、實際控制人贈與配送

根據我公司實際，由於前面述及的股本溢價問題，為了調動激勵物件現金出資的積極性，實際控制人應當對現金出資者給子一定的股權配送，可以按照職務級別、工作年限、貢獻大小，按100％至5％的配送比例對現金出資者配送股份。如國內知名企業家柳傳志、任正非、馬雲、牛根生等，他們都有“散財以聚才”的理念，其中華為的任正非通過轉讓或配送方式，主動將自己的股份稀釋到零點幾．沒有膽識是很難做到的，當然這些企業家個人魅力很強、很自信、很霸氣、很強勢、多少也帶點專制性，因此不怕把股權讓出去以後失去控制權，如果不具備這樣的條件．民營企業家出讓股權很容易引起企業的混亂，這也是很多企業有過先例的。

(3)、實際控制人股份轉讓

如果公司不想增資擴股，叫採用實際控制人轉讓股權方式，在轉讓過程中，按照出資物件職務級別、工作年限、貢獻大小，給予一定的優惠比例。通過轉讓過程完成買股與配送的過程。

2、激勵物件出資的資金來源：

激勵物件出資的來源主要通過如下幾種方式獲得：

（1）完全由激勵物件自籌現金解決；

（2）從支付給激勵物件的年薪中提取一定比例用以認購股份。

（3）從公司公益金中劃出一部分作為專項資金，無息貸給激勵物件認購股份，然後從激勵物件的薪金中定期扣還。

第一種方式則由激勵物件州自籌資金購買，後2種方式實際上都屬於延後支付獎金的形式，如完全採用第1種方式，則在激勵物件自有資金不足時將無法認股，後果可能是激勵者因無資金認股而放棄股份．激勵效果大打折扣。為保證激勵物件有充足的資金認購股份．可考慮幾種方式相結合的辦法，規定用延後支付獎金的形式認購股份的上限，剩餘的部分必須用自有資金認購。

3、激勵範圍、激勵力度

理論上說，現餘出資持股計劃的激勵物件適用於全體員工，差別只在於股份配送或優惠比例不同，目的是體現股權激勵方案公平公正性，讓每一位願意參加股權激勵計劃的員丁廣泛參與進來。體現了公司包容性和一種利益共享的企業文化。但在實踐中，因為要考慮確保實際控制人的控股地位，以及股權管理成本，參與持股計劃人數不宜過多，控制在不超過20人較為適宜。

4、出資股份的權利

現金出資者本應當具有公司股東的一切權利，但由於股東會人數過多導致股東會成本增加並降低決策效率，小股東應實行股權代理或委託制，確定五至十名核心持股成員，其他繳納現金股份的成員，必須委託這些人代理行使法律上的股東權利。

5、股份的變更

激勵物件出現辭職、職務變更等情況的，已經認購的股份可繼續保留，可繼承、可轉讓。但配送的股份未達到行權的條件的，由實際控制人無條件收回

綜上所述，現金出資持股方案較適合公司當前的實際狀況，是整個方案的核心．但也存在兩個主要的缺點：一是要激勵物件的牴觸情緒大，由於大多數人過去在國營企業工作，國營企業用的最多的方案就是現金入股，由於效益不佳，常常無紅可分，實質上變成了企業變相籌資掏空員工的錢袋的手段，因此，要讓激勵物件實實在在看到現金入股的好處，得到他們的理解和支援是推行這個方案的關鍵。二是激勵成本較高，由於實現利潤後要年年分紅，有可能造成公司支付現金的壓力大，同時實際控制人分紅所得繳納個稅稅負重；

(二)第二層次：崗位分紅股

崗位分紅股是對特定的崗位員工，授予一定數量的股份，使得該管理人員在這一崗位上任職期間可以享受該股份的分紅權。

崗位股的特點是不需要購買，人在特定崗位時擁有，離開該崗位自動失去，由繼任者享有。

此方案股權來源，全部由實際控制人提供。實質上就是大股東為完成業績目標的高管讓渡分紅權．由於在第一層次的現金持股計劃中，繳納現金入股的激勵物件，實際控制人已根據其崗位、職務級別、貢獻大小進行了無償配送，故此方案適用於未參加現金持股計劃的激勵物件。在崗位股實際設定時，要考慮與配送金額的匹配，以及與年薪制的補充。

(三)第三層次：經營業績股

經營業績股是指對高管在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵物件到年末時達到預定的目標，併為公司服務一定年限後，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。

該方案的優點是：能夠激勵公司高階管理人員努力完成業績目標，具有較強的約束作用。激勵物件獲得獎勵的前提是實現一定的業績目標並持續服務於公司，並且收入是在將來逐步兌現。實施該方案主要涉及如下幾個問題：

1、經營業績股份來源：①從實現的淨利潤中提取增資：②由提取的獎勵基金中從實際控制人處回購公司股份。

2、激勵範圍、激勵力度

經營業績股份的激勵範圍通常為有業績目標的高階管理人員，通常公司對高管分配為年薪制，但年薪制必須與一定的經營目標掛鉤，在超額完成經營目標的前提下，做為年薪制的一種補充分配方式，可以延緩公司現金分配不足，也可以通過此方案，逐步提高高管層的持股比例，穩定高管隊伍。

3、業績目標的設定

業績目標是約束激勵物件的重要條件．公司應當建立績效考核體系和考核辦法；公司可以選擇總產量、總銷售收入、利潤總額等絕對數指標為業績目標，也可選擇淨資產收益率、總資產報酬率等相對盈利指標為業績目標，還可以以絕對盈利指標和相對盈利指標結合為業績目標。對超額完成業績目標的，除兌現基本年薪外，超額部分可在績效考核辦法中規定給予業績股份的獎勵。

4、經營業績股份的權利

激勵物件獲得的經營業績股份，享有分紅權。為了避免高管的短期行為，必須規定所有權保留期，在期滿後，符合授予條件的，由公司按持股份額發放股份登記證書。

總之，經營業績股目的是為了激勵高管完成經營目標，經營業績股份兌現得越多，股東的回報越高，此方案較適合公司當前的實際狀況，但也存在兩個主要的缺點：一是公司的業績目標確定的科學性很難保證，公司高階管理人員可能會為獲得經營業績股票而弄虛作假：要求公司有健全的審計監督體制；二是由於獎勵的是股權，被激勵者在公司實現利潤後可年年分紅，使這個方案的激勵成本比年薪分配方式高。

在股權激勵方案實施中要關注的幾個問題

(一)關於激勵物件範圍和人數問題

如前所述，股權激勵的重點物件是公司的高管和核心專業技術人員隊伍，但根據我公司的實際，一是成立時間不長，有的高管和核心專業技術人員進入公司時間短，二是部分高管和核心專業技術人員年齡偏大，對他們實施股權激勵效果並不明顯，加之實施後股權不能過與分散。因此我認為，我公司的股權激勵計劃的重點物件範圍應界定同時滿足以下條件者：

1、在公司擔任中高層管理人員者(含公司董事、監事、總經理、副總經理、財務負責人及中層幹部)；

2、由董事會確定的未擔任中層的核心骨幹、技術人員 ；

3、方案實施時已連續在公司工作五年以上；

4、方案實施時年齡限制為男不超過45週歲．女性不超過40週歲者；

5、參與股權激勵總人數不超過20人。

(二)管理機構的問題

公司股權激勵計劃實施後，大量股權管理的工作，涉及人力資源、薪酬分配、業績目標制定、考核等大量日常工作，建議設立專門股權管理機構，來實施股權管理日常工作。

(三)具體實施細節問題

1、為了增加對股權激勵物件的約束，實際控制人配送的股權由實際控制人與激勵物件簽訂《公司股權期權協議書》，規定配送的股份只有分紅權，必須在服務一定年限或完成一定工作業績後，可正式辦理行權手續，在行權前仍由實際控制人保留所有權：

2、為出資者或擁有股權者發放《股權登記證書》，鼓勵建立內部股權交易市場，為股權轉讓者辦理變更登記等提供方便。

四、綜述

本方案力求通過多層次的股權激勵方案設計，一方面通過自願原則實現員工主動參與企業經營管理，分享公司的成長價值；另一力而通過崗位股設定體現公司對特定崗位貢獻度的認同：再通過經營業績股設計反映公司的戰略規劃、經營目標，以此來構建長期穩定的核心團隊，雖然當前獲受股份只是少數有發展潛力的公司核心人員，但這種組合模式是一種開放的、動態的、既民主又體現公司意願的設計。

方案公司 篇4

第一條目的

本著“以人為本”原則，建立公平，公正，合理的薪資管理制度。充分發揮所有員工的積極性，創造性。實現公司的整體經營目標。

第二條範圍

本制度依照xx人事管理制度制定，xx從業人員的薪資管理均需依照本制度執行。

第三條權責

1、本制度由xx行政部負責起草、頒佈，修訂，解釋並監督施行，公司各部門共同執行。

2、本制度由公司董事長，總經理，執行總經理共同簽署後方正式執行。

第四條工資構成

一、業務人員基本工資

1、底薪；根據各部門崗位不同基本工資根據具體工作職能而定。xx新進業務人員試用期基本工資為人民幣xx元每月。

2、提成：根據xx業務人員每筆業務單為公司所創造毛收入的（）%提成給簽單人員，隨簽單當月工資一同發放。（xx大型活動提成辦法以活動期間具體檔案為準）

3、獎金：根據各業務人員完成公司的目標任務的'情況給予一定的獎勵，公司領導層經考核確定後隨工資發放。

二、管理類人員工資

1、底薪：各部門基層主管基本工資為xx元每月。各部門經理基本工資為（）

2、薪資調整：依據公司員工的工作業績及綜合能力，由員工本人提交調薪申請經公司領導層評估後，根據評估結果進行薪資調整。

4、獎金：xx公司業績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作由xx高層經考評給予一定額度的獎勵，獎金設定為月度獎金和年度獎金。

三、其它福利待遇

全體員工享有公司提供的住宿、三餐等保障員工基本生活的福利條件。並享受每週日休息一天及國家法定節假日的帶薪假期。

2.根據工作性質的不同公司給予部分業務人員配備手機、座機電話及每月50-200元的電話補助費用。（具體見“xx手機及座機電話管理制度”）

3.經試用期考核過後正式成為xx員工的工作人員，公司給予配備xx工作服及商務裝各一套。

此制度經xx董事長，總經理，執行總經理正式簽署之日起生效，自生效之日起此前所有相關制度即刻廢止。此制度修改權由xx股東會保留。

董事長簽字：

總經理簽字：

執行總經理簽字：

xx行政中心（擬）