企業在建立企業文化和企業制度時,要注意以下兩方面問題:其一,企業文化與企業制度相互影響,企業制度要反映出企業文化的特質性,企業文化與企業制度不能相悖;其二,企業文化與企業創始人的價值觀念息息相關,因而企業創始人在建立企業時,應有良好的價值觀念,否則不利於企業的發展。
一、企業文化的制度經濟學淵源
從制度經濟學角度來看,企業文化實質屬於制度範疇。新制度經濟學代表人物之一道格拉斯・諾斯(1981)定義了狹義制度:“制度是一系列被制定出來的規則,守法程式和行為的道德倫理規範,它旨在約束追求主體福利或效用最大化利益的個人行為。”後來,他更明確地表示:“制度是一個社會的遊戲規則,更規範地說,它們是為決定人們的相互關係而人為設定的一些制約。”1994年他強調製度包括“正規約束”(規章和法律等)和“非正規約束”(習慣、行為準則、倫理規範等),以及這些約束的“實施特性”。可見,諾斯把企業文化當作一種“非正規約束”制度。我國著名經濟學家林毅夫認為,“正式制度安排”、“非正式制度安排”以及“制度結構”等概念需要討論,他將價值觀念、倫理道德、意識形態等“非正式制度”創造性地納入制度範疇。他更明確地把企業文化納入制度分析維度中。根據學者的研究,我們可認為企業文化是社會的意識形態以及與之相適應的制度。
一般來說,正式制度是人們有意識地設計並創造出的行為規則;而非正式制度則指傳統文化、風俗習慣、倫理道德、意識形態等等,是人們在長期交往中自發形成並被無意識地接受的行為規範。所以,在企業中,企業制度就是正式制度,企業文化對應非正式制度。企業制度可以理解為企業為了追求利益最大化而人為制定的各種成文的顯性規範,而企業文化的實質就是無形地激勵和約束組織成員行為的意識形態的總和。
二、企業文化的本質
企業文化屬於制度範疇,它們共存於企業中。目前企業文化的研究大多集中在文化的建設和功能,但從企業文化本質的角度研究較少。
通過借鑑新制度經濟學關於制度的定義,我們可以把企業中文化與制度本質理解為兩種不同的制度安排,其目的是為了節約交易成本。周其仁(1996)認為,企業是人力資本與非人力資本的一項合約。但現實中,企業內部不僅僅存在人力資本與物力資本的單一合約,而是存在著人力資本內部之間以及其與物力資本之間的多項合約的集合。高階人力資本與一般人力資本間的合約、股東與經營層間的合約、人力資本集合與物力資本間的合約等單式或複合式契約間的錯綜複雜地結合起來,一套合理的制度安排能使這些合約集合的交易成本最低,所以不同的契約需要不同的制度安排,企業才能正常運轉。
企業文化通過使員工價值觀高度統一而節約企業內部各種合約的交易成本,但並非所有企業都能充分用企業文化這一制度安排節約交易成本,如在多民族的美國,企業一般用一般制度來治理,企業文化的制度安排成分較少。因為來自不同民族文化背景的員工價值觀差異懸殊,企業文化建設的成本很高,同時美國專業培訓市場發達,大量企業專用性培訓被市場培訓取代,使得企業內專用性人力資本較少,人員流動自由,用企業制度相應成本較低;但東方傳統文化是一種抽象文化,天然地造成語言的模糊性,而且文化融合的程度遠不如美國,專用性的市場培訓機構較少,所以企業制度安排會滋生大量機會主義行為,產生較高的交易成本。實際上,企業文化與企業制度的安排在企業中並不是對立的極端,而是從企業制度到企業文化的連續過程,企業依次分為制度型、制度文化型、文化制度型和文化型,文化的比重越來越多,而企業制度的成分越來越少。
三、企業文化與制度選擇的影響因素
企業制度與企業文化看作權變統一體,企業選擇哪種制度多些,取決於資產專用性程度、不確定性的程度、交易的次數、員工價值觀差異程度等因素。
首先,資產專用性程度。由於企業文化與企業制度主要針對人的治理,所以這裡只討論專用性人力資本,而忽略物質資本專用性、場地專用性和特定資產專用性等。人力資本專用性與企業沉沒成本有關,指個人或企業對人力資本特定的投資,這種投資只用在特定企業,離開企業後人力資本便蕩然無存。個人對專用性人力資本的投資目的是為了更多回報,但由於企業可能會利用專用性人力資本所有者不情願“跳槽”的特點要挾他們,賦予較少的回報;企業對專用性人力資本進行投資追求的是市場價值最大化,但企業投資效率部分取決於人力資本所有者的配合,因為人力資本的投資最後只屬於人力資本所有者個人,企業只能觀察他們的產出來判斷投資效果。企業擔心專用性人力資本投入之後個人採用機會主義行為佔得最後剩餘,而最後產出也需要個人努力完成,所以最後就是專用性人力資本投資收益的'分配比例問題;另一方面企業專用性人力資本所有者一般是腦力勞動者(如高階工程師、高層經營者),他們工作難於定下規章制度來監督,要提高他們績效,必須使用激勵的方式。這些專用性人力資本所有者的需求層次較高,一般追求交際需要和尊重的需要,甚至追求自我實現,而且他們需求差異比一般員工要大(一般員工追求生理和安全需要較多),所以企業要開展需求調查,針對他們不同需要進行激勵。
其次,不確定性程度。企業面對的外部環境是其戰略的初始依據,外部的政治、經濟、社會和技術等巨集觀環境,現有的競爭者、潛在競爭者、供應商的勢力、消費者的勢力和替代品等產業環境,這些外部環境會影響企業內部運營活動。
除企業外部環境的不確定以及隨之產生對企業能力要求之外,更大的不確定性來自於企業內部員工。由於員工脫離不開有限理性和機會主義的假設,對企業來說,員工既是賴以生存的最重要資源,也是活躍的最大不安定因素。使用企業制度來規範變化的外部環境和企業各項資源、規範員工的思想和機會主義行為的成本是高昂的。所以,關鍵是要培育一種自動執行、自我規範的制度安排,讓它來應對這些不確定性,這種機制就是優良的企業文化。
再次,交易次數。不同專用性程度資產的交易次數不同。企業普通人員從事易於監督的工作,與他們之間的合同條款比較具體,易於用企業制度進行規範,所以各合約方與其簽訂的合同次數較少,普通員工流動率也較大;但是,高層腦力勞動者處理非程式化決策,他們的工作難以監督,各合約方欲與其維持這種不完全合同,以及使合同的交易成本較低,不得不進行多次交易,不斷溝通,合同也要不斷地修正。企業文化可以維持並不斷修正這種合約,讓員工強烈地感覺到企業文化,而且深度習慣於這種企業文化,成為約束其“跳槽”的手段,從而,這些腦力勞動者也願意主動配合進行合約的修正。
最後,價值觀念。除了以上經典的交易成本影響因素外,企業內員工價值觀念的一致性也會影響企業文化建設的成本。所以,未來企業在進行文化建設時,更多考慮的是員工價值觀念的融合、轉變的成本,企業需要根據這些成本平衡企業制度和企業文化的比例。
