建築施工企業必須從優化員工素質結構入手，並把其作為求生存、謀發展的一項重要任務，實現做專做強、又好又快發展目標。那麼如何優化員工素質結構，進而提高企業核心競爭力呢?YJBYS小編認為應該做好以下幾點：
一、建立與市場對接的員工素質結構
縱觀優秀建築施工企業，無一例外走的是一條“管理與技術型員工密集”之路。即：高智商、高層次管理，技術員工佔企業員工總數相當大比例，進而提高企業的管理能力、施工能力和市場佔有份額。而從我們企業現狀看，管理層、技術層與勞務層員工混合在一起，並且勞務層員工佔有相當大比例。因此，企業要實現做專做強、又好又快發展目標，必須更新觀念，適應不斷變化的市場環境，站在國內建築市場與國外建築商挺進後市場競爭加劇的新高度，調整自我、適應挑戰，主動與市場需求相對接，加大管理和技術層員工比例，縮小勞務層員工隊伍，建立管理層和技術層兩頭大，勞務層中間小的“啞鈴型員工結構”，讓企業既有核心管理、技術層員工更大限度、更大能量發揮其作用，讓有資質、有資信的外包隊伍成為我們的勞務層主力軍。
打贏打勝優化員工素質結構這一仗，就找準了制約企業發展的癥結，也就奠定了做大做強、又好又快發展的堅實基礎。據報道，河南、遼寧等省推行“首席員工”制度，對企業有突出貢獻的高技能人才，可獲得企業股權、期權、晉級等多項激勵。獲得高階工職業資格的員工，在企業從事本專業(工種)工作時，在使用、工資福利等方面與大專院校畢業生同等待遇，有力提高了員工素質。我們也不妨一試，從培養、使用、激勵等各個環節助推管理、技術員工素質“提速”。
二、建立優化員工素質結構的良好機制
實現對員工素質結構的優化，必須對企業現有人員進行整合，建立起人力資源有序流動、合理配置、能進能出、能上能下、能增能減的靈活機制。
一要建立能進能出機制。從人才市場大環境看，企業人
才走出去的大門已經敞開，私營企業、民營企業、合資企業等優厚待遇已吸引了國有企業的一些人才。那麼，我們企業也應加大急需的管理、技術層員工引進力度，並安排在能充分發揮其作用和能量的崗位上，在實踐中檢驗所引進員工才能。
二要建立能上能下機制。“人往高處走，水往低處流”。對於具有較高素質的員工提拔到一定職位後，經過實踐檢驗，如果工作業績不突出被降職，使其成為一名普通員工，確實有一定難度。但是面對越來越激烈的市場競爭和企業員工素質結構調整的迫切形勢，建立員工能上能下機制勢在必行。去年，我們公司對機關及直屬單位員工全部進行競聘上崗，通過釋出公告、公開報名、資格審查、演講答辯、民主測評、決定聘任、分別公示等七個階段進行，共有105名同志走上了應聘崗位，一些曾擔任一定職務、享受一定級別待遇的同志進入勞務管理中心，只領取305元待崗工資，進一步調動了在職員工工作積極性，使一批優秀員工走到管理崗位，起到了優化員工素質結構的作用。
三要建立能增能減機制。針對勞務層員工比例過大問題，應建立內部勞務管理市場，把年齡小、技術強、素質高的員工向專案部輸送。對年齡偏大、崗位適應能力弱、素質偏低員工採取退養、進入勞務管理中心等方式，逐漸縮小這部分員工比例。同時，不斷吸收大專院校學生進入企業，增強企業發展後勁，使新鮮血液在企業體內流動。
三、優化員工素質結構的有效途經
優化員工素質結構是一項系統工程，需要經過幾年、甚至十幾年的調整。若要加快這一程序，還需要內部調整與教育培訓雙管齊下，全面提高現有員工隊伍的綜合素質，達到優化員工素質結構的目的。
一是制定目的明確的員工培訓計劃和內容。施工企業應將員工教育培訓規劃列入本單位的中長期發展規劃和年度計劃，有計劃、有步驟地對員工進行教育和培訓，全面提高員工隊伍素質，不斷改善員工素質結構。員工教育培訓規劃應由職工代表大會討論通過和監督執行，確保員工教育持之以恆。在培訓內容設計上，要突出實用、管用、切合實際、目的明確。
二是分層次搞好教育培訓。對企業生產經營高階管理員工，應採取走出去辦法，學習同行業先進經驗，開拓眼界、增長才幹;對現有管理、技術人員應制定中長期教育培訓計劃，不斷改善其原有知識結構，補充其新知識、新技術。同時，注重對其進行優秀企業文化的灌輸，使企業精神、企業價值觀、員工理念等入腦入心。對於經過教育培訓能夠重新上崗的部分勞務層員工，要在“學練賽選”活動中體現教育培訓的實效性。學是基礎、練是核心、賽是交流、選是具有施工企業特色的且行之有效的培訓方式。要讓經驗豐富的老師擔任員工教育培訓者，精心設定課程，合理安排課時，滿足員工的需求。例如：公司與齊齊哈爾市勞動教育保護中心、技術質量監督局密切配合，舉辦安全防護員、特業人員等培訓班，請具有黑龍江省安全質量培訓師合格證的專兼職教師為特種作業人員授課，使員工受益匪淺。員工教育培訓還應結合實際需要，講求實效，以短期、業餘、自學為主，按照崗位規範的`要求，實行定向培訓，逐步做到先培訓後上崗。專業性、技術性工作崗位必須取得考核合格證書才能上崗。同時，應根據施工企業發展和生產經營的需要，積極支援員工參加更高層次的繼續教育。
三是採取不同方式，提高員工教育培訓質量。對於在崗員工，可採取崗位技能培訓，利用工餘時間由教育培訓主管部門組織進行系統的崗位知識、操作技能培訓。也可採取互動式培訓，由各部門根據業務特點，設定培訓課題，分解到相關人員，各自進行學習，使多數人成為教師。在授課過程中，集體討論、取長補短、不斷完善。這樣，既調動人人自覺學習的積極性，又營造了濃厚的學習氛圍。對於息工待崗員工，則應根據重點工程專案建設需要，以滿足施工現場需求為切入點，將不同工種技術工人分別組織起來，按照缺什麼補什麼原則，通過實用技能操作、事故(在實際工作中發生的安全、質量事故)分析、言傳身教等方式，達到崗位要求，進而調動被教育培訓者的學習的熱情。
總之，優化、改善員工素質結構是企業面對競爭壓力的必然選擇，是員工適應崗位要求的自我調整，是企業當前及至今後一個時期迫在眉睫、刻不容緩的任務。只有不斷優化員工素質結構，才能更好應對挑戰、立穩腳跟、做大做強。
