一個公司最重要的組成部分就是員工，因此，很多成功的企業都會選擇對員工的培訓和獎勵。那麼，員工激勵的誤區有哪些呢？如何有效的激勵員工呢？下面小編為你一一解答，更多資訊敬請關注相關欄目。
現在組織中各種工作迫切需要激勵員工的主動性和創造性，內在激勵在組織發展中的作用越來越突出。這就要求企業有效整合內在激勵與外在激勵，形成對員工的科學持續激勵，從而更好地實現組織發展。
員工激勵的六大誤區
誤區一：盲目認為金錢激勵可以解決一切問題
在現代企業中，採用單純性的金錢激勵並不一定能收到很好的激勵效果。例如，對於那些經常加班的技術員或經常出差的業務員而言，他們希望抽出更多的時間陪伴家人或自我放鬆。物質或金錢的需求只是員工多樣化需求的一種型別，且對多數員工而言，這種需求並非是首要的。
所以，企業欲最大化地激勵員工，必須充分了解和尊重員工的多元化需求，而不是一味通過金錢來進行彌補。
誤區二：片面認為企業戰略和員工行為的一致性與激勵計劃無關
實踐表明，企業的發展戰略規劃或願景對員工的激勵有限，但企業激勵計劃是否得當則會影響員工對企業的認知。企業的激勵計劃與員工個人的行為及企業的戰略發展都存在著密切聯絡，科學的激勵計劃有助於保持員工個人發展願景和企業戰略目標的一致性。
實質而言，激勵計劃制定的目的並非只是評估個人績效，更深的目的在於促進員工產生良好的企業行為，保持與企業發展戰略一致，從而促進企業發展目標的順利實現。
從大多數企業激勵計劃制定的現狀來看，存在兩個方面的認識誤區：
其一，認為激勵計劃首要考慮的因素是確保企業戰略發展規劃順利實施，員工的需求應從屬於企業發展巨集觀目標;
其二，認為激勵只是滿足個人利益的一種有效手段，對企業員工的長遠發展無實質性的影響。
誤區三：激勵方式過於單一
當前的企業在激勵方式上存在一個重要的誤區，即激勵方式的單一化和同質化。
事實上，企業應把人力資源管理看成是一種產品服務，而員工作為產品服務中的顧客群體，其需求、職位、心理態度各不相同，為此應採用差異化的柔性激勵方式。
目前，很多企業激勵形式過於單一，不但造成了激勵效果的低下，還造成了物資的重複性浪費。
誤區四：激勵方式過於固定
激勵過程始終處於動態性的變化之中，其效果與激勵環境、激勵頻率、激勵需求有很大關係，激勵環境的變化決定了激勵方式也應隨之改變。
同時，激勵需求具有多樣性的特徵，但目前很多企業往往最容易忽視的也是這一點。
誤區五：激勵方式缺乏層次性
按馬斯洛的需求層次理論，一味採取低層次的激勵方式或採用不符合員工心理需求的激勵方式，都無法起到有效的激勵效果。
現實中，企業管理者在制定激勵計劃之時，很少考慮到不同年齡層次員工的內心需求，最終限制了柔性激勵效果的發揮。
誤區六：激勵強度和彈性度過低
從現實情況來看，企業現行的一些激勵方式仍不能有效地激發人才的效能，尤其是不能較好地凸顯管理者的價值。
目前，很多企業都認識到了專業性人才的作用，並競相提高人才引進的花費。但這種攀比式的激勵方式產生的效用有限，一方面可能挫傷原來員工的積極性，另一方面引入的人才又會因為別的企業開出更高的薪酬而流失。
激勵需要把握時機
在網路上曾廣泛流傳一則故事，標題是“上帝為什麼不獎勵好人”。
故事的起因是一位叫瑪莉·班尼的女孩寫信給《芝加哥論壇報》兒童版欄目的主持人西勒·庫斯特，想問一問無所不知的西勒·庫斯特先生：上帝真的是公平的嗎?因為她實在搞不明白：為什麼她幫媽媽把烤好的甜餅送到餐桌上，得到的只是一句“好孩子”的.誇獎，而那個什麼都不幹、只知搗蛋的戴維(她的弟弟)得到的卻是一個甜餅。
這個故事流傳到中國，有人留言引用了中國民間俗語：“惡有惡報，善有善報，不是不報，時候未到”，並明確解釋說“好孩子在日後的發展中將獲得更多的發展機會和其他外在收益(甜餅)”，似乎這樣的話，就能很好地解決小女孩的困惑。
這話倒是明確指明瞭成為“好孩子”也是有“甜餅”的，只是它們還在未來很遠的地方。這其中就忽視了激勵的重要要素之一：激勵時效性。小女孩可能幾年之內都看不到“好孩子”帶來的其他正面效果，卻能立刻看到弟弟吃了“甜餅”。
激勵是不是隻要保證方向正確，就能獲得想象中的行為和結果呢?事實上，不是。
激勵效果與時效密切相關，如果激勵方向保持準確，但激勵反饋時間非常漫長，其績效效果隨著時間的推移而遞減，乃至消失。
激勵從本質上可以分為兩大類，一類是外在激勵，從事物外部的其他因素(比如金錢、工作環境等)中實現對相關人員的激勵，另一類是內在激勵，主要從事物本身尋找價值，從事物內在價值中實現對從事人員的激勵。
通常人們認為來自工作內在價值的激勵是長期的，能夠在很長時間內給予員工可持續的激勵效果，而外在激勵則往往是短期的，只能在當下產生一段時間的激勵效果。
一般情況下，的確存在這種特徵。內在激勵來自於工作的內在價值，通常具有一定的長期性，能夠實現長期的激勵效果。
但長期性和即時性並不矛盾。一方面內在激勵需要長期產生激勵效果，另一方面，內在激勵也應當產生即時激勵效果。如果忽視內在激勵的即時性要求，最終可能產生激勵效果幾近於無的尷尬。
人本質上總是對最近的刺激和激勵產生強化感覺，如果這種強化來得太晚，其效果自然大打折扣。隨著時間的推移，激勵效果遞減。
需要特別注意的是內在激勵的長期性與即時性的權衡。長期的激勵並不等於當期不產生效果，而即時性的激勵也並非一定就是短期的激勵。
