本人是20XX年11月參加人力資源管理師（二級）或者（中級）的考試，這次考試比較特殊，因為教材是最新的第三版，比之前的版本多了100多頁，同時，也是第一次上交工作總結，之前都是交人力資源相關的論文，由於論文的抄襲非常嚴重，所以人力資源與社會保障部提出要求廣大的HR寫自己的工作總結，我也是第一次寫工作總結，也是第一次報考人力資源管理師（中級），工作總結主要還是實話實說，做了什麼就寫什麼，最好儘量寫的詳細一些，否則你很難湊齊4000字數。下面是我寫的工作總結，最終我的這篇工作總結考試分數是78分，在此上傳分享給大家，或許給大家帶來些許的幫助。
各位老師、評審專家：
大家好，非常榮幸報考人力資源管理師二級，下面，我先簡要介紹一下自己的情況: 本人曹孟德，安徽亳州人，畢業於深圳大學人力資源管理專業，本科學歷。畢業至今一直在目前的這家單位從事人力資源工作。
下面，我對自己過往的工作經驗做一個總結：
在大學期間，我就一直在學習人力資源相關專業的知識，在平安財產保險股份有限公司深圳分公司人力資源部實習，畢業後，順利地成為了該公司一名正式員工，工作內容主要如下：
1、我負責的員工關係模組，主要內容有：
一、人員的入職手續的辦理、轉正、調動、勞務派遣轉正式編制、晉升以及離職；
二、對錄用人員進行背景調查和離職面談，為了保證錄用人員的資訊的真實性，我會對應聘者進行背景調查，主要是通過電話與過往單位的領導和同事溝通，為了提高員工的滿意度和忠誠度，會對離職員工進行面談，瞭解員工的離職原因，對於優秀員工，我們也隨時歡迎他們再回來；
三、負責保管人員的二級檔案，為了避免用工法律風險，我們對新入職的人員的資料要求非常嚴格，二級檔案內容主要包括：個人簡歷、離職證明、勞動合同、畢業證、體檢表、身份證影印件；
四、負責整理每月的人員資料，包括離職人員名單、轉正人員名單、銷售系列、非銷售系列人員名單等，財務人員製作每月經營分析報告，市場人員瞭解公司的銷售人員的組成及變化，人力資源部門瞭解公司的整體人員規劃，都需要了解公司的人員資料，因此，需要每月統計人員資料給各個部門。
五、因為公司部分員工屬於勞務派遣編制，所以負責與勞務派遣公司對接相關的業務。通知新入職的勞務派遣人員與勞務派遣公司簽訂合同，通知勞務派遣公司停繳離職勞務派遣員工的社會保險、開具離職證明等資料。
在我負責期間，無勞動糾紛，每月的人員資料準確無誤，給次年度的人力資源預算打下了非常好的參考標準，在一次處理截止2014年8月31日的離職員工的資料時，我發現90後的離職人員，平均在職時長僅為13個月，非90後的離職人員，平均在職時長45個月，兩者差別非常之大，在離職面談中，我瞭解到之所以有如此巨大的差別，主要原因是90後群體的特點所致，他們是有壓力，有創意，能吃苦，很著急，渴望成功、不夠務實，追求物質享受。所以他們覺得公司的薪酬無競爭力，也對漫長的職業晉升通道缺乏耐心。他們更欣賞渴望高壓力高薪酬的工作，而年長者更加成熟，他們往往傾向於做好當下。
2、人力資源中的招聘模組。
社會招聘：公司與智聯招聘和前程無憂兩家招聘網站有長期合作，主要社招渠道是智聯招聘和前程無憂兩個網站，針對特殊崗位，公司也會選擇內部招聘以及員工推薦的方式。2014年10月開通公司新浪官方微博，並由我來運營，除了解決客戶的投訴與建議之外，也為分公司增加了一個新的招聘渠道。從釋出職位、收集簡歷、篩選簡歷、通知面試、進行面試以及通知報道，基本上，社會招聘能夠較好地填補我們的人員空缺。
校園招聘：為了替公司的發展儲備人才，並給公司做廣告推廣，建立公司良好的社會形象，公司每年都會舉行校園招聘，每年的11月份公司組織校園招聘活動，從前期聯絡校園大使、高校就業資訊指導中心、海報製作商，到後期篩選簡歷，安排面試等程式，我都參與其中，校園招聘的現場平均人數達到200人。能夠較好地滿足公司的人力資源儲備需求。
協助人力資源部門經理對應聘者進行面試，面試採取單獨面試的形式，採取結構化面試中的行為面試法進行面試，面試程式分為初面、筆試、終面。初面面試官為我和人力資源部經理，對於面試過程中表現優異的求職者，面試結束後安排筆試，在筆試成績合格之後，一週之內安排終面，終面的面試官為：公司總經理和人力資源部經理。
3、負責三級機構人力資源工作的培訓
為了三級機構的人力資源工作能夠有序的開展，三級機構綜合管理部員工在入職之前，我對他們進行人力資源工作的培訓，主要工作如下：
一、培訓需求的診斷分析。對他們進行診斷性測評，通過調查問卷瞭解他們的培訓需求，以及瞭解他們目前的能力水平以及不足之處；
二、製作培訓課件。根據瞭解到的情況，製作對應的課件（PPT），補充相應的知識；
三、確定培訓的方法。因為公司員工對公司的規章制度、流程更加了解，所以我們採取內部培訓的方式，具體為：面對面溝通的方式進行培訓，對於在培訓中出現的疑問，進行當面討論解決；
四、對培訓進行學習評估。培訓結束之後，負責準備筆試、安排考試，對培訓知識進行鞏固和加深；
五、對培訓進行行為評估。在3個月之後，跟蹤瞭解培訓後的各三級機構在具體的人事事務中的成果進行反饋瞭解。
在我負責公司三級機構綜合管理人員培訓期間，在總公司抽查分公司的人力資源工作考核中，分公司的人力資源基礎工作一直被評為優秀。期間，三級機構無任何勞動糾紛產生。 負責應屆畢業生的入職培訓。
由於大學生從學校到職場需要一個轉變期和適應期，所以我們對大學生會有非常全面的培訓，主要內容如下：
一、安排大學生學習公司的網路課程，通過視訊瞭解公司的發展歷程，公司的產品特色、定位，公司在全國的網點佈局，高層管理者等資訊。這一部分主要通過公司的網路學院進行學習。在網路學院學習完之後，由我安排各個部門的老員工對大學生進行面授培訓，包括：人力資源部、財務部、車險部、綜合管理部等；
二、在為期2天左右的網路學院學習之後，我們對大學生進行現場培訓，主要採取授課式的培訓方法；
三、不同的職能崗位，我們採取的培訓方式也不一樣，對查勘定損崗位的培訓，我們除了培訓老師進行現場講解之外，還會給每一個大學生安排一個專業的老員工，採取師傅教徒弟的方式，手把手地教，對法律、出單等辦公室崗位的培訓，主要是讓老員工以面授的方式來進行培訓；
四、培訓完畢後，我們會對培訓講師和大學生分別進行培訓效果的考核，通過安排學員給老師打分來考核培訓講師，通過筆試的方式來了解大學生參與培訓的效果，也就是對他們進行學習評估。
4、負責安排員工主持晨會以及員工的生日會。晨會是員工與員工、員工與公司之間一個非常好的溝通平臺，同時也是員工自我展示的平臺。晨會主要包括以下內容：
一、在晨會上通報公司昨天或者上週的經營情況。讓員工瞭解公司的市場排名、經營利
潤等資料，從而對自己所在的公司有更好的瞭解，只有對公司瞭解的更多，才能對自己的工作有更加巨集觀的認識。
二、新員工的自我介紹。新員工在通過公司面試後，正式來公司報道後，為了防止出現原崗位的同事的離職造成原工作的停滯，我會安排新員工在晨會上做自我介紹，讓其他部門的人認識新入職的員工，保證原有的工作能有條不紊地進行下去。
三、對員工一年一次的生日環節，我們非常重視，把生日環節安排在晨會上，請公司管理層給普通員工頒發生日禮物和生日紅包，同時全體員工合唱生日歌曲，讓員工感受到公司領導對他們的重視和其他員工對他們的關心。
5、負責本部員工的考勤、休假。
一、考勤。分公司實行一日2次打卡制度，即早晚各一次，由於部分員工在中午休息期間外出購物，導致午休之後，部分崗位出現空缺，嚴重破壞了公司的考勤制度，並造成了部門之間溝通不暢，部分工作不能及時完成，嚴重影響了工作效率，於是我向領導提議增加中午打卡環節，從而實行一日3次打卡制度，同時為了改變部分同事的行為，我們實施“胡蘿蔔加大棒”的策略，對於遲到的同事，在公司晨會上通報名字，並進行相應的經濟處罰，對於考勤優秀的同事，我們實施獎勵措施。
二、休假。凡是入職滿一年，均可享用年休假，年休假的天數與參加工作的工齡相關，工齡越長，年休天數越多。在我剛入司的時候，大家對自己剩餘的年休天數，以及自己每年能休多少天年假並不清楚，只是有需要就請年休假，有的人覺得自己的年休假無限多，有的人覺得自己的年休假突然間就沒有了，我總是會接到員工電話詢問年休假還剩多少天，為了徹底地解決這個問題，同時也減輕我的工作任務，我在入職半年後，開始透明化年休假，在員工的請假審批單上都會註明該員工累積剩餘的年休假。在這項工作開始進行時，這是一個非常繁重的任務，需要查詢每一個員工的以往年休假情況，並計算最終結果，因為只有弄清楚該員工過往的請假情況，才能準確地核算出該員工的累積休假時長，從而計算出該同志的剩餘年休假。當然，從某種程度來說，這是一項“一勞永逸”的工程，也是一個遲早都得做的工作，當大家都對自己剩餘的年休假非常清楚之後，同事可以更好地規劃自己的年休假，不再諮詢人力資源部的同事，從而徹底解決糾結不清的年休假疑問，工作化繁為簡。
6、協助上級展開對全體後線員工的季度、年度考核工作
1、協助上級制定出考核管理辦法的初步版本，明確員工的考核內容，包括：工作表現、服務意識（與其他部門協作時表現出來的服務態度，而不是對顧客的服務意識）、學習發展、重要工作達成。同時明確各考核內容的佔比；
2、採用360考核的方式，明確各考核主體的考核權重；
3、通過公司晨會、郵件等方式向員工傳達考核事宜，並明確該考核結果與季度考核績效獎金掛鉤，考核結果採取正激勵和負激勵相結合的方式，對優秀員工採取獎勵措施，對考核不合格的員工，採取懲罰措施，具體措施如下：考核得分在90-100區間，該季度每月增加150元績效獎金；考核得分在80-90區間，該季度每月增加50元績效獎金；考核得分在70-80區間，該季度無獎勵無懲罰；考核得分在60-70區間，該季度每月扣款100元；考核得分在60分以下，每月扣減200元；
4、考核辦法下發之後，負責解決各部門的疑問，與各部門的內勤人員保持充分的溝通，以便及時對考核內容和結果進行糾偏；
5、彙總最終的考核結果，每季度的考核結果與季度獎金掛鉤，每季度的最終彙總考核結果與年終獎掛鉤。
7、向深圳保監局上報相關高管的任職資料及聯絡其他事項
1、協助部門經理進行三級機構負責人的任職資格稽核，包括：對他們進行素質測評、技能測評等；
2、由於保險行業受當地保監局的監管，任何的高管異動，都需要報備保監局。保監局對資料的要求非常嚴格，剛開始總會因為檔案中的微小錯誤而導致檔案被退回修改。後來我吸取教訓，每次高管資料上報之前，我都會與被上報的高管聯絡，確保他們提交了保監局需要的所有資料，並且逐一地檢查資料，包括資料是否有錯別字，工作經歷的時間是否脫節等細微問題。之後上報高管資料給保監局都能夠一次通過，累計上報給保監局的高管人員已達8人，跟保監局打交道的這段經歷讓我在工作中增加了一份細心和耐心。
以上內容基本上能夠概括我從業至今的工作履歷，在工作之前，我僅僅只是瞭解一些書本知識，而在參加工作之後，對人力資源有了更深的瞭解，一畢業就能從事自己本專業的工作，覺得非常榮幸，雖然剛開始的人力資源工作內容可能比較淺顯，但我都在傾盡全力地去做，雖然已經取得了助理人力資源管理師的證書，但要想在人力資源行業走的更深更遠，還遠遠不夠，為了讓我的知識更加完整，未來我將會繼續在人力資源的各個領域深入學習，將所學用於工作。
篇二：人力資源管理師工作小結我自XXXX年大學畢業以後，已經工作了14年多，在這14年的工作經歷中，主要從事行政、人事工作，先後在湖北華中地物業發展有限公司、湖北省武漢市洪山區醫藥公司、湖北省人力資源市場、湖北省武漢市武昌區交通運輸局工作。人力資源管理工作方面，可以說完全是摸著石頭過河，在這十幾年的人事工作崗位的鍛鍊和學習中，在摸索中逐步提高了人力資源管理的能力和理論水平，回想這一過程，中間經歷了很多坎坷，走了不少彎路。如今總結一下，也小小地取得了一些成績，主要有以下幾個方面：
一、招聘管理：
招聘是人力資源管理的第一道關口，一個有效的招聘系統將使企業獲得勝任工作並對所從事的工作感到滿意的人才，從而提升企業的效益。主要工作是：
１、及時瞭解公司的人員需求，隨時掌握內外部人才供給情況。
2、指導並稽核下屬完成職務說明書，確認空缺職位的任職資格以及招聘選拔的標準，確定招聘甄選技術。
３、修改稽核下屬所擬訂具體招聘計劃，交公司負責人審批。
４、依據不同的招聘需求，確定不同的招聘途徑，並指導下屬釋出招聘資訊。
５、督促下屬及時查收求職簡歷，進行初步篩選。 ６、協助部門經理進行面試，做好面試記錄。
７、指導下屬將面試資料進行分類歸檔。
８、對錄用人員進行背景調查和錄用體檢。
９、指導下屬對合格人員進行錄用通知，簽訂合同，繳納四金等工作。
10、整理錄用資料，對招聘工作進行分析總結，並向上級彙報。
總結這些年在招聘過程中的經驗，我認為要做好招聘工作，關鍵要把握好以下幾點：1、對於招聘崗位的準確分析和定位；2、合理、到位的面試測試；3、深入的面談、溝通；4、入職培訓的深入、有效性；5、試用期人員的及時幫助和有效部門溝通；6、招聘期間及試用期間人力資源部門和用人部門的合理分工、準確定位。
二、績效考核與激勵
建立績效考核系統，實施績效管理考核的目的在於牽引、幫助員工、企業，實現共同發展的願望。而剛開始的時候，我們其實並沒有領悟到這點。每月進行考核，耗費大量人力，考核後只是關注於將考核結果與薪酬掛鉤，而忽略了考核最重要的溝通環節，使得考核流於形式，沒有真正起到考核、激勵的作用。
在總結了經驗教訓後，結合各種理論知識，先從和總經理的溝通做起，再到與各部門主管的有效交流，統一思路、確定方向，從公司一線的角度、利潤、財務目標的角度，結合人力資源的'各項指標重新修訂了公司各崗位，尤其是關鍵崗位的考核思路及指標，從制度、政策、流程、形式上做了調整，把原先的月度考核改為了季度考核，同時加強考核結果的有效溝通，基本解決了原先出現的各種問題，使考核能夠真實體現員工本身的工作情況，獎優罰劣，起到了很好的激勵效果。同時，也把考核結果有機地和培訓、員工晉升等結合起來，讓考核發揮了最大的效果。
三、培訓管理
每年初在總結前一年培訓工作的基礎上，蒐集新一年的培訓需求，制定年度的培訓計劃。新員工崗前培訓率達100％。 制定培訓計劃時重點加強專業能力的培訓。藉助外部培訓機構的資源，開展管理人員輪訓，創造機會讓管理人員走出去，接觸新的思想觀念的激盪和碰撞，從課程反饋情況看，參加培訓的中高層管理人員都表示有新的收穫。主要工作：
１、 制定和完善公司的培訓制度
２、 及時做好培訓需求分析（同其他部門保持密切聯絡，指導下屬建立員工培訓檔案）
３、 稽核下屬所制定的培訓需求調查計劃，確認培訓需求調查的目標，內容，方法以及行動計劃。
４、 督促下屬實施培訓需求調查工作（如釋出調查通知，請相關人員接受調查，填寫訪談問卷等，統計分析培訓需求，彙總並確認培訓需求等）
５、 分析培訓需求並指導下屬完成培訓需求分析報告的撰寫。
６、 與公司負責人進行溝通，使其瞭解培訓需求，培訓方式（內訓或外訓），培訓預算，並進行審批。
７、 一般出於培訓費用預算的考慮，我司一般進行內訓，確定培訓教師和器材。
８、 督促下屬將培訓有關的場地，裝置，時間等落實。
９、 對培訓進行管理
１０、與培訓師進行溝通，制定考卷範圍，確定考核方式。
11、做好培訓的整理，歸檔，分析，上報等工作。
12、負責推薦優秀者就任培訓專案有關的工作崗位。 這十四年的從業經驗中，我逐漸熟悉了人力資源管理的基本程式和處理規則，能把握主要矛盾，有針對性地解決問題，並提出建設性的意見。同時，我也認識到了自己的不足，並且認識到有以下幾個方面還需要提高：
1、人力資源管理相關的法律法規瞭解得還不夠深入，特別是關於勞動爭議方面，以後要深入的瞭解並能夠熟練的運用於實踐。
2、要制訂科學的人力資源規劃。我們以往只是根據當年的發展目標制訂當年的人力資源計劃，這還遠遠不夠，應該站在整體戰略的角度上，制訂出長遠的適合於本企業的人力資源規劃。
在今後的工作中，我會把學到的這些理論知識和自己的實際工作更好地結合，更好地在人力資源管理的崗位上
篇三：人力資源師工作總結我自XXXX年9月參加工作以來，一直從事人力資源管理相關工作，轉眼已過去了十餘年時間。通過這些年來的學習和思索，讓我深深認識到：我從事的是政策性比較強的工作，面對的是“是就是‘是’”“不是就是‘不是’”的問題，不存在模稜兩可的回答，針對具體問題，一旦形成決定，不是面對這一類人可以這樣，面對那一類人可以“不是這樣”，更不可以帶著私心雜念，感情用事，所以人事工作應該是一種原則性較強，有著黨性作保證的很嚴肅的工作。在平日工作中，我加強了對十五屆六中全會檔案及江總書記“七一”講話的學習，加強了“三個代表”的學習，並以此作為自己的行動準則和奮鬥目標，認真學習企業的各項管理制度，積極參加企業組織的各類培訓，進一步地規範工作中的作為，力爭不斷提高工作水平。
本單位人事所處的工作位置是聯絡上級主管部門和下級職能部門的工作較多，與職工聯絡的反而比較少，許多事情是向上級主管部門拿出單位的各項管理資料，包括資金管理，人員管理，工作管理等等，所以大量的時間是一個人埋頭苦幹，但不管多麼辛苦我都會一絲不苟的去完成工作，我一直是這樣要求自己，我不可能是最好的，但我會為每一的“更好”而努力。
一個企業的發展，與“人”息息相關。為加強企業專業技術隊伍的建設，充分發揮企業專業技術人員的積極性，根據公司有關檔案精神，結合供水部及武昌管線所的實際，按照集團公司有關檔案精神，我積極配合上級部門認真地做好專業技術人員任職資格評審的基礎工作，將公司的檔案精神及時傳達到基層股室。適時做好各類專業技術人員情況分析，為考評工作的順利進行提供了有效的依據。為了幫助企業專業技術人員加強思想鍛鍊，破舊立新，樹立市場觀念，把握市場經濟規律所需要的知識，技能，在上級部門的統籌安排下，有序的組織有技術職稱的在職在崗人員進行繼
續教育培訓。為了使工作做得更加完善、細緻。使繼續教育能結合生產實際，我首先要做到摸準學習物件，掌握學習時間，做到心中有數。通過學習，在職員工的政治素質和思想素質有了很大提高。關心同事的生活，積極幫助有困難的同事，敞開胸懷，容納同事的誤解、容忍同事的不講道理的言行，減少與同事產生的誤解，有時靜不下心來之時，我也會感到很痛苦，為什麼別人可以誤解我，我要怕傷害別人呢？但仔細一想我畢竟是人力資源管理幹部，為了企業的穩定，為了管理者的方便，我應該配合領導儘可能的減少與同事，尤其是對幹部有著“心理反感”的職工們的矛盾，有道是“路遙知馬力，日久見人心”。
近年來的工作從大的方面講，我完成：1）非在編人員用工制度 2）部分合同工的合同簽訂工作 3）出缺勤統計扣款統計工作 4）工資標準統計調整工作 5） 調整工資一人一表的填寫、蓋章、稽核工作 6）2001至2005年度職工考核三類表格填寫工作 7）本基層單位年度考核統計工作 8）本基層單位年度考核一人一表填報工作； 協助上級部門完成了：
1）本基層單位職工編制的核編工作 2）職工花名冊的編冊工作 3）人事資訊的修正工作包括A、人員基本情況表B、學歷和學位表C、專業技術資格情況表D工資表等資訊 4）調進調出人員的手續辦理工作 5）社保卡的登記填表6）人事資料的存檔工作工作等多項工作。
在所領導的直接領導下，我積極與有關股室一起，參與各項經濟責任制的修訂、完善等工作。對本單位各項考核工作，我首先認真學習領會，根據考核辦法的要求，我與考核的責任股室積極配合，對考核中的問題每月認真分析，仔細稽核，並落在實處，不讓考核流於形式，保證考核工作的順利進行，從而促進生產任務的完成。
勇於探索求創新，探索創新是青年人應有的職責，也是社會向高層次發展的必由之路。我順應時代付於給我們的歷史重任，參與人事電腦操作培訓，勇於在人事工作方面多使用現代化的武器，不斷尋找能人事工作的科學性和規範性，力求能在人事的工作領域尋找出一點有價值的東西。
