在企業的員工激勵方法策略中，非現金形式與精神層面的激勵手段尤為重要，如果運用得當，將會發揮其獨特價值。下面給大家介紹激勵員工的四大有效方法，歡迎閱讀!
1要做好激勵，第一要做到三要素法(即標準、制約和責任)。
標準和制約實際上還是屬於控制的範圍，責任屬於激勵。其實標準、制約和責任就是西方管理學所講的PDCA迴圈，就是凡事有結果，多做小迴圈。標準、制約和責任也是個迴圈，定了標準就要檢查，檢查就要有獎罰。
激勵的本質是什麼?激勵的本質是對所做的事情進行有始有終的跟進和評價。激勵不在於獎錢還是罰錢。莫名其妙地獎，只能製造貪念。
我遇到一位老闆，晚上跟管理人員一起喝酒，聽說當天是某個人生日，就拿出一千元給他，這就是製造貪念。第二天，這個人做錯了事，老闆又把他亂罵一通，這個人轉臉就說老闆是個神經病。結果這個人又起了嗔恨心。這就是亂獎亂罰的結局。
清清楚楚、有始有終的激勵哪怕只有表揚，不獎一分錢，員工都會很欣喜。獎錢當然更高興，因為他的付出得到了肯定。如果這件事他的確錯了，哪怕不罰他錢，讓他站起來，讓他跟大家道個歉，他下次都不敢再犯。
讓他對自己的事情負責，就是開發自性的最好方式。你對他做的事進行準確的評價，就是對他的自性進行直接的刺激和激勵。
在企業推行生產日計劃一定要配上每天的日考核，就是為了凡事有始有終。有標準就一定要有人檢查，檢查完了以後就一定要有獎有罰，萬事都不可以放任自流。
管理的動作可以少做，但是管理的動作一定要閉合。什麼叫閉合?有始有終就構成一個閉環。
歐博做得好的專案，動作根本就不多，兩個月也就做一、二十張控制卡，對關鍵的點進行控制，但是每個動作有始有終。搞個小攻關就必須有效果，做張控制卡就要嚴格查，甚至有些控制卡一個點竟然查了200次，效果非常明顯。
2第二個激勵方法叫分段控制法。
為什麼要分段?分段的目的是為了讓激勵頻繁地發生，並且在細節上發生。我們把任務分到每個月，每個月再分到每週，每週再分到每天，這是時間分段。然後再把任務分到每個車間，甚至每道工序、每個機臺、每個人，這是空間分段。為什麼分段有用?它符合激勵就要高頻率的規律。
我們制訂生產計劃時，一定要非常注重訂單交期的分解。如果這點做不好，我們就根本沒辦法激勵。我們既不知道激勵誰，又不知道該何時激勵，更不知道激勵多少，只有等出不了貨的時候老闆再對著大家亂吼一通。
很多老闆就是在這個環節沒轍。出不了貨，把部門負責人全部叫到一起，結果所有的部門都說這不是我的事，把責任推得乾乾淨淨。他們為什麼能把責任推乾淨，因為最終出貨不是一個人可以完成的。採購部說：“我早就下單買物料了。”倉庫說：“物料沒有回來，我有什麼辦法?”生產部說：“我去領料沒有物料。”計劃部說：“我早就安排生產了。”業務部說：“我早就把訂單給過去了。”
訂單分解一定要做，它便於把時間分解到每個部門，便於我們按部門、按崗位、按個人和按分解後的時間節點進行激勵。
做管理一定要避免大而全。系統的方案我們要，小的動作我們要，短時間內見效的動作我們更要。
對所有新開工的專案，歐博策劃部都要求專案負責人必須要有半個月之內就能夠知道結果的動作，我們把這叫做小攻關。半個月就知道這個小攻關有什麼效果，半個月就可以檢驗它的效果，半個月就能激勵一次。沒有這樣的動作，制訂一套生產計劃怎麼運作的體系，是沒有用的。小攻關的時間不超過半個月，範圍有時候就是一道工序，人員可能就是幾個人，但是能明顯看到效果。
這是因為小攻關是調動員工積極性最有效的手段。員工太需要看到自己的力量了，太需要看到自己的成績了。現在企業的員工已經不知道自己到底能做些什麼了，經常因為出不了貨，因為質量問題挨客戶的罵，挨老闆的罵，挨管理人員的罵。
當你的企業瀰漫著一種失敗情緒，瀰漫一種無助情緒的時候，這家企業就已經沒有想象力，沒有活力了。
一定要把我們的想象力啟用起來，想象力就是願力，有願力就會心想事成。我們進行一個動作就提高10%的業績，下一次再進行一個動作又提高10%的業績，員工就會越做越有幹勁。獎勵是第二位的，自我肯定是第一位的，大家要相信，看到自己的`力量是最好的激勵，自我欣賞是最好的激勵。
3激勵的第三個方法資料控制法。
資料控制法就是靠業績來刺激員工麻木的神經，這個業績必須是資料化的。就像我們批評一個人：“你為什麼做得那麼差?”這能令他生氣嗎?根本不能!但如果你說：“別人能完成99%，你為什麼只完成60%?”這樣說就對他有刺激。你要對他進行業績刺激，就要懂得在企業建立基本的資料系統。
企業必須要有基本的資料，因為這是激勵的前提。
要把資料系統建立起來，就要建立基本的表單系統。企業可以沒有流程(流程檔案)，但是不能沒有表單。可以先表單後流程(流程檔案)。管理基礎差的企業不要急於制訂盡善盡美的流程檔案，應該直接從表單切入，把那些基本的、必需的表單馬上建起來。建起表單就馬上可以考核業績，不要把一個流程檔案做得很完美再來考核業績。所以，先表單後流程，我們永遠要這樣做。
先攻關後體系，先表單後流程，這是有效的做法。
4要做好激勵，第一要做到三要素法(即標準、制約和責任)。
激勵的第四個方法就是稽核控制法，稽核控制法就是過程激勵。
實際上是在過程當中檢查你做到沒有，是一種過程激勵。簡單來說，是一種盯人戰術。
稽核控制法就是人盯人戰術，讓做事的人都覺得背後有一雙眼睛盯著你。稽核控制法符合頻繁激勵的規律。為什麼?因為稽核就是一種對過程的頻繁跟進。
稽核完了以後，對沒有做好的地方就要有整改通知。稽核一定要配上動作：
第一就是案例分析。對於稽核的結果我們一定要抓重點，並讓大家都來分享。好的拿來分享，不好的也要分享。
第二，稽核一定要形成戰報，戰報要讓全公司的人都看到。所以企業一定要有宣傳窗和企業小報，通過這些途徑，讓所有的人都能看到企業推出的各種動作的執行情況，這樣才能發揮稽核的作用。
稽核一定要懂得營造氛圍。我們現行的管理體系就是一個官僚體系，所以必須要有一股力量獨立於這個體系之外，上通天下通地。上通天，就是通老闆，通最高的管理者;下通地，就是通到工人，通到現場。這股管理力量就是稽核。
