規模經濟是現代製造業最主要的特性。要實現規模效益，就必須做大規模，兼併重組歷來是做大做強的重要途徑。企業在做大做強的演變過程中，隨著規模的擴大，也帶來了結構、體制的變化，以下是YJBYS小編帶來的詳細內容，歡迎參考檢視。
一、根據企業的發展戰略和核心任務設定中層管理崗位的勝任特徵
企業的發展戰略和核心任務決定了企業的關鍵崗位的任職條件，所以也要對任職幹部素質特徵，勝任特徵提出具體的要求。我公司核心能力專注於以產品創新、研發能力質量持續穩定達到三個100%和領先上市鞏固市場的能力，因此關鍵崗位集中在技術、質量和生產管理部門。公司結合戰略發展技術規劃和人力資源優化配置的實際，通過建立關鍵崗位，崗位評估，確定中層幹部的崗位任職條件，從內涵和外延特徵兩方面制定公司中層幹部的崗位任職特徵。
1.內涵特徵
內涵特徵主要涉及到人員的心理活動和個人品德。中國文化歷來講究德才兼備，“論才必以德為本”。人才，尤其是企業中層應該具有良好的社會道德、職業道德和奉獻精神。所以公司將其規定為中層幹部必須具備的基本條件，要求中層幹部必須熱愛祖國，擁護中國共產黨的領導，遵紀守法，具有良好的社會公德，有事業心，責任心，進取心，有不斷學習提高的願望，具有團隊合作精神，創新精神和奉獻精神，還要強調認同企業核心價值觀和企業文化，忠誠企業。
2.外延特徵
外延特徵是中層幹部專業素質的體現，屬“硬體”條件，主要涉及人員的專業知識和專業技能等，以其作為鑑別其工作績效和發展潛力的素質特徵。
(1)基本條件
基本條件是對中層幹部的學歷、職稱和工作閱歷的要求，對於專業技術類和專業管理類的崗位，公司要求必須具備大專及以上學歷，中級以上職稱，五年以上工作經驗，身體健康，能勝任工作。
(2)具體條件
公司根據實際情況，制定了外延的具體條件：獲得市(部)級以上的科技進步獎，自然發明類，重大管理成果的主要完成人;主持或參與的職務發明獲得國家發明專利或實用新型性專利的主要完成人，其成果轉化取得較好經濟效益和社會效益。
在引進、消化、開發、推廣國內外先進科學技術中，解決了關鍵技術問題，技術處於同行業領先水平，並取得顯著經濟效益，被列為市級以上重點工程的主要技術完成人或負責人，研究成果處於同行業領先地位。
在生產、質量、營銷和人力資源等經營管理工作中有重大專長才創新，達到同行業領先水平，經濟效益在業內名列前茅。
在操作崗位上做出重大貢獻，具有高超技藝，在省市級及以上的各類技術比武中獲得前三名，或獲得市級或公司及以上操作能手稱號，在業內有較高知名度。
(3)破格條件
公司本著實事求是，具體問題具體分析的原則，對於不符合學歷、職稱和工作經驗規定條件，但是為企業的發展做出特殊貢獻的員工，予以破格提拔使用，聘用前履行必要的程式。
二、建立高效規範的中層幹部聘用管理制度
企業要健康發展，就離不開制度，俗話講沒有規矩不成方圓，而制度的健全和運用就需要管理，企業的中層幹部擔負著承上啟下的作用，既是執行者更是管理者，他們就象執行在軌道上的列車，公司的責任就是讓他們在上軌道執行，而執行的高效和穩定則關鍵在於制度和管理，為此建立高效、規範的管理就顯得更為重要。
1.聘用管理制度
聘和用是勞動關係的深化和提升，勞動合同規範的是勞資雙方的合同行為，解決的是勞方的就業問題;而中層幹部的聘用規範的是管理者與執行者雙方的合作行為，規範的是能力使用問題。管理者提供平臺，執行者實現自身的價值，當管理者是以企業組織形式出現時，確定執行者就必須形式一個公開、公平、公正和尊重知識，尊重人才，尊重創造的良好氛圍。
根據工作需要和有關規定，公司將聘用制度的程式規範為以下幾個步驟：
(1)崗位公佈
中層幹部全員競聘上崗時，公佈全部崗位個別崗位競聘時，公佈個別崗位，公佈崗位中有職數、職責，除通用指標(內涵、外延特徵)外，還有具體崗位的指標要求。
(2)個人申報
除填寫規定格式的硬體條款外，還要填寫首選崗位和次選崗位，上崗後的工作設想及打算以及落聘後從事工作的要求等。
(3)主管推薦
上級主管對選用何樣下級人選是非常看重的，只有上下一心，配合默契，方能實現有效組合和最佳配置，因此該環節不可遺漏。
(4)組織測評
一般按組織程式和要求，選擇從員工到管理者，按比例抽選15人左右，按事先設計好的德、能、勤、績、廉條件和表格進行打分，同時組織人事部門隨意選定部分人員談話瞭解，然後歸納彙總提交會議研究。
(5)會議研究
召開黨委會和總經理辦公會，按職數和優良排序，以票決制方式對合格者提出選拔意見。
(6)公示聘用
擬聘用人員名單公示在人員出入的顯著位置，根據企業相對封閉範圍較小的原因，公示期確定為3個工作日。若公示期無不能任職的原因和理由，按程式予以聘用，聘用時若由低崗到高崗者試用期一般為一年。
2.任期管理制度
公司中層幹部實行動態管理，每三年選擇一次，管理期限為三年。任期內考核測評分為年度考試和任期考核，年度考核與當年績效指標掛鉤，是年終計算當年績效工資的主要依據，任期考核以三年考核的平均分值進行計算，任期內除有一票否決的考核專案外，考核評價標準為：分值100為優秀，100>分值95為良好，95>分值90為稱職，90>分值85為基本稱職，<85為不稱職。
年度考核分為主管領導考核和績效指標考核均以百分制，其中主管領導考核佔20%，績效指標考核佔80%。體現了“本事大不大，指標來說話”的原則，也隱含著“白貓黑貓，抓老鼠就是好貓”的寓意。
績效考核指標每年初由人力資源部門以各部門各崗位所要求的任務指標為依據，按每項比重權數來確定。由企業管理者代表與崗位聘用者簽訂經營目標責任書約束執行。
對原在崗的中層幹部未參加應聘或落聘者，原職務自動解除，重新安排工作，對兩次安排工作不滿意或不服從分配者，可與企業按規定程式解除勞動合同。
三、建立有效的激勵機制，促進中層幹部潛能發揮
公司建立健全具有市場競爭力的激勵機制，使其有章可循，避免隨意性，以保障激勵機制的有效實施。公司對中層幹部的激勵分為物質激勵，精神激勵。
1.物質激勵
物質激勵主要表現在對其勞動價值的認可，直接體現在其勞動報酬上。優良的`業績需要優秀的人才創造，優秀的人才需要有競爭力的報酬吸引。因此公司採取多勞多得，多得光榮的原則，將績效考核與薪酬掛鉤，同時對參與重要專案實施，主要產品開發，創造效益較佳的完成人，根據其所獲獎項，給予其優厚的物質獎勵，有條件的也通過工會組織外出學習觀光和短暫休養。
物質獎勵的另一種形式主要是福利和特殊榮譽和待遇，每年在春節前發放補助，改善生活條件。此外，公司定期組織中層幹部進行健康保健檢查，關心他們的身體健康。
2.精神激勵
精神激勵首先體現在政治上的尊重。及時向中層幹部通報上級的重要檔案精神和公司的重大活動。同時，中層幹部有選擇的參加公司領導班子研究有關業務的工作會議，尊重他們的知情權。
其次，精神激勵主要表現在加強與中層幹部的溝通與交流，關心和重視他們的成長。溝通是解決問題的橋樑，而情緒具有動機激發功能。因此，公司管理層十分重視與中層幹部的情感交流，利用各種方式，參加各類包括婚、喪、嫁、娶等活動，瞭解他們的思想動態和問題，使他們始終保持良好的情緒，激發他們的工作熱情。建立暢通的溝通機制，營造尊重，信任中層幹部的良好氛圍，這種精神上的激勵比物質激勵更為重要，因為尊重和信任可以增強責任感，增加向心力。
對中層領導幹部完成工作任務，取得成果，公司會給予相應的表彰和獎勵，表達企業對中層幹部的尊重和認可，以使其獲得成就感。
