一些企業不願意招聘應屆畢業生，因為應屆畢業生不能立馬就上手，大部分HR希望招聘一些熟手人才。但是認為應該儘量多招聘一些優秀的應屆生。作為企業的總經理，一個企業的經營不能光看眼前，在資源允許的情況下，應該儲備一些人才。
我問了一個企業的總經理，他說，“我們不願意招聘應屆畢業生，應屆畢業生不能馬上上手，我們還是希望招聘一些熟手，很多事情急待處理，找個生手來你教他，有那個時間自己都做完了。”這位總經理多年來一直為招不到優秀的人而發愁，他認為他的企業的發展最大的瓶頸就是人才，當然他所說的人才是指那些市場上有經驗，能夠馬上上手的熟手了。他把這件事的根本因素歸結於找不到一位給力的人力資源經理，認為目前的人力資源經理在招聘人才方面缺少有效的招數。
先不討論他在人力資源管理其他方面的觀念正確與否，單就他對應屆畢業生招聘的態度，我們做個討論：
我認為他應該儘量多招聘一些優秀的應屆生。作為企業的總經理，一個企業的經營不能光看眼前，在資源允許的情況下，應該儲備一些人才，這也是我們倡導的要“投資於人”的理念的一部分。
但是，據我的經驗，這對許多民營企業來說，是不太能夠容易被理解和接受的，至少在行動上看不太出來。許多民營企業的老闆是實實在在的實用主義，不見兔子不撒鷹。這可能跟民營企業的生存環境艱難有關係，一分錢想掰成兩半花。但是，如果我們不想小富即安，而是想長久的經營一個企業的話，必須為未來儲備人才，為未來投資人才。經濟情況好，就多儲備一些，如果經營狀況緊張，手頭緊，就少儲備一些，總之，要未雨綢繆。柳傳志講，企業定戰略時，要“吃著碗裡的，看著鍋裡的，還要想著地裡的'”。這樣才能使你的企業的生意源源不斷，才更能夠抵抗未知的風險，才能有更大的發展後勁。對於人才，也是如此。沒有人才儲備，你那鍋裡的，地裡的，很難能實現。如果你五年前沒有招聘一些有潛質的大學生，今年突然你想到一個新的業務增長點，當希望有人來做時，就會發現找不到合適的人去做。你那種希望到市場上招聘人才的做法，在當今優秀人才緊缺的時代，往往可遇不可求，很難馬上實現。相反，如果你5年前招聘過一名潛質優秀的大學生，第一年他工作上沒有產出太大的價值;第二年他能夠獨立開展工作;第三年他已經能夠非常熟練，成為某塊業務的骨幹;第四年，你可能就晉升了他為業務主管;第五年，他已經是一個成熟的部門經理了。今年如果你要拓展新業務，正好這位經理有很強的進取心，而且對你的事業和企業文化有了高度的認同，完全可以委以此重任。
當然，做好應屆畢業生招聘這件事的前提是你一定要選準人，並建設好企業內部的人才培養和使用的機制。如果處理不好，你可能會發現招聘來的人讓你大失所望，或者還可能他工作不到一年就流失了。但總之，對於校園招聘，現在有點演化成了一場人才戰爭，你不要落後，要去努力挑選一批璞玉渾金，為成就你企業的未來提前做好準備。
那你要招聘多少應屆畢業生呢?企業總人數的10%?20%?其實沒有固定的答案，跟你企業的發展階段、企業的人力資源戰略和企業具體的現狀都有關係，甚至跟你目前的崗位空缺並沒有直接的關係。但是，我的建議是，在可能的前提下，多招聘一些新苗子。
