年終了，又到了寫年終總結的時候。很多人會為此而煩惱。怎麼寫好酒店年終總結呢?有沒有一個好的格式或者好的範文?一個年終總結，可以按照下面的格式來寫：
1、表述在考核期內你主要做的有哪幾項工作;
2、用你事先與你的上司約定的績效(或績效改進計劃中的標準)或公司規定的考核標準來評價你所做的主要工作;(若公司沒有制定標準的，你要去了解公司讓你們寫工作計劃的目的是什麼，要考核的標準應該是什麼)
3、然後尋找自己在工作中的差距(與績效標準相比較後的);
4、提出在今後工作中應發楊和應改進的地方。
寫年終總結時要注意的幾個誤區：誤區一：“總結一定要低調”
我們從小接受的教育就是：做人一定要謙虛，不要過於表現自己。托爾斯泰曾經說過一句話：與其說得過分，不如說得不全，切忌浮誇鋪張。尤其對於需要配合的.部門之間，經理人往往更願意充當一個教練、智囊的角色。因此，“低調為人”是這類經理們普遍的職業心態。
於是，“低調”的總結中總是貫穿著“在上級的關懷和同仁的共同努力下”、“在領導的英明決策下”這類的套話，難免讓人覺得言之無物。因此，總結中要增加實 質內容，而非過多的官話、套話。還有一種情況是，把自己的失誤總結得過於細緻。這種“放大缺點”的做法，更會讓領導懷疑你的能力。
而裝模作樣地所謂“自我檢視”，就使得年終總結難免帶有更多的壓抑與灰色。
其實，我們不妨走出窠臼，重新審視一下現實。
隨著企業規模的不斷提升，許多領導人越來越放權，客觀地說即便是直線領導也並不能充分了解每一名下屬的工作情況。因此，下屬不要再幻想自己的所作所為“領 導都會看在眼裡、記在心上”，他沒有那麼多時間，也沒有那麼細膩的心思。我們需要通過總結來溝通、來展現自己取得的成績，往往會贏得更多的理解和支援!事 實上，總結也是一個加強上下級溝通、加深瞭解的過程。
因此，一份智慧與自信的總結，一定會讓你的上司對你刮目相看。同時，作為部門經理，你的總結不僅關係到自己在上司心中的印象，甚至還關係到本部門在上司心中的印象。因此，適度 “當仁不讓”地表現自己的“作為”，越來越具有現實意義。
誤區二：“總結就是要格式化”
其實，總結也是一個人思維模式的體現。比如，A君是理工科出身的專案經理，他習慣於用數字說話，他的總結通常都是數字和圖表。A君認為：這樣的總結清晰而 明朗，可以客觀、量化的反映工作情況，同時由於他原來的老闆很喜歡這種圖表方式。然而新任的老闆似乎並不以為然，把他的總結比喻為“冰冷的專案報告”。
而B君是一位從事人力資源工作的年輕人，平日裡激情四射，比較喜歡展示自己。而他的年終總結，也像他本人一樣，揚揚灑灑、激情飛揚，然而，似乎又缺少了客觀的總結和系統性思考，讓人們熱血沸騰之餘，沒有看到什麼真正的內容。
因此，年終總結既不能只有客觀資料、理性分析的“一目瞭解”，也不能是紀實文學似的長篇報道，而應該是一個有系統性的報告，既有表格、圖表作為輔助，又要有清晰明朗的文字彙報。
同時，在年終總結的彙報形式上，也可以充分利用多媒體演示的方式，給領導和同仁做一個更為直觀和生動的年終彙報。
總之，一個能被上司讚許的總結，是需要能“跳出來”的總結。當然，前提是摸清並符合上司的要求與口味。
誤區三：“報喜不報憂是上策”
在總結中，大部分人都希望談及自己得意的事，而對於錯誤、失誤、不愉快會不自覺的避重就輕，這也是可以理解的。就像職場人士在追求成功和逃避痛苦時，往往 會不自覺的給自己一些心理暗示。比如：“自己非常優秀”、“他們都沒有眼光”等等有利於自己的心理暗示。因此，人們也更願意談及自己的成功方面，以使自己 保持積極向上的精神狀態。
因此，許多人都會有報喜不報憂的傾向。有的公司規定：在總結中，一定要至少總結出自己的三點失誤和不足。但是有人依然會避重就輕，只談些無傷大雅的小失誤，甚至明貶暗褒的“好缺點”。
當然，歷史總有歷史的原因。有一個部門經理人說：我以前也愛總結自己的失誤和不足，但是發現領導會認為是你的能力不行，甚至會常常拿這個說事兒，或者需要你越來越多地進行彙報，開始感覺是領導的關心，但後來卻有不被別人信任的感覺，非常不舒服。
但是，你是否想過：如果你不主動提及失誤，當由領導發現你的失誤時，你又該如何應對呢?“只重結果不重過程”的領導越來越少了，領導有權並且需要知道真實的情況，包括失誤的原因。
一位部門經理說：面對失誤，我會更重視分析原因和改進的對策，同時，我也要讓領導意識到失誤並不是一個原因造成的。比如：有的失誤包括部門間的配合不利， 下屬執行層的偏差，領導監督控制不利等原因，但是我認為最重要的還是總結該如何避免這種失誤再次發生，我要提出改進的方向和方法。
