酒店競爭，首要是人力資源的競爭，所以很多的企業都會想要管理好員工。下面為您精心推薦了酒店員工的管理技巧，希望對您有所幫助。
重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要。為了減少員工由於技術過時或工作中出現挫折而降低滿意度從而導致生產力下降的可能性。酒店應從員工一入店開始就指導員工確定自身的職業目標，幫助其設計個人的成長計劃，併為員工提供適當的發展機會。這樣便可以減少員工的流失，提高員工的滿意感。
員工的招聘和錄用。大多數酒店在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等來獲得求職者的資訊，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。但求職者卻缺少相關資訊來判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。大量研究表明，如何在招聘工作中讓求職者充分了解所應聘工作的內容，自己在酒店將來可能的發展狀況，及所將會面臨的困難。將會有助於酒店選擇到更為優秀的員工，也有助於堅定其在酒店長期工作和奮鬥的信心，增強企業的凝聚力。因此，酒店應在員工招聘中向求職者全面客觀的介紹酒店情況，員工工作的內容、要求，酒店所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等。讓求職者有充足的資訊來決定自己是否願意在酒店工作。
重視員工培訓。目前，國內酒店有些管理人員只強調短期經濟效益，缺乏長遠觀點，認為培訓工作只會增加企業的成本費用，降低利潤數額而忽視對員工的培訓。也有不少管理人員擔心員工早晚會跳槽而不願花大力氣進行員工培訓。正是由於這一點，許多外資酒店以為員工提供更好的培訓、發展機會為誘餌從國內酒店中挖走了大批優秀人才。在酒店迅猛發展的今天，酒店管理者應認識到人是酒店成功諸因素中的第一要素。只有高素質的員工才能提高酒店的競爭力。因而，酒店管理者應本著“員工第一”的原則，重視員工的培訓工作，給他們提供各種再 充電的機會。以北京長城酒店為例，酒店管理人員把“員工第一”作為根本大事來抓，在內 部建立了良好的培訓檔案，根據本人的發展不斷進行跟蹤培訓，缺什麼就補充什麼，工作中需要什麼的技能就開展什麼樣的技能培訓，使員工不斷進行知識、技能更新充電，滿足員工日益高漲的知識管理的需求。正是由於此，員工們都表示不願離開長城酒店，因為在這裡能不斷的學到新的知識，能不斷豐富自己、提高自己。
建立店內招聘系統。酒店應採取公開方式如布告牌、組織出版物等向全體員工提供空缺職位的資訊，使符合要求的員工有機會參與應徵。同時，在酒店職位發生空缺時，首先應在店內進行公開招聘補充。店內無法補充時，再從店外進行補充。馬里奧特集團便一直採用內部晉升法，鼓勵員工 只要好好幹就有提升機會。其管理層中有半數以上都是通過內部晉升而得到提升的。
酒店員工的管理注意事項1、不要對員工頤指氣使。
我們有些管理人員使用起員工來非常隨意，對員工吆五喝六。“小張，給我打壺水來。”“小劉，給我買包煙。”在日常生活中，有不少管理者就是這樣隨意使喚自己的員工。他們大了員工的概念，把它與保姆等同。員工心裡會怎麼想呢?他們心中肯定充滿了不滿的情緒，覺得自己被辱了，從而對企業管理者有了牴觸情緒。那他們還怎麼可能會把百分之百的精力投入到工作當中呢?正所“愛屋及烏”,如果員工對企業管理者抱有一種否定的態度,他們又怎麼可能努力去完成上司指定的工作呢?
2、禮貌用語多多益善。
當你將一項工作計劃交給員工時，請不要用發號施令的口氣。真誠懇切的口吻才是你的上上之選。對於出色的工作，一句“謝謝”不會花你什麼錢，卻能得到豐厚的回報，在現實甚至過你對他們的期望時，員工們會得到最大的'滿足，當他們真的做到這一點時，用上一句簡單的“謝謝，我真的非常感謝”就足夠了。在這方面，我們的朱總早已為我們作了最好的表率，大家有目共睹。
3、要感謝員工的建議。
當你傾聽員工的建議時，要專心致志，確定你真的瞭解他們在說什麼。讓他們覺得自己受到尊重與重視;千萬不要立即拒絕員工的建議，即使你覺得這個建議一文不值;拒絕員工建議時，一定要將理由說清楚，措詞要委婉。並且要感謝他提出意見。
4、對待員工要一視同仁。
在管理中不要被個人感情和其它關係所左右;不要在一個員工面前，把他與另一個員工相比較;也不要在分配任務和利益時有遠近親疏之分。
5、聆聽員工的心聲。
在日常工作中，注意聆聽員工的心聲是尊重員工、團結員工、調動員工工作積極性的最有效的方法。也是成功管理者的一個十分明智的做法。實際上，一個人由於知識的侷限性和看法的片面性，會忽視很多具體的題，有些情況也許你並不重視，但它卻可能會對實際工作產生深刻的影響。只有廣泛地聆聽員工的意見、看法，並認真加以分析，才能避免工作中由於疏漏造成的失誤。對於犯錯誤的員工，好的管理者同樣採用聆聽的辦法，不是一味地去責怪他們，而是給他們解釋的機會，他們就會認為你很尊重他，這樣，處理起問題就方便得多，員工也會口服心服地接受。
酒店員工管理中存在的問題酒店行業中，人力資源是企業的一項最重要的資源。即，酒店管理首要是人力資源的管理，在酒店的日常工作中，員工在第一線與顧客直接接觸的。員工的工作態度、情緒直接影響著顧客的酒店的滿意程度。酒店要想為顧客提供可靠、優質的服務，就必須將員工放在第一位，充分考慮員工的需要，培養一流的員工隊伍。因此，酒店中的員工管理是酒店發展的支柱，酒店發展的主要障礙來自於員工管理的不善。
(一)管理專業人才缺乏
在酒店管理中，普遍存在管理人才缺乏的現象。在大多數的酒店中，尤其是中小型的酒店中，就中層管理者而言，多數的學歷是處在中職教育和大專教育的層次。另外，我國教育體系中，特別是高等院校中關於酒店管理專業的開設不多，即使是開設了相關專業的，也多數屬於操作技能方面，缺乏關於酒店的管理理念和管理技巧方面的培養。因此，酒店中尤其缺乏高層的專業管理人才。
(二)激勵機制不完善
酒店的激勵機制不完善體現在兩個方面。首先是物資方面的激勵。酒店的員工工資待遇和福利水平低且工作時間長，尤其是酒店的基層的員工，嚴重影響工作的積極性。基層員工是與顧客面對面的，是直接服務於酒店顧客的。直接影響著顧客對酒店的滿意度。要提高顧客滿意度，首要工作就要提高員工的工作情緒，要提高員工的工作情緒也就要以加強對員工的物資激勵為基礎。酒店激勵機制不完善還體現在精神方面的激勵。因為員工除了有諸如薪水、獎金、津貼、福利和股票期權等物質待遇的需求以外，還有工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等精神待遇的需求。酒店可以通過人性化管理來提高員工對精神待遇的滿意度，譬如賦予員工管理和控制自己工作自由的權利，也可以有效地提高員工對精神待遇的滿意度。
(三)員工流動性強
酒店業是員工流動性較強的行業。員工的流動性受很多因素影響。首先，物資條件和精神激勵影響員工的去留。與上面一致，酒店業員工的工資，福利，津貼等水平均較低，且缺乏精神待遇。導致員工流動性較強。第二，社會地位低。酒店員工在中國現階段的社會地位較低。無論是在普通酒店還是五星級酒店工作，社會各界都對酒店工作者存在認識上的錯誤。認為在酒店工作就是服侍人的工作，低人一等，不體面。因此，酒店員工社會地位較低。第三，人員結構年輕。特別是基層員工，多數是十多二十歲左右的。年輕人心性不定，不想從基層做起，穩定性比較低。第四，缺乏培訓，酒店員工中，有相當一部分人有學習和進步的慾望，但酒店不能滿足他們學習進步的慾望時，他們就傾向於離開，尋找能滿足需要的地方。最後，勞動關係不穩定。酒店員工與酒店間的勞動關係缺乏相應的保障體系。導致勞動關係不穩定，易造成員工離職。
