人力資源風險管理1
論文摘要 為了更好管理人力資源,充分發揮人力資源的作用,避免和預防人力資源管理過程中的法律風險,高校有必要建立系統的人力資源管理的法律風險控制體系。本文在全面識別高校人力資源管理過程中存在的形式各異的法律風險的基礎上,通過對其系統性歸納和層次性分析,設計出一整套應對高校人力資源管理中發生的不同型別法律風險的控制管理流程。
論文關鍵詞 人力資源管理 法律風險 控制體系
高校人力資源管理的法律風險是指,高校對專業技術人員、管理人員、工勤人員等人力資源在引進、管理、解除聘用(勞動)關係過程中,因疏於法律審查、防範或有效救濟而承擔法律責任或遭受經濟上、名譽上損失的風險。
構建高校人力資源管理的法律風險控制體系是一個系統工程,首先要設計該體系期望達到的目標;其次,通過目標設定,分析人力資源管理過程中發生的不同型別爭議,識別人力資源管理過程中面臨的法律風險;最後,在風險識別的基礎上,設計出系統的、分層次的應對不同型別風險和實現風險管理目標的高校人力資源管理的法律風險控制體系。
一、目標設定
識別、評估風險並採取行動規避、控制風險之前,首先必須有目標。筆者認為,可以將人力資源管理的法律風險控制體系的目標分為三個:合規目標、效益目標和戰略目標。
(一)合規目標
高校構建人力資源管理的法律風險控制體系,最低目標即是達到對人力資源依法管理的目標。高校應對不同性質的人力資源依法按照不同法律規範進行管理和適用,具體而言,對具有事業編制身份的專業技術人員(包括教師、科研人員、教輔人員)和管理人員進行管理時,若有人事法律規範應優先適用之,對沒有人事法律規範可供適用時,可以適用勞動法律規範。對建立勞動合同關係的工勤人員,直接適用勞動合同法等勞動法律規範依法進行管理。
(二)效益目標
高校構建人力資源管理的法律風險控制體系,應本著最大限度提高人的勞動效能的目的,優化人力資源配置,依法管理人力資源,獲取人力資源效益最大化。
(三)戰略目標
高校構建人力資源管理的法律風險控制體系,以“依法依規管理”取代“因人因事管理”,加強人力資源管理過程的法治化和程式化,實現依法治校、建立現代大學制度的戰略目標。
二、風險識別
不同的人力資源在各自不同工作領域和崗位存在或產生不同性質的法律風險隱患或糾紛。高校在對不同性質的人力資源進行管理時,分別產生人事爭議和勞動爭議。
(一)人事爭議
人事爭議有概括式和列舉式兩種規範形式。根據《人事爭議處理規定》等相關法律法規,人事爭議概括式界定為:事業單位與其工作人員因解除人事關係、履行聘用合同發生的爭議。根據《勞動人事爭議仲裁辦案規則》等法律法規,人事爭議列舉式界定為:因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關係以及履行聘用合同發生的爭議。
對高校而言,人事爭議主要有以下9類:人才流動產生爭議;國內外培訓、深造產生爭議;校內人事管理制度改革產生爭議;辭職辭退產生爭議;終止、解除聘任(聘用)合同產生爭議;專業技術職稱評審產生爭議;評優評獎產生爭議;兌現工資福利產生爭議;學校內部管理體制改革深化,校辦產業因關、停、並、轉導致人員分流而產生爭議等。
(二)勞動爭議
根據《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調解仲裁法》和《勞動人事爭議仲裁辦案規則》等相關法律法規規定,勞動爭議是勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中或雖沒有訂立書面勞動合同,但已形成勞動關係後發生的諸如確認勞動關係,訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同,工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護,勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等爭議。高校勞動爭議主要集中在勞動報酬、保險福利、簽訂履行勞動合同、解除勞動關係後的經濟補償金等方面。
三、風險應對
如前所述,高校對不同性質的人力資源在管理過程中適用不同的規章制度和管理模式,導致產生的`爭議具有不同性質。但無論是哪一種形式的人力資源,高校目前都是通過合同管理。根據《中華人民共和國勞動合同法釋義》第96條規定、《最高人民法院關於人民
法院審理事業單位人事爭議案件若問題的規定》(法釋[20xx]13號)和《最高人民法院關於事業單位人事爭議案件適用法律等問題的答覆》(法函[20xx]30號)等規定可知,對高校人力資源的合同管理和爭議適用法律上,立法既考慮了聘用合同和勞動合同本質上的一致性,又考慮到二者的差異性和特殊性,因此對其法律風險的應對和防範,既要考慮到不同人力資源管理的差異性導致的風險差異,又要考量到合同管理帶來的相似性風險,從而構建系統化的法律風險控制體系。
(一)迴避
1.依法制定高校內部規章制度,從源頭上回避人事爭議和勞動爭議法律風險。高校在制定人事管理制度和勞動管理制度時,應特別注意:在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論後確定,並且應公示或者告知勞動者,否則將影響高校規章制度的合法性。
2.嚴格審查聘用合同和勞動合同,迴避因合同內容瑕疵導致的法律風險。鑑於聘用合同和勞動合同本質的一致性,對兩種合同的形式要件和實質要件的審查應關注以下方面,迴避合同瑕疵導致的人事爭議或勞動爭議:
(1)嚴格審查合同,避免出現雙方未簽字蓋章、空白格式合同、缺少必備條款等影響合同效力的法律風險存在。
(2)依法從用工之日起及時簽訂書面合同,避免未籤合同賠付雙倍工資的法律風險。
(3)簽訂合同的同時要求勞動者對需要勞動者知曉的規章制度簽名確認已閱,避免高校陷入勞動者以高校未履行告知義務被訴的法律風險。
(4)合同約定的工資應符合高校所在地最低工資標準,及時足額支付勞動報酬,依法支付加班費,避免陷入支付經濟賠償金的法律風險。
(5)對勞動者違紀處分、開除、辭退等事項應注意證據收集和保全,避免承擔舉證不能承擔不利後果的法律風險。
(6)依法履行為勞動者繳納社會保險費等國家強制規定的義務,避免引發群體訴訟或承擔行政責任的法律風險等等。
(二)分擔
1.依靠國家職業資格制度或專業人才推薦機構遴選人才,分擔高校專業人才引進的法律風險。人才引進風險是組織內所引進人才的行為指向偏離組織期望和目標或違背客觀規律、越軌等給組織造成的損失或損害和使人才的能力不能發揮應有的作用,造成人力資源浪費的現象。筆者認為可以通過職業准入和委託專業機構遴選等方式有效篩選專業人才,分擔人才引進的法律風險。
2.通過人事代理制度分擔高校人力資源管理法律分險。通過人事代理制度可以由人事代理機構分擔高校對教職工管理和養老的龐大壓力,減少高校與該類人力資源發生人事、勞動爭議的風險。
3.利用物業管理公司、後勤服務公司等專業服務公司分擔高校在非業務領域管理、服務的法律風險。高校的後勤和產業集團人員流動性大,通常是勞動爭議的高發區。為了規避這些領域產生的勞動爭議風險,高校可以採取服務外包的形式,將學校物業的管理、校園保潔、餐飲食堂等工作承包給相關公司,從而分擔人力資源管理過程中的成本和風險。
4.利用勞務派遣合同分擔高校勞動用工的法律風險。對一些輔助性服務、可替代性服務或人員流動性較大的崗位,如校園清掃、綠化護養、校園保安、後勤服務人員等,可採用勞務派遣方式。派遣單位與勞動者簽訂勞動合同,高校不承擔勞動合同法上用人單位對勞動者的義務。這樣既滿足了高校大量勞動用工的需要,又由勞務派遣單位分擔了人力資源管理的法律風險。
5.以非全日制用工替代全日制用工,分擔高校人力資源管理的法律風險。根據《勞動合同法》規定,非全日制用工不需要簽訂書面勞動合同,單位不需要承擔為勞動者購買社保等國家強制性義務。對於一些季節性或臨時性的工作,比如校園清掃、綠化及食堂雜工等崗位,高校可以採取非全日制用工代替全日制用工,分擔高額用工成本和相應法律風險。
(三)降低
所謂降低人力資源管理的風險,就是對高校人力資源管理中必須發生的成本或者可能產生的風險,在不能迴避,也不能由替代方式分擔的前提下,有效採取措施將成本或風險儘可能降低至最低限度的應對方式。
1.在合規前提下高校採取靈活有效方式為勞動者繳納社會保險費。《勞動合同法》要求用人單位必須對建立勞動關係的勞動者繳納社會保險,這一強制義務對高校用工成本增加不少。高校一方面要嚴格遵守國家法律法規,另一方面也應建立成本控制體系,在保護勞動者合法權益的前提下最大限度地降低用工成本。比如對錄用的農民工和外來務工人員,由於其流動性較大,對於他們的養老保險,可以採取協助其以個人名義參加保險,高校憑有效票據按“靈活就業人員”的標準予以報銷方式。這種方式更有利於其繳費的連續性,不至於因流動而中斷保險,勞資雙方均得利。豑
2.降低支付經濟賠償金的機率。為了保護勞動者,法律規定了凡非因勞動者主觀原因解除或終止勞動合同的,單位應依法支付經濟補償金,否則將面臨被勞動者起訴的法律風險。如果高校解除或終止勞動合同時存在違法因素,將面臨支付經濟賠償金的法律風險。所以,高校應與勞動者依法解除或終止勞動合同,降低支付經濟補償金或承擔經濟賠償金的法律風險。
人力資源風險管理2
在進行人力資源管理時，我們往往重視招聘、培訓、考評、薪資等各個具體內容的操作，而忽視了其中的風險管理問題。其實，每個企業在人事管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿、技術骨幹突然離職等等，這些事件會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。如何防範這些風險的發生，是我們應該研究的問題。特別是高新技術企業，由於對人的依賴更大，所以更需要重視人力資源管理中的風險管理。
人力資源管理中的風險管理(1)是指在招聘、工作分析、職業計劃、績效考評、工作評估、薪金管理、福利/激勵、員工培訓、員工管理等各個環節中進行風險管理，防範人力資源管理中的風險發生。
一、風險分類一般我們可以按人力資源管理中的各環節內容對風險進行分類：
如招聘風險、績效考評風險、工作評估風險、薪金管理風險、員工培訓風險、員工管理風險等等。對高新技術企業來講，招聘風險、績效考評風險、薪金管理風險、員工管理風險等顯得更為重要。另外我們也可從已知風險、可預知風險、不可預知風險的角度對風險進行分類。對於已知風險和可預知風險我們要採取積極地措施進行防範。
二、風險識別要想防範風險，首先要進行風險識別。識別風險就是主動的去尋找風險。比如員工管理中，技術骨幹離職風險可能會由以下幾個方面產生：
1、待遇：他是否對他的待遇滿意？
2、工作成就感：他是否有工作成就感？
3、自我發展：他是否在工作中提高了自己的.能力？
4、人際關係：他在公司是否有良好的人際關係？
5、公平感：他是否感到公司對他與別人是公平的？
6、地位：他是否認為他在公司的地位與他對公司的貢獻成正比？
7、信心：他是否對公司的發展和個人在公司的發展充滿了信心？
8、溝通：他是否有機會與大家溝通、交流？
9、關心：他是否能得到公司和員工的關心？
10、認同：他是否認同企業的管理方式、企業文化、發展戰略？
11、其他：他是否有可能因為結婚、出國留學、繼續深造等原因離職？人事經理要根據認真瞭解客觀情況，對可能發生的風險進行有效識別，這是防範風險的第一步。
三、風險評估風險評估是對風險可能造成的災害進行分析。主要通過以下幾個步驟進行評估：
1、根據風險識別的條目有針對性的進行調研；
2、根據調研結果和經驗，預測發生的可能性，並用百分比表示發生可能性的程度；
3、根據程度排定優先佇列。 比如說，人事經理可以通過與當事人交談、發調查表等形式進行調研，並根據調研結果和經驗，確定該員工在各風險識別條目中離職的可能性。結果如下：（1）10%（3）10%（4）0%（5）50%（6）20%（7）0%（8）30%（9）0%（10）0%（11）0%。優先佇列是：（5）、（8）、、（6）、（1）、（3）、（4）、（7）、（9）、（10）、（11）。
人事經理可以發現，該員工對公平、溝通較為不滿，由於公平問題而離職的可能性最大，其次是溝通問題。四、風險駕馭風險駕馭是解決風險評估中發現的問題，從而消除預知風險。它一般由以下幾個步驟構成：
1、針對預知風險進行進一步調研；
2、根據調研結果，草擬消除風險方案；
3、將該方案與相關人員討論，並報上
人力資源風險管理3
1.引言
作為企業人力資源管理工作中的創新管理形式，人力資源外包顯示出了在降低企業成本，實現效益最大化方面的優勢，但是外包服務存在的風險和問題也不容忽視，企業在進行外包服務決策時，要分析可能存在的風險，制定相應的防範措施，降低或避免風險發生帶來的損失。
2.我國企業人力資源管理外包風險
2.1外包合作風險
為了企業獲得更優質的外包服務，發包商有時不得不向外包服務商提供一些特屬於本企業的商業機密資料，這可能會給企業的發展帶來一定的經濟效益，但是若這部分資訊一旦洩露出去，被競爭對手知曉，將會嚴重損害發包商的利益。同時若外包服務商將發包商提供的人力資源管理外包服務當作工作中的一個案例輸入資料庫，以便於以後遇到類似情況時可以進行有效參考，這樣也會讓發包商的機密資訊被間接地洩露出去。故可以說人力資源管理外包增加了商業機密洩露的概率，在某種程度上還促使發包商和外包服務商彼此資訊的不對稱，因發包商主要擔心企業商業機密被洩露，才不會向外包服務上提供全部資訊，故雙方資訊存在不對稱，其合作關係也很難持久。
2.2外包商的服務水平不高
選擇人力資源管理外包商的時候，企業很難在那麼短的時間內對外包商的各個方面都瞭解得十分清楚，如果外包商在外包過程中的協調和溝通能力較差，缺乏處理突發事件的能力，不能很好地理解企業的目標和要求，一旦遇到從未處理過的事件就會出現混亂，不能冷靜的同企業一起解決問題，這是雙方合作的瓶頸。
2.3人事資訊洩漏風險
在外包企業在進行相關外包業務時，需要給承包方提供公司所有人員的資訊資料。承包方也會派駐自己的工作人員進行現場服務操作。也就是說外包公司的相關資料，政策，戰略等都會被承包公司知曉。與此同時，承包商可能會將知曉的資訊向其他企業傳遞，這樣承包方就成了外包企業資訊的洩漏源，此時如果外包企業因為其他某些原因要撤銷合同或許進行合同變更，承包方可能會就知曉的公司內部資訊進行要挾。
3.加強人力資源管理外包風險防範措施
3.1選擇合適的人力資源外包商
外包商是人力資源管理外包內容的執行者，外包商資質和管理水平的高低直接決定著人力資源管理外包的成功與否，因此，在人力資源管理外包時要選擇合適的人力資源外包商。企業在選擇合適的人力資源外包商時，除了要考慮外包商實力、外包商信譽、外包商服務質量和價格之外，還要注意選擇的外包商與企業自身的地位對等，因為如果外包商過於強大，可能會反過來影響企業，給企業帶來重大損失。而外包商如果過於弱小，又無法保證提供優質的服務。因此，在企業人力資源管理外包時選擇合適的外包商是至關重要的。
3.2加強發包商合作
充分了解發包商。其需要了解的內容包括：發包商的企業文化，每個企業都有不能與其它企業的獨特文化，一旦雙方在文化價值觀方面擦產生很大分歧，就會對雙方後續合作產生不良影響。發包商企業的發展階段，因為處於不通風發展時期的企業其經營管理特點不同，相應的需要的人力資源管理外包服務也是不同的。這就要求外包服務商根據發包商企業的`不同發展時期為其提供動態的人力資管理職能服務。
確定一致發展目標。對於發包商而言，其最擔心的問題是不能很好地掌控人力資源管理外包服務商的動態。而站在人力資源管理外包服務商的角度思考，其要想獲得發包企業的信任，必須最大限度降低機會主義萌生的概率，而之所以會出現機會主義主要在於雙方利益的衝突。在“零和博弈”理論中，發包商企業和人力資管理外包服務商企業之間的利益是不同的，但是雙方都在追求自己一方利益的最大化，都在試圖減小對方那塊“蛋糕”，這樣的話，一方利益損失必定會帶來另一方利益的增加。但是如果雙方的目標一致，在博弈過程中雙方不是在思考如何縮減對方利益，而是思考如何把共有的“蛋糕”做得更大，以達到共贏的目標。
3.3逐漸完善相關的法律法規使外包市場規範化
對於企業而言，人力資源管理外包效果怎樣，雙方衝突、糾紛這些問題的解決都是企業著重考慮的。因此，相關政府部門應制定好相關的規範，為人力資源外包行業的發展指出明確的方向。首先，需要增強立法，健全相關的法律政策，這方面需經過在實踐過程中不斷地總結經驗，並進行提煉，從而才能將經驗提升到法律法規的層面。其次，在市場規範化方面，政府應積極行業規範，並且監察執行。相關的政府部門需要充分發揮其權威，營造出公平、公正、公開的良好競爭環境，對外包市場實行嚴厲管理。
3.4加強與外包商的溝通
企業應重視起與外包商的溝通，配備專門的人員作為交流的媒介，以增強員工的滿意度，更好的管理人力資源。企業與外包商之間的合作是一個相互交流共享資訊，相互溝通改進的過程，企業的業務發展離不開外包商的支援，而外包商的業務開展也需要企業的相關部門及時地提供相關的資訊資料。
4.結論
人力資源管理外包是近幾年新興的一個領域，在為人力資源管理市場注入新鮮的活力，壯大人力資源管理隊伍的同時也容易為企業帶來一定的風險。企業在實行外包時一定要綜合考慮多方因素，注意風險的管理與防範，以使人力資源管理外包達到企業預期的效果。
人力資源風險管理4
風險點一：招聘尚未解除勞動合同的勞動者的法律風險
企業在招聘員工時，應履行一定程式，防止招聘尚未與上家解除勞動合同的勞動者，或者負有履行競業禁止協議義務的勞動者而承擔連帶賠償責任。
按規定，除從事非全日制工作的勞動者可以與一個或一個以上用人單位建立勞動關係外，不允許從事全日制工作的勞動者建立雙重勞動關係。為此，企業應當採取有效的措施，防止因招用尚未解除勞動合同的勞動者而承擔連帶賠償責任，保護企業的勞動權益。
(一)《中華人民共和國勞動法》第九十九條規定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。”
(二)勞部發[1995]223號《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第六條：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低於對原用人單位造成經濟損失總額的70%.向原用人單位賠償下列損失：(1)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;(2)因獲取商業祕密給原用人單位造成的經濟損失。賠償本條(二)項規定的損失，按《反不正當競爭法》第二十條的規定執行。”
企業在招聘員工時，除新參加工作的勞動者外，一定要查驗其終止、解除勞動合同的書面證明，方可與其簽訂勞動合同，建立勞動關係。
風險點二：被招聘員工違背與原單位保密及競業禁止協議的法律風險
目前，相當多的企業對於一些知識型、技術型和營銷高管人員都在勞動合同中約定保守商業祕密或競業禁止條款，用人單位在招收員工時，對這類員工應當進行嚴格審查，準確確認其不負有與原單位保守商業祕密和競業禁止的義務後，方可與其簽訂勞動合同。
同時，企業對新員工工作中提供的有關經營資訊和技術資訊必須進行認真審查。按照《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》的規定，企業因獲取商業祕密給原用人單位造成經濟損失應當承擔賠償責任，其中被侵權的經營者的損失是難以計算的，賠償額為侵權人侵權期間所獲得的利潤，並承擔被侵害經營者因調查該經營者因侵害其合法權益的不正當競爭行為所支付的合理費用。
賠償金的計算公式：賠償金=被侵害的經營者的損失+合理的調查費用。
總之，企業在招聘員工時，一定要查驗勞動者的相關證件和保密競業協議，或者要求出具承諾書，防止連帶責任發生。
風險點三：試用期約定不當的法律風險
用人單位在勞動合同中約定試用期應執行以下規定：
(一)試用期由用人單位與勞動者雙方協商約定，不得由一方強制約定。
(二)試用期的具體期限按勞動合同期限的長短確定，最長不得超過6個月。
(三)試用期包括在勞動合同期限內，企業不得在勞動合同期限外約定試用期，或者對勞動者先試用後籤勞動合同。
(四)用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。
(五)用人單位對新招用的職工，在試用期內發現並經有關機構確認患有精神病的，可以解除勞動合同。
(六)試用期不得延長。如果用人單位在勞動合同中約定的試用期不符合規定，超過規定的試用期時間不具有法律效力，在規定的試用期以外行使權利，則該權利無效，用人單位就不能利用試用期來保護勞動權益。
針對上述試用期存在的法律風險，用人單位應從以下四方面加以注意，採取相應措施防範法律風險：
(一)解除勞動合同應在試用期滿前辦理
對試用期不符合錄用條件的勞動者，企業可以解除勞動合同;若超過試用期，企業在試用期被證明不符合錄用條件的勞動者解除勞動合同，必須把握好時間界限，一定要在試用期滿前就做出解除勞動合同的決定，並辦理好相關手續，否則，便喪失了利用試用期保護勞動權益的權利。
(二)勞動者在試用期內企業不應出資培訓
用人單位出資(有支付貨幣憑證的情況)對職工進行各類技術培訓，職工提出與用人單位解除勞動關係的，如果在試用期內，用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。這就明確地告訴企業，若企業在試用期內出資對勞動者進行培訓，勞動者一旦提出與企業解除勞動合同，企業為其所支付的培訓費不能得到退還，企業將會權益受損。
(三)勞動者在試用期工資不宜低於法定標準
按照《勞動合同法》第二十條：勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低擋工資，或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最底工資標準。試用期滿後，根據其工作能力和工作表現，確定相對應的工資標準。
(四)勞動者在試用期患精神病應及時解除勞動合同
勞動者患精神病，在試用期內發現，因其不符合錄用條件，企業可以解除勞動合同;如果超過試用期，應當給予三個月至一年的醫療期。醫療期滿後不能從事原工作的提前30日以前以書面形式通知勞動者本人，可以解除勞動合同，由企業發給相當於本人標準工資三個月至六個月的醫療補助費，企業還要支付經濟補償金。
風險點四：未訂立培訓協議或約定不明的法律風險
企業要抵禦因對員工實施培訓帶來的風險，有效保護勞動權益，應從以下兩方面採取防範措施：
(一)出資培訓應簽訂培訓協議
通過培訓協議這種合同方式確定企業與所培訓員工之間的權利義務，約束員工的行為，培訓協議中要對培訓結束後員工的服務期和員工違反培訓協議應承擔責任做出明確約定，違約責任一定要具體，以此有效地防範出資培訓員工惡意跳槽，損害企業勞動權益的風險。
此外，企業財務上應加強培訓費用管理，人力資源管理部門建立培訓檔案，以便為日後的訴訟保全證據，提供證據支援。
(二)從政策層面保障培訓員工待遇
根據培訓員工的實際技術業務能力，合理調整工作崗位和享受薪酬待遇。員工地位提高了，經濟收入增加了，員工離職意向就會大大減少，員工培訓的法律風險就會有效降低。
風險點五：競業限制條款約定不當的法律風險
法律規定競業限制必須向勞動者支付經濟補償金，若用人單位不支付相應的補償金，將影響該條款的效力，產生法律風險。《勞動合同法》第二十四條規定，競業禁止最長不得超過2年。競業禁止條款限制的是員工擇業權，企業限制的是勞動者再次就業的範圍，一般包括：地域限制，業務限制和形式限制，如果企業限制勞動者的就業權將使條款無效。針對以上要求，簽訂競業限制條款時，應規範以下三點：
(1)競業限制條款的主體不能是全體員工，應當限制在瞭解或掌握企業商業祕密人員及高階管理人員範圍內。
(2)競業限制條款應明確競業限制的範圍。該範圍包括兩方面的內容：一是企業的競爭性行業或者競爭性業務範圍;二是企業的業務區域範圍，這兩方面範圍應當有明確限制，不能超出合理的範圍任意擴大。
(3)從公平和對等的角度出發，用人單位應當給予競業限制的合理補償，以適當彌補勞動者的損失，一般不低於勞動者上一年度總收入的50%.
風險點六：處理勞動關係程式不到位的法律風險
處理違紀職工的法律風險主要表現在企業不注意收集證據，不遵守法定程式，不講究策略，結果相當部分企業敗訴。因此，處理違紀職工應針對其不同程度的違紀事實採取不同的處理方式，有效化解勞資矛盾。為了避免在程式問題上出現漏洞，化解法律風險，在處理違紀職工時最好採用解除勞動合同的方式。
根據《勞動法》第25條規定，因職工違紀解除勞動合同時，不需要履行特別程式，只要證實職工有嚴重違反勞動紀律或規章制度的事實，且用人單位有關於此類違紀規章制度規定，可解除勞動合同，在適用解除勞動合同的處理方式時，要把握好兩個方面，
一是掌握事實證據，例如：曠工職工要有考勤缺勤記錄，有關部門出具的證明或法律文書等證據;
二是要履行送達程式，在做出解除勞動合同決定後，依法向職工本人送達解除勞動合同通知書。
同時，企業在單方解除勞動合同時，應當事先將解除的理由告知工會組織，工會認為不適當的，有權提出意見，企業應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
企業從源頭上降低法律風險，預防糾紛的發生，應該從以下四方面規範企業行為，履行相應程式：
(1)簽訂勞動合同時，必須由職工本人簽字。
(2)考勤記錄是企業實施勞動管理的一項重要制度，無論是日清還是月結，都要清楚準確，最後的清結記錄讓本人簽字認可。
(3)由於對有曠工行為的員工給予除名處理必須經過批評教育無效這一法定程式，因此，對曠工職工進行批評教育時，都應有文字記錄，讓員工本人簽字後企業留存，這樣為以後處理員工違紀行為留下證據。
(4)培訓和保密協議、勞動合同解除終止通知書等相關法律文書，人力資源部門應在職工本人簽字後，建立專門檔案，由專人負責保管。
上述需要職工本人簽字的若干事項，在具體操作時，有可能遇到職工拒籤或者無法找到本人等情況，對此，企業可採取相應的對策來處理。如果遇到職工本人拒籤時，企業可以約請工會、居民委員會或其他組織包括公證人員到場證明，並當場做好記錄，讓在場人員簽名，以證明職工本人拒籤。如果遇到職工離開企業，無法找到本人，也無成年親屬代簽和地址不詳，郵寄無法送達等時，方可通過公告方式送達有關文書。
人力資源管理工作中，“程式”越來越嚴密，稍不注意就會給工作帶來不良影響。如《中華人民共和國工會法》第二十一條規定，用人單位單方面解除職工勞動合同時未徵求工會意見，將違反工會法，解除職工勞動合同無效，用人單位對職工給予行政處分，解除勞動合同的決定，必須以書面形式通知被處理職工，如果用人單位未按規定將行政處理文書送達給當事人，則用人單位“程式”不到位，為此引起的後果由用人單位負責。
風險點七：解除勞動合同企業未按規定支付經濟補償金的法律風險
解除勞動合同的經濟補償金，是企業對員工在勞動關係存續期間為企業所做勞動貢獻積累的補償，也是因解除勞動合同給員工帶來一定經濟損失的補償，是企業的一項法定義務，除員工有過錯行為外，企業提出與員工解除勞動合同，都應根據員工在企業工作年限的長短，支付一定數額的經濟補償金。
《勞動合同法》第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;第三十八條內容如下：
(1)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(2)未及時足額支付勞動報酬的;
(3)未依法為勞動者交納社會保險費的;
(4)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(5)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的;
(6)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;
(三)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，終止固定期限勞動合同的;
(四)用人單位被依法宣告破產的;
(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤消或者用人單位決定提前解散的。
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
《勞動合同法》第四十七條規定：經濟補償按勞動者在單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向勞動者支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
企業未按規定支付經濟補償金，將承擔《勞動合同法》第八十七條的處罰。即用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
風險點八：違背勞動法規解除勞動合同的法律風險
企業解除勞動合同常常引發糾紛，這種因企業行為不當產生的法律風險具有普遍性。用人單位解除勞動合同可分為即時解除、預告解除和經濟性裁員等。
(一)即時解除及法律風險
《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情況之一的，用人單位可以解除勞動合同：
①在試用期內被證明不符合錄用條件的;
②嚴重違反用人單位的規章制度的;
③嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
⑤以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
⑥被依法追究刑事責任的;
可以看出解除勞動合同是法律賦予用人單位的一項權利，在用人單位解除勞動合同的糾紛中，用人單位必須有證據證明其行為符合上述規定。如要證明勞動者“嚴重違反用人單位的規章制度的”，為此，用人單位就要制定勞動紀律、規章制度，嚴格規定哪些行為構成違反規章制度，根據不同的行為制定不同的罰則。勞動者會明白自己行為的後果，做到防患於未然。
(二)預告解除及法律風險
在符合預告解除的.情況下，用人單位應當提前30日以書面形式通知勞動者本人方可解除合同。
根據《勞動合同法》第四十條的規定，有下列情形之一的用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後可以預告解除勞動合同：
①勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的;
②勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
③勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生變化，致使原勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商不能就變更勞動合同達成協議的。
依照《勞動合同法》第四十六條第(三)項規定，用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償。這裡不符合法定的通知形式(書面通知)、法定的通知期限(提前30日)、通知的送達等因素，都是法律風險發生的重要成因。
(三)經濟性裁員及法律風險
《勞動合同法》第四十一條規定：需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，裁減人員方案經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。用人單位依照規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
從上述規定我們可以看出法律對經濟性裁員的嚴格條件和程式性規定。用人單位遇有需要經濟性裁員的情況，違反法定程式是與其他兩類解除勞動合同不同的法律風險發生原因之一。而且企業的經濟性裁員往往帶有一定規模性裁員，由此發生的法律風險具有集體訴訟的特點，這種因法律風險的關聯性決定了該法律風險比前兩種解除勞動合同發生的法律風險更為嚴重。
(四)不得解除勞動合同的情形及法律風險
為保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》第四十二條對用人單位作了如下限制，勞動者有下列情況之一的，不得解除勞動合同：
①從事接觸職業病危害的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病人在診斷或者醫學觀察期間的;
②在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失能力的;
③患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
④女職工在孕期、產假、哺乳期內的;
⑤在本單位連續工作滿15年且具法定退休年齡不足5年的;
⑥法律、行政法規規定的其他情形。
對此，企業應嚴格按照有關規定執行，規避勞動爭議風險。
風險點九：與沒有經營資質的勞務派遣機構簽訂勞務派遣合同的法律風險
目前，勞務派遣存在以下問題：
一是派遣機構在具體協議內容和工作標準上做法不一，約定不明確，員工的薪酬拖欠嚴重;
二是主體選擇不當，發生勞動爭議無法解決。結果用人單位和勞動者的合法權益都無法得到保障。沒有經營資質的勞務派遣機構缺少規範和監督，對勞動者合法權益的侵犯十分嚴重。
對此，《勞動合同法》第五十七條規定：勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，註冊資本不得少於規定標準。從法律層面提高了勞務派遣的資質，規範了勞務派遣的源頭管理。現實工作中應避免與沒有經營資質的勞務派遣機構簽訂勞務派遣合同。
勞動保障的法律風險及防範。社會保障是勞動者權益保護的重要方面，企業應通過維護員工的合法權益，充分調動企業員工的積極性，促進企業良性發展。企業通過事前預防，科學管理來有效地解決工資、福利等方面可能發現的問題，保護雙方合法權益。
風險點十：低於最低工資標準支付工資的法律風險
每個地區都規定有相應的最低工資標準，一旦勞動者舉報，企業則面臨補足工資，支付賠償金(勞動合同法第八十五條規定：用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金)和行政處罰等一系列法律風險，低於最低工資標準支付工資，損害勞動者利益，給企業埋下法律風險隱患。
風險點十一：工資支付不合法的法律風險
《工資支付暫行規定》第五條：工資應當以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代貨幣支付。不能以貨幣形式按時發放工資，失信於員工，挫傷了員工的工作積極性，嚴重地影響到企業的生產經營。企業應嚴格執行國家的相關法規以貨幣形式支付工資。
風險點十二：企業未繳納工傷保險，將產生工傷賠償的鉅額傷殘金由企業自行承擔的法律風險
工傷保險實行無過失補償原則，即在勞動過程發生的職業傷害，無論用人單位有無過錯，受害者均應得到必要的補償。用人單位即使對工傷事故的發生沒有過錯，也應當對受害者承擔補償責任。
用人單位應從以下四個方面防範工傷法律風險：
(一)儘管工傷的主體必須是與用人單位存在勞動關係的勞動者，但工傷保險不因勞動關係的無效而喪失，僱主應承擔工傷待遇的支付責任。
(二)工傷侵害的客體是勞動者的生命權。身體權或者健康權，對勞動者其他人格權如姓名權。肖像權。隱私權。名譽權。榮譽權等以及身份權。財產權。智慧財產權的侵害都不屬於工傷。
(三)“因工作原因”是工傷法律特徵的核心，也是工傷區別於其他人身傷害最本質的因素。在沒有證據否定職工所受到的傷害與工作有必然聯絡以及排除其他非工作的因素後，應當認定為“因工作原因”。
(四)工傷保險實行無責任補償的原則，不論用人單位或者勞動者是否存在主觀過錯，無論責任在哪一方，受到事故傷害的勞動者都可以按照規定的工傷保險待遇標準得到補償。
風險點十三：違反女職工特別保護規定的法律風險
女性由於身體的特殊性，法律禁止女職工從事有關繁重體力勞動的作業，並對經期。懷孕期。生育期。哺乳期“四期”給予特別保護。工作中，企業應規範以下三點：
(一)合理安排女職工的工種和工作。《勞動法》第59條規定：“禁止安排女職工從事礦山井下。國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。”1990年勞動部發布了《女職工禁忌勞動範圍的規定》明確規定了女職工禁忌範圍，勞動法之所以規定女職工的禁忌勞動範圍，是體現國家對女職工的特殊保護政策。
(二)對女職工實行“四期”保護。《婦女權益保障法》第25條規定，“任何單位應根據婦女的特點，依法保護婦女在工作和勞動時的安全和健康，不得安排不合適婦女從事的工作和勞動，婦女在經期。懷孕期。生育期。哺乳期受特殊保護。同樣《勞動法》第七章規定了女職工和未成年工的特殊保護條款，體現了勞動立法對女職工利益的特別關注與保護。
(三)女職工勞動合同解除方面的保護。《勞動法》第29條規定，女職工在孕期。產期。哺乳期內的，用人單位不得依據該法第26條。第27條的規定解除勞動合同。
《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第34條規定，除《勞動法》第25條規定的情形外，勞動者在醫療期。孕期。產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同，勞動合同的期限應自動延續至醫療期。孕期。產期和哺乳期期滿為止。
風險點十四：企業不按約定支付加班加點工資行為的法律風險
《勞動法》第四十四條規定：
(1)安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的150%的工資報酬;
(2)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的200%的工資報酬;
(3)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的300%的工資報酬。
由於企業不能按規定支付加班加點工資易引起勞動糾紛，按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號)第3條的規定，企業拒不支付勞動者延長工作時間報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當於工資報酬25%的經濟補償金。
按照《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》(勞部發[1994]532號第6條的規定，企業拒不支付延長工作時間工作報酬的，勞動保障行政機關按照員工的投訴，可責令企業支付員工工資報酬。經濟補償，並可責令企業按相當於支付員工加班加點工資報酬。經濟補償總和1-5倍支付員工賠償金。
風險點十五：不按國家規定安排員工休息休假將受到國家行政處罰的法律風險
勞動者有權享有休息休假權利，用人單位不能隨意剝奪和侵犯，用人單位違反法律規定，在勞動者休息休假時間安排勞動者勞動或工作的，是侵犯勞動者休息休假權的侵權行為，根據情節輕重，企業承擔相應的法律風險。
《違反〈中華人民共和國〉行政處罰辦法》第4條。第5條規定，用人單位違反規定延長工時應承擔以下行政責任：
(1)強迫延長工時的法律責任。用人單位未與工會和勞動者協商，強迫勞動者延長工作時間的，應給予警告、責令改正，並可按每名勞動者每延長工作時間1小時罰款100元以下的標準處罰。
(2)超過法定時數延長工時的法律責任。用人單位每日延長勞動者工作時間超過3小時或每月延長工作時間超過36小時的，應給予警告，責令改正，並可按每名勞動者每超過工作時間1小時罰款100元以下的標準處罰。
《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第3條規定，用人單位剋扣或無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還要加發相當於工資報酬的25%的經濟補償金。
《違反〈中華人民共和國〉行政處罰法》第6條規定，用人單位剋扣或者拖欠勞動者工資或者拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除應責令支付勞動者的工資報酬。經濟補償以外，可責令按相當於支付勞動者工資報酬，經濟補償總和的一至五倍支付勞動者賠償金。
人力資源風險管理5
【摘要】隨著我國加入WTO，以及國家基本建設市場的變化，各行業面臨著極大的競爭挑戰，這種競爭其本質就是行業內專業知識型人才的競爭。因此我們必須面對挑戰，儘快建立和完善企業內部人力資源風險管理機制。人力資本風險管理對於中小型企業的長期健康持續發展有著重要意義，人力資本不同於物化的資本，它的價值量總是處於一種動態的變化之中，所以對於中小型企業而言，要以一個全新的角度去評估企業的人力資本風險。
【關鍵詞】中小型企業人力資源風險管理
一、人力資源風險的分類及產生的原因
一般我們可以按人力資源管理中的各環節內容對風險進行分類，如招聘風險、績效考評風險、工作評估風險、薪金管理風險、員工培訓風險、員工管理風險等等。對高新技術企業來講，招聘風險、績效考評風險、薪金管理風險、員工管理風險等顯得更為重要。另外我們也可從已知風險、可預知風險、不可預知風險的角度對風險進行分類。對於已知風險和可預知風險我們要採取積極地措施進行防範。人力資源風險產生的原因主要有以下幾點：
一是人力資源管理的複雜性。企業競爭環境的變化使得企業的人力資源管理工作變得更加複雜。複雜多變的經濟全球化環境，使得管理的不確定性大大增加，這些都加大了人力資源管理中的風險。
二是人力資源管理的系統性。人力資源管理外界環境的變化會引起人力資源管理系統特性的改變，相應地引起系統內各部分相互關係和功能的變化。為了保持和恢復系統原有特性及不斷髮展的潛力，系統必須具有對環境的.適應能力，這也會加大人力資源管理中的風險。
三是資訊的不對稱性。由於資訊的不對稱，員工的行為具有不可測性，很難準確測度工作人員的行為，加上人力資本的產權特性，就構成了人力資源管理風險的原因。工作人員靠他們自身的人力資源取得收益，從而產生一種管理者與被管理者非協作、非效率的“道德風險”。
二、風險識別
人力資源風險包括員工招聘風險、員工培訓風險、員工任用風險、員工薪酬管理風險和員工離職風險。其中：員工招聘風險包括資訊不對稱、招聘者的品質和動機、測評工具的有效性等內容。員工培訓風險包括培訓觀念風險、培訓技術風險和外在風險等內容。員工任用風險包括以短掩長、重過忽功、事人不宜、輕視價值觀等問題。員工薪酬管理風險包括薪酬制度欠妥、薪酬設計欠佳、薪酬激勵機制失衡、薪酬結構難整合。
三、風險衡量
人力資本風險具有風險成因多、風險因素複雜、各風險因素間相互關聯度大以及風險計量困難等特點，應從系統的全域性的角度去評估人力資本風險。將人力資本風險放入企業的整體風險中去加以考慮，人力資本風險只是企業風險網路中一個重要組成部分，企業其它方面的風險均會對人力風險產生不確定性的影響。僅從經濟角度或是價值計量角度去評估人力資本風險顯然是不充分的。
(一)人力資本淨評估風險
1、人力資本風險衡量
我國中小企業應該通過風險識別使自身更充分地認識到人力資本風險暴露，使其意識到那些乍看起來屬於個人或者家庭承擔的人身風險，事實上也是企業自身的人力資本風險暴露。因為，作為重要的生產要素一人力資本，其風險將直接或者間接影響到企業的經濟效果。
企業風險管理部門可以對企業的生產流程、組織架構、員工素質、員工結構等多方面因素進行識別，並通過人力資本風險評估表對企業潛在的人力資本風險進行評估，得出風險等級“高、中、低”。這裡，評估標準應該根據行業或者地區的實際狀況確定，即將潛在人力資本風險引起的不確定性和損失對企業收益的不利影響的平均概率作為評級標準。
2、管理團隊人力資本風險
(1)團隊結構風險。企業管理團隊必須在專業領域、技能、經驗等方面保持一個合理的平衡關係，並且其結構要與企業發展不同階段的主要任務動態適應。而民營企業家族內部，其人力資源顯然無法達到這種要求，難以滿足企業經營管理的專業化要求，使企業經營潛伏巨大風險。
(2)合作與協同風險。許多民營企業一旦取得初步成功，創業成員內部就開始爭鬥，導致財產、市場、技術、人才分割，最終使企業垮掉。管理團隊的合作必須以明確的責、權界定為基礎，家族制的主要缺陷是家族成員之間的產權關係不清晰，角色模糊，責任、權力不明確，缺乏有效的激勵約束和監督機制，使得合作協同困難重重。當創業者去世後，家庭成員常會為繼承權以及職位安排、報酬分配而產生矛盾，影響企業形象和執行效率。
(3)元老與任用風險。家族企業用人方面偏重“信任、忠誠”，而對契約、能力不夠重視，必然會使部分缺乏管理才能的人員擔任高階職務，一些不適應企業發展需要的“元老”仍高居權位，其管理、決策失誤對企業將造成嚴重損失，並阻礙企業的創新與人才引進。
四、風險評價
建立和完善組織的人力資源風險管理，其主要內容是員工培訓、職業生涯規劃與實施、採取多種或複合激勵等等，關注員工的個性發展與組織發展協調問題，通過兩者間的共同發展以期達成相對穩定的“心理契約”及其機制。人才的流動，知識型人才的流動都是必然的，而穩定只是相對的。隨著社會人力資源市場的不斷髮育，隨著企業內部人力資源資本價值與其接近或接軌，企業人力資源管理部分平臺建設與環節應當與社會資源實現一定的資訊、內容及資源共享。人力資源風險管理應注重利用法律、法規降低其風險程度。目前，許多人力資源管理者都有共同的體會，企業、組織與員工個體的司法訴訟事例在不斷地增加，既有勞動糾紛問題，也有智慧財產權等其他問題。這些問題的產生，一方面給組織人力資源管理者帶來新的、複雜的課題，另一方面也給企業和組織帶來額外成本支出。因此，企業人力資源探析新經濟時代企業人力資源管理與開發不僅僅是協調與平衡組織與員工雙向發展問題，也不僅僅是“心理契約”形成或構建的問題，還應進一步關注和注重如何利用法律法規降低風險的內容管理。
人力資源風險管理6
摘要：隨著企業之間競爭力的日趨激烈，企業管理者愈發認識到人力資源的重要性。為企業人才提供一個良好的發展平臺，使他們發揮自身的主觀能動性，有利於提高效率和實現人力資源的合理配置。企業管理中的核心部分就是人力的資源管理，用於識別和分析人力資源管理中的風險，最終有效地駕馭風險，對企業的穩定和發展具有重大意義。本文首先介紹了人力資源管理風險概述，然後對人力資源管理中風險的認識進行了分析，最後對人力資源管理中的風險管理提出相應措施。
關鍵詞：人力資源;風險管理
一、人力資源管理風險概述
人力資源面對的物件是與企業全體職工有關的一系列管理活動，在企業的管理和發展中起著非常重要的作用。知識經濟時代，企業的競爭不僅是產品的競爭，更是企業經營管理水平的競爭，各類經營管理人才對企業在這場競爭中的成敗至關重要。人力作為一種資本，在有助於企業的高產出的同時，也存在著高風險。由於其特殊性，在實際操作過程中，人力資源部門注重的往往是招聘渠道的選擇，錄用標準的制定，以及初期的入職培訓，階段性的考評和測試等。忽視了巨集觀的把握和管理中存在的風險。而這些最終可能導致員工因為薪酬制度與福利制度的不合理而選擇離職，造成公司人員的流失，影響公司的正常運作。如何將風險降至最低是人力資源管理中需要深入探討的問題。
二、對人力資源管理中風險的認識
在人力資源管理中，每一個環節都是存在著不同程度的風險，比如招聘風險、考聘風險、薪金管理風險、人員管理風險等。人力資源管理具有敏感性和複雜性，尤其是在高速發展和處於不斷變化中的企業，例如電力企業。
電力企業通常是處於不斷地變革之中的，包括設施、技術等方面的革新。在電力企業中，技術、生產等方面的風險收到了應有的關注和重視，但是在人力資源管理方面卻缺少關注。多年以來，積累了一些管理上的問題。比如，員工素質偏低可能會給安全生產帶來風險，農電工隊伍龐大帶來合同管理上的問題和保險方面的問題等。這些問題在其他行業也體現的很明顯。
在企業人力資源管理存在的風險中，有些是可以預知的，而另一部分是無法預知的。下面就對企業普遍存在的風險進行一個初步的認識和分析。
1.人員招聘風險
在進行員工招聘的時候是需要花費成本的。釋出招聘廣告、租用招聘攤位包括招聘人員的工資等都是招聘成本的組成部分。如果招聘失敗，就會給公司造成損失。如果應聘者編造虛假資訊，負責招聘的人員沒有核實情況導致被聘用的人員不符合要求或工作能力欠缺會增加人力資源管理的成本。另外，如果在招聘過程中因為疏忽而觸犯了法律法規，會給公司聲譽造成不良影響。
2.培訓中的風險
如今，影響企業長足發展的除了自然資源、資本、技術等因素以外，還有一個重要因素，那就是人力資源。企業之間的競爭在很大程度上都是依賴著企業人才之間的競爭。在未來的競爭中企業要想佔據優勢就應該重視優秀管理人才的引進和對員工整體素質的提升。很多企業都會選擇定期對員工進行企業文化、產品知識等各方面的培訓。
培訓也是一種投資行為，需要耗費人力和財力。如果培訓效果不好或者精心培訓後人員流失都會給企業造成損失，這就是培訓風險。
3.薪酬管理風險
一般企業制定的薪資標準是參考了同行業標準的，其中也包含了企業對該崗位的預期。而雙方在約定薪酬時只是基於一個初步的判斷，勞動過程還沒有真正發生。而勞動者在後期的工作中是否能夠達到管理者的預期是不確定的。因此對雙方來都存在著一定的風險。另外，可能會因為薪酬制度的不合理或者發放薪酬的不及時導致人才的流失。
4.勞資管理風險
當勞資出現衝突的時候，企業內部將面臨一個巨大風險。在我國，勞資衝突案例所佔比例快速遞增。國家《勞動法》、《勞動爭議調解仲裁法》等法律的實施也表明了對勞資問題的重視程度。
三、人力資源管理中的風險管理措施
1.人員招聘的風險管理
招聘工作是吸納人才的第一步，做好招聘工作可以對後期可能存在的風險起到防範的作用。從事招聘的人員應該慎重選擇招聘渠道，規範招聘程式，認真核查應聘者提供的學歷，工作經歷等資料的真實性，多方考察應聘者的.工作能力。儘量增加招聘的成功率，減少人力資源管理成本。
2.培訓中的風險管理
培訓是企業管理中的一項重要投資。企業在選取培訓物件的時候要非常慎重，要選擇有發展空間的，對公司忠誠度高的職工進行培訓，這樣可以防止參加培訓的人員流失給公司造成損失。另外，要注意對培訓的內容進行選擇，對培訓過程進行控制，提高培訓的效率。
3.薪資管理過程中的風險管理
企業要建立完善的薪資制度。為了使企業的薪酬具有競爭力，企業應該定期對競爭對手和同行業的薪資水平進行調查，以他們為參考再結合實際情況調整薪資。對內，企業要對各個崗位進行分析比較，對人員進行業績考核，顯示薪酬制度的公平性。這樣，可以防止員工跳槽或者因為覺得薪酬制度有失公平而流失。
4.勞資管理中的風險管理
企業存在勞資糾紛問題是避免不了的，但是減少糾紛的發生有利於企業的穩定。首先，在管理過程中企業要明確各個崗位的職責並對員工進行跟蹤管理，避免對員工進行解僱時發生糾紛。其次，在錄用員工時，瞭解員工病史，嚴把進廠員工的健康關，避免員工在後期患病時發生醫療費用的爭議。另外，工傷事故也是經常發生的。尤其像電力企業等實際操作過程危險係數較高的行業更是避免不了的。企業應該按照規定給員工購買社會保險，同時要對員工進行相關專業知識的培訓，提高員工的安全意識，避免意外的發生。
綜上所述，在人才競爭日益激烈的大背景下，人力資源管理得到了更多的關注和重視。在人力資源管理中存在著一定的掛曆風險，對這些風險進行認識和分析，然後對風險進行管理，最後規避風險是每一個企業需要重點考慮的問題，只有正確的駕馭風險才有助於企業的穩定發展。
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人力資源風險管理7
摘要：在知識經濟迅速發展的今天，企業管理者越來越重視人才的重要性，招聘到優秀的人才，開發人才的潛能，將會給企業和公司帶來巨大的財富。因此根據勞動合同的要求，解決人力資源風險，有利於促進人才的發展，讓人才實現自我價值，更有利於企業或公司盈利，獲得利潤。文章將對企業人力資源現存風險出發進行分析和研究，並針對存在的問題提出相應的有效的措施。
關鍵詞：勞動合同管理；人力資源；風險
一、前言
我國出臺並頒佈的《勞動合同法》對建立穩定和諧的勞動關係有著巨大作用，因此，企業有必要認真學習法律法規，強化勞動合同管理，這有利於規避企業人力資源風險，促進企業的良好運營。
二、當前企業人力資源的主要風險
我國於20xx年在《勞動法》的基礎上修訂並頒佈了《勞動合同法》，這一法律的頒佈有利於企業人力資源管理，構建穩定和諧的勞動雙方關係，但是法律的出臺在給企業帶來便利的同事，也帶來了一定的問題，而這些問題值得企業進行積極解決。因此，在企業中，只有充分了解當前人力資源管理存在的主要風險，才能夠有的放矢，有針對性的進行解決，已達到預期的效果。
（一）人力資源管理成本的風險
在我國《勞動合同法》中，當企業僱傭方想終止僱傭合同時，必須給予勞動者一定的經濟補償。按照通常情況，補償金是合同終止前一個月的含稅費收入的百分之五十。因此，這一補償金在很大程度來說是隱形的.，這就給企業造成了一定的風險。有些人想通過不終止合同來規避這一風險，這一就不會造成經濟上的損失。但是這種行為只是暫時性的，並不能從根本上解決問題。
（二）人力資源制度帶來的風險
我國現行的《勞動合同法》明確規定，當勞動者在企業中連續工作滿十年的，並與企業連續簽訂兩次同期限勞動合同的，就可以與該企業簽訂無固定期限勞動合同。短期內的勞動合同會造成公司企業員工大規模流失，造成人才的出走，不利於企業發展。因此很多企業通過固定期限勞動合同來避免這一情況的發生，使得僱傭方與勞動者的合作關係長久下去。雖然這一方法能夠使得員工的工作環境得以改善，但是員工在這樣的情況下會喪失工作的積極性，不利於公司的發展與創新。但是沒有新鮮血液的注入，企業的活力便會逐漸降低，不利於公司獲得利潤，在市場中佔據有利地位。
（三）人力資源管理的風險
人力資源管理的風險主要是由管理不到位和管理過程不嚴謹而造成的。企業在沒有簽訂書面勞動合同就僱用勞動者，如果企業在勞動者工作一個月之內補籤書面勞動合同，這是可以且合法的，但是如果企業的補籤時間超過了一個月，則是違反了法律的規定。針對這種情況，《勞動合同法》中指出企業除了支付在滿一個月而沒有達到一年的勞動者的雙倍工資之外，還需要與勞動者補籤書面勞動合同，如果勞動者不願意與企業確立勞動關係時，才可以終止雙方之間的勞動合同。除了這個問題，還存在著勞動者工齡計算問題。根據《勞動合同法》，勞動者不是因個人原因被安排到新的用人單位後，員工需要將在原用人單位的工作時間合併到新的用人單位，這一計算方法和以往相比有著一定的改動，使得企業人力資源部門在進行計算時出現問題，形成風險。
三、針對企業人力資源風險的措施與方法
（一）認真簽訂勞動合同
根據《勞動合同法》規定，只有用人單位和勞動者簽訂了正式的書面的勞動合同，雙方的勞動關係才開始正式建立。如果僱傭方和勞動者已經建立起勞動關係卻沒有簽訂書面的勞動合同，則應該從勞動者開始工作的那一天開始的一個月的時間內簽訂書面勞動合同。同時，如果勞動者已經工作滿一年卻還沒有和用人單位簽訂書面勞動合同，那麼在法律上將認定勞動者和用人單位之間已經簽訂了“無固定期限勞動合同”。所以，用人單位要和勞動者認真簽訂勞動合同，這有利於保障雙方的權益，避免發生糾紛。
（二）規避勞動合同簽訂帶來的風險
上文提及無固定期限勞動合同存在著一定的風險，因此企業應有意識地規避這一風險。應該簽訂無固定期限合同的員工猶如一顆定時炸彈，勞動者期初會要求口頭訂立固定期限的勞動合同，但是經過一段時間又反悔要求用人單位進行經濟補償。因此用人單位無論是在簽訂無固定期限勞動合同還是簽訂固定期限勞動合同，都要和勞動者簽訂書面協議，做到有理有據，避免日後不必要的麻煩。
（三）根據法律規定依程式解除勞動合同
用人單位和員工解除勞動合同時，每一個過程都要按照法律法規的規定，不能隨意跳過步驟。用人單位在解除勞動合同時要提前一個月對員工進行書面通知，讓員工有一定的時間準備相關事宜。其次要向員工出具相關證明來證明本單位已與員工解除勞動關係。如果是員工主動提出辭職，那麼根據規定企業是不需要支付辭退金的，但是為了避免日後不必要的麻煩，用人單位需要員工提交辭職信，來證明是員工本人主動請辭。
四、結束語
強化勞動合同管理，化解企業人力資源風險，這是有助於企業發展的重要方面，企業如果想長久發展下去，就要和勞動者搞好關係。同樣的，勞動者為了自身的權利和意義，也應該和用人單位簽訂書面合同以維護自身權益。
參考文獻
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人力資源風險管理8
一、企業人力資源管理風險的型別
1.人力資源自身的風險
企業的人力資源管理風險首先是來自人自身的風險。人作為企業最重要的資源，具有靈活性、創造性的特點，並且具有一定的思維能力，不同於財物資源以及資訊資源。因此人力資源由於自身屬性，在管理過程中必然會由於多種要素而產生風險。
2.人力資源管理過程中的風險
在人力資源管理過程中，存在的風險主要是管理手段是否科學、管理模式是否先進、管理內容是否系統，這些在管理人員具體活動中得以體現，並且在企業人力資源的培訓、考核等環節中，都會因為管理行為的不當，導致風險等級的提高。
二、企業人力資源管理風險防範
1.樹立人力資源風險防範意識
有效地防範企業的人力資源管理風險，首先管理人員要樹立風險防範意識。具備風險意識，在任何職業中都具有一定的超前性，這是競爭意識和進取意識的表現，也是企業長久發展的必然要素。人力資源管理人員要居安思危，結合企業發展的戰略目標，將人力資源作為企業最重要的發展要素，幫助全體員工樹立風險意識，並且在工作中潛移默化構建風險氛圍，這有利於員工提高警惕，能夠將風險的防範融入到工作中。規模較大的企業可以在內部設立風險評估部門，通過專業化的管理隊伍，對於公司的人力資源管理情況進行風險評估，並且增加風險管理的職能，組織相關的模擬演練等，提高企業的應急能力與風險評估能力，將人力資源管理帶來的風險最小化。
2.構建完善的.人力資源管理資訊體系
其次，可以構建完善的資訊體系。導致人力資源管理風險的一個重要原因便是資訊的不對等性。因此，企業內部可以建立完備的人力資源資訊系統，通過掌握人力資源的詳細材料來評測風險，一旦發現可能出現的風險，及早報告，及時解決，並且進行業務的考評工作。人力資源管理的資訊包括內外資訊體系兩個部分，企業可以通過掌握內部資訊，瞭解員工個人的基本情況，對於可能發生的緊急情況有備無患。而外部資訊通常包括同行業的人才需求情況、同行業的人才供應情況、薪金情況等，掌握這些資訊有助於預測離職情況，有針對性地進行防範。
3.科學把控離職風險
最後，管理人員要科學把控離職風險。無論什麼形式的離職，都會直接或間接地威脅企業的利益，如果存在商業祕密，很可能出現洩密的情況。因此，企業人力資源管理人員要採取措施，例如將少數人壟斷的技術或者資訊進行組織化管理，並且長久存檔，避免個人離職而導致技術的流失。除此之外，可以嚴格控制資訊庫，保證客戶資源、業務計劃、生產基似乎等重要資訊的安全性，並且建立完備的離職審查制度，主要結合員工的工作內容，審查保密協議、競業禁止等書面條款，通過法律手段約束其行為，維護企業的權益，防範員工的離職風險。
三、結束語
企業的長久發展離不開人力資源的運轉，人力資源為企業帶來效益的同時，也具有一定的風險。因此，管理人員要認識到風險防範的重要意義，採取多種手段來控制人力資源管理帶來的風險，樹立風險意識，構建完善的資訊體系，並且重點防控員工的離職風險，最終提高企業的市場競爭例，實現經濟利益的最大化。
人力資源風險管理9
很多企業在簽訂勞動用工合同及實踐和執行的過程中，沒有嚴格執行法律的規定。在簽訂合同之前，履行合同的過程中，存在沒有依據法律規定而造成的各種風險。在用工結束後，企業對勞動關係進行解除時，在管理上也會存在很多風險和疏忽。《勞動合同法》的頒佈和實施，給企業勞動合同管理帶來挑戰，它在有效保護普通職工合法權利和義務的基礎上，對當前企業的人力資源管理也提出了更高的要求。企業必須嚴格按照法律程式和要求與勞動者之間簽訂合理的《勞動合同》，並做好勞動合同的管理工作，嚴格按照勞動合同履行自己的職責和義務；同時，勞動者也可以通過法律來維護自己的合法權益。如果企業為了自身的利益無視法律要求，必然會對企業的人力資源管理工作帶來一定的風險，甚至影響到企業的穩定發展。因此，企業必須加強勞動合同的管理工作，提高人力資源管理工作人員的法律意識和工作責任感，有效規避企業人力資源管理工作的風險。
一、我國企業人力資源管理工作中存在的風險
在市場經濟迅速發展和經濟全球化趨勢加快的新時期，企業之間的競爭越來越激烈，大部分企業把主要精力放在瞭如何提高生產效率和經濟效益上，卻對人力資源管理工作重視不夠，以至於在人力資源管理中出現了各種各樣的風險問題。比如招聘到的員工綜合素質不夠高，不符合企業發展的需求、對員工的培訓工作不到位、員工對企業的新政策或薪資制度不滿意、高階技術人員或骨幹突然離職等等，都屬於人力資源中的風險問題。這些看似與企業的生產效率和經濟效益無關的問題，其實會嚴重影響到企業的正常執行和健康穩定發展，甚至還有可能對企業造成不可估量的損失。因此，企業在發展運營的過程中，必須對企業的人力資源管理中的風險引起高度的重視，尤其是當前的高新技術發展企業，對高等技術人才和學習型人才的依賴性比較大，更應該重視人力資源管理中的風險規避問題。下面就我國當前的企業中的人力資源管理工作中常見的風險問題分析如下：
（一）人力資源管理不到位導致的風險
1、企業沒有和勞動者之間簽訂合法的勞動合同就用工。自20xx年1月1日起新的《勞動合同法》實施以來，有部分企業仍然無視合同法的存在，不和勞動者之間簽訂合法的勞動合同，主要表現在以下兩種情況：一是企業在勞動者工作一個月以後簽訂了勞動合同，這種情況是符合國家的相關法律規定的；另一種是勞動者工作時間超出了一個月甚至更長時間才補籤勞動合同的，這種情況就違背了國家的相關法律規定，是應該受到相應的法律懲罰的。在新的《勞動合同法》中有明確的規定，企業除了要支付給員工在滿一個月而沒有達到一年的期間內的員工的2倍工資之外，還需要與員工補籤勞動合同，在員工不願與企業訂立勞動關係時才終止勞動合同。2、勞動者由於非個人原因更換工作工齡沒有連續計算。按照新的《勞動合同法》中相關條例規定，勞動者如果不是因為個人原因而更換了工作崗位或工作單位，勞動者在當前工作崗位或工作單位的工齡應該延續上一個工作崗位或工作單位連續計算，而不是從新計算工齡。由於這一點和以前的國家的相關規定有所改變，因此很容易在這一點出現問題，導致人力資源管理風險的發生。
（二）人力資源管理經濟引發的風險
所謂的人力資源管理經濟引發的風險，就是指由於企業中途終止了勞動合同或沒有按照勞動合同來履行自己的職責而是違規操作，從而導致了需要按照法律程式支付給勞動者相應的補償金或上交一定的罰款。國家在新的《勞動合同法》中有特別明確的規定，如果企業單方面中途終止了勞動合同的履行，必須支付給勞動者相應的合理的經濟補償，並且補償金數額為合同終止簽訂一個月的平均收入（含稅費）。企業的這種由於經濟補償金所導致的風險通常都是一直存在的，只是經濟補償金是以隱性的形式存在的。企業終止合同會帶來相應的經濟損，那麼如果企業不終止合同是不是就萬事大吉了呢？答案是否定的。不終止勞動合同只是暫時延緩了經濟補償而已，因為勞動派遣人員同樣受到國家的《勞動合同法》的保護，勞動派遣單位付給勞動者的經濟補償金也是一個不小的數目。
（三）企業違規操作帶來的經濟風險
1、自企業和勞動者建立僱傭關係之日起，僱傭關係達到一個月但是還不滿一年的情況下，如果企業仍然沒有和勞動者之間簽訂合法的勞動合同，企業應當支付勞動者雙倍的工資。2、企業無視相關規定，沒有和勞動者簽訂“無固定期限”的勞動合同時，企業應當從簽訂合同之日起，支付勞動者雙倍的工資。3、企業不顧勞動者利益，違反國家相關的法律規定，私自解除和勞動者之間的勞動合同，企業必須支付勞動者雙倍的經濟補償。4、企業違反國家的相關法律規定，不按照常規支付勞動者報酬，勞動者加班時也不按照國家的相關規定支付，這種情況下，企業必須向勞動者支付經濟補償。
（四）人力資源機制帶來的風險
我國的《勞動合同法》明確規定，勞動者只要在同一個企業連續工作滿十年的，“連續二次訂立固定期限勞動合同”的，就可以與該用人單位簽訂“無固定期限勞動合同”。這一規定在一定程度上相應地提高了企業中籤訂“無固定期限勞動合同”的勞動者的數量，促進了企業中的勞動合同朝著長期化發展的趨勢，相應地減少了企業中勞動者的頻繁流動現象，有效避免了企業或用人單位隨意終止勞動合同進行人員調整的現象，促進了勞動者的穩定就業，但是對企業的靈活用人機制產生一定的影響，影響了在市場上的競爭力。
二、強化勞動合同管理在化解企業人力資源風險方面的作用
勞動合同是明確用人單位或企業和勞動者之間的一種法律形式，同時也是人力資源管理工作中的一個重要組成部分。加強和完善勞動合同的管理工作對於促進企業的和諧穩定發展、提高企業的競爭力具有重要的意義。這不僅是因為勞動合同可以約束企業中不和諧現象的滋生，更重要的是可以為企業的人力資源管理工作進行新員工的專業培訓、績效考核、獎罰制度、薪酬制定等各項工作奠定基礎。但是，如果企業的相應的勞動合同管理在制定不完善，就有可能在勞動合同的履行過程中出現各種各樣的問題，影響到企業員工的.工作積極性和工作效率，阻礙企業的和諧健康穩定發展。因此，企業或用人單位必須提高對勞動合同的重視程度，充分發揮勞動合同在人力資源管理中的協調作用，促進企業的和諧健康穩定發展。
三、強化勞動合同管理，化解企業人力資源風險的措施
為了能夠化解企業人力資源管理的風險，需要加強對勞動合同的管理。主要從企業人力資源機制的風險，人力資源經濟的風險和人力資源管理的風險這三個方面來解決。
（一）化解企業人力資源機制的風險
企業人力資源機制的問題是勞動合同管理中的一個重要問題，而招聘是其中的一個方面，要招聘那些合適的人才，要嚴格制定招聘書，明確招聘的條件，強調要全面考察應聘者各方面的素質，包括工作經歷，心理素質等。現代企業面臨的因素複雜，需要的人才型別各不相同，要根據各個崗位的需要來進行合理招聘。採用多種用工方式，用靈活的方式來管理員工。要按照崗位的性質來簽訂不同的勞動合同，要注重對無固定期限勞動合同的管理，是企業內部能夠形成一個良好的競爭機制。這樣才能全面化解企業企業人力資源機制的風險。
（二）降低企業人力資源成本的風險
企業是以盈利為目的而進行生產經營活動的組織，企業的人力資源成本構成了企業支出的一部分，強化對勞動合同的管理，儘量降低企業的人力資源成本。一般常用的方式是通過設定勞動合同“終止準備金”來合理的消化終止勞動合同的成本。另一個重要的方面就是對違規成本的控制。企業要做到規範的用工，就需要按照勞動合同簽訂的程式來進行。企業在人力資源管理的過程中，必須依據企業自身的發展現狀和勞動者的具體要求，按照國家的法律程式和勞動者之間簽訂科學合理的雙方沒有爭議的勞動合同。勞動合同要以以書面形式簽訂並且經過勞動者的簽名和企業的簽名認可，明確雙方的權利、責任和義務。嚴格按照我國《勞動合同法》的相關規定，企業或用人單位要在勞動者入職一個月之內和勞動者簽訂合法的勞動合同。明確雙方的職責、權利和義務，降低企業人力資源管理中的風險指數。
（三）降低企業人力資源管理的風險
首要前提就是依法建立和完善勞動合同制度。在建立勞動和同時，要在國家的相關法律制度下進行，內容包括建立必要的規章制度，建立和完善勞動合同管理制度、員工的休假和福利制度、崗位的獎勵標準，這樣能夠讓企業有一個比較明確的管理依據。另外還要注重對勞動合同臺賬管理的建設。勞動合同不是一成不變的，對勞動合同的簽訂和變更需要有一個勞動合同臺賬來保證進行。臺賬管理基本上包括了員工的考勤臺賬，社保臺賬，休息休假臺賬和人事管理臺賬。只有規範這些臺賬的管理，才能避免出現人力資源管理不到位的地方，從而規避相應的風險。
四、結語
綜上所述，企業必須對勞動合同的管理引起高度的重視，做好勞動合同的管理工作，已發籤訂、履行、終止勞動合同，才能有效規避企業人力資源方面的風險。現代企業的競爭歸根到底是人才的競爭，通過做好企業勞動合同的管理，能夠為企業提供合適的人才，是企業不斷的化解人力資源管理的風險，從而促進企業的和諧發展。
人力資源風險管理10
一、招聘風險的概念
招聘風險是指企業招聘過程中帶來的損失的可能性。企業在招聘的具體環節都不可避免地可能會給企業帶來不同的損失。主要包括以下方面：
（一）人員需求風險。現代企業由於處於複雜多變的市場環境中，市場需求的快速變化導致了招聘人才的閒置和流失問題嚴重。
（二）招聘渠道選擇的風險。企業選擇招聘渠道，希望能招到滿意人才，降低招聘成本。如果招聘渠道不當，極有可能帶來相反的結果，造成招聘渠道選擇上的風險。
（三）人才測評時的風險。擬招聘人員身份、學歷、資格、工作經歷等資訊是否真實；擬招聘人員是否與其他企業簽訂有未到期勞動合同。
二、招聘風險的主要表現形式
招聘風險是人力資源管理中的一大難題，它的主要表現形式有以下幾個方面：
（一）招聘成本的回報風險
招聘成本的回報風險是指企業在招聘時由於招聘失敗或未招到合適人才而造成投入的直接成本和間接成本的損失。它在進行招聘預算和決策的時候就可能已經存在。這些風險就會使企業在競爭中處於較大劣勢。
（二）人才判別的測評風險
在現實招聘中。真正進行測評的企業非常少。一般都是傳統的面試。常用的面試對於提高招聘的準確率貢獻很小。面試中反映出來的缺陷也相當多。例如面試中的光環效應。考官們可能會只憑應聘者的某一項優點而做出整體的判斷。這無疑會大大降低評測的準確性。
（三）人才招聘的道德風險
企業人力資源管理不僅在人才的招聘上存在著資訊不對稱而且在人才進入企業後仍存在著資訊不對稱。企業與人才訂立委託一代理關係後企業的效益是通過人才能力發揮來實現的。但是人才的能力發揮是無形的對它的監督和控制是很困難的。企業無法判斷出人才現在的努力程度和人才行為在多大程度上符合企業的利益等。而且根據‘理性人’假設，人才往往傾向於做出有利於自身的決策。由此，導致人才僱用過程中的“道德風險”問題。一些假學歷、假履歷、假職稱正是道德風險的一個表現。
（四）員工招聘的法律風險
企業和員工若不在誠實信用、滿足雙方知情權的基礎上建立勞動關係。就會產生不必要的法律風險。勞動爭議的'發生與處理都需要雙方付出成本。對成熟人才來講，他還可能帶來與原單位有關的法律風險。如果員工出現未與原單位解除勞動關係或在本企業的工作可能侵害原單位的權益等情況，那麼必然會給本企業帶來嚴重的法律麻煩。
三、招聘風險的應對策略
人力資源招聘風險是企業經營發展必須面臨的問題，本文就如何有效的降低風險，提出以下建議：
（一）建立規範的企業內部制度
1、確定合理的僱傭標準
只有招聘到合適的員工才能使企業在進行招聘時的投入更有效、更有價值。確定合理的僱傭標準是很重要的。合理的僱傭標準不僅可以幫助企業降低成本，而且新的優秀力量把企業的發展推向新的高峰。在約束企業招聘、錄用行為的同時，也對錄用新員工時的不確定因素予以風險防範的制度保障。
2、招聘的效果評估
在招聘前、過程中以及之後對招聘環節及整個活動進行效果評估。可以幫助管理人員發現有關的工作在時間和費用上是否儘可能節約成本、滿足招聘預算。錄用人員評估是指根據招聘計劃對錄用人員的質量和數量進行評價。
3、選擇精兵強將負責招聘
組織的各項工作都是由人去執行的，一個不合格的人是不可能正確執行組織制定的工作方案的。組織在招聘時必須選出精兵強將，認真把關慎重選擇，儘量減少人為風險。
（二）減少招聘過程中的資訊不對稱，造成的風險
1、降低應聘者欺騙成功的概率，打擊其僥倖心理，比如採用申請表、筆試、績效模擬和測驗、工作抽樣、面談、專門的測評中心、履歷調查、體檢等多種手段進行甄選。
2、增大應聘者欺騙行為的成本，比如：出臺有關制度，對應聘者的重大欺騙行為予以制裁；嚮應聘者暗示強硬資訊：在面試中詢問有關專業知識方面的問題，如果工作是技術性的；健全內部勞動力市場，規範內部晉升、報酬等制度。
（三）熟悉法律，依靠法律
招聘人員首先應該提高規範化運作招聘管理行為、防範法律風險的意識。招聘人員應加強對我國有關勞動的法律與政策及企業所在區域的勞動法規的瞭解與掌握。在建立勞動關係之前進行充分調查被選員工的勞動關係情況。在具體操作的過程中，要依靠法律這一工具保護本企業的利益，避免各種歧視的違法行為。
招聘過程中的風險必然造成人力資源成本過高，從而造成不必要的人力成本浪費，因此，應該多析招聘風險，在招聘過程中真正做到人盡其才，只有這樣，才能從根本上提高人力資源效率。
人力資源風險管理11
一、企業人力資源管理風險的表現及原因
1.1表現
根據風險事件中，個人所起的作用可以將企業人力資源管理風險分為人為風險和非人為風險。人為風險是指由於人的因素產生管理風險，非人為風險是指由於外部環境的不確定性產生的風險。人為風險可以通過人的作為和不作為行為可能給企業造成的損失。作為行為可通過故意和過錯造成，故意的作為包括損害企業利益的違法犯罪，既可以是為了個人利益，以損害企業利益為條件，滿足對法的不合理要求，也可以是利用企業管理漏洞或法律漏洞，轉移企業財產，也可以是利用職務便利，非法佔有企業財務等等。過錯損害企業利益的作為行為，主要表現在不遵循客觀管理規律，在管理上存在失誤。不作為行為就是當為而不為一定的行為，致使產生損失。職責在身而不行使，將會使得企業進入無序化狀態，這也將損害企業的`利益。非人為風險主要是由於環境變化和員工身體情況造成的。
1.2原因
企業人力資源管理風險產生的原因可分為內部原因和外部原因。內部原因主要體現在人本身，個人知識和能力的有限性以及任性的複雜性，加上企業管理的複雜性，使得企業管理者在管理過程中不能事事勝任，從而產生工作漏洞，企業管理風險也隨之產生。生活在社會實際生活中的人，其需求和動機各異，對同一管理模式個體的反應存在差異，管理過程中必須注重每一個個體的工作能力和工作自身性質，否則可能會給企業帶來損失。企業制度也管理風險產生的內部原因之一，具體來說一般有權力結構失衡、監控制約手段失靈、制度變遷等原因。企業人力資源管理風險產生的外部原因主要有社會人文因素、政治法律因素、經濟因素、技術因素、人口因素等方面。
二、企業人力資源管理風險防範措施
2.1迴避企業人力資源管理風險
迴避風險是被動地躲避風險，相比其他措施而言是最簡單且最消極的做法，企業害怕員工在接受培訓後離開企業而不給予員工培訓機會就屬於迴避風險的做法。但是像員工的健康風險這樣的人力資源管理風險是無法迴避的，此外，迴避風險的同時也可能給企業帶來經濟損失，比如說企業如果僅僅為了迴避風險而不給予員工培訓機會，對企業長遠發展也是有很多弊端的。由外部原因引起的風險，企業常無法採用迴避的方法避免，但也不是絕對的，如為了防止極端分子對員工造成傷害，企業可以不到動盪地區投資，再比如企業考慮到不發達地區人才長期工作流失風險，沒有能力承擔這種風險時企業可以選擇放棄。
2.2轉移企業人力資源管理風險
轉移管理風險常通過合同或協議把風險造成的損失部分或全部地轉移到外部。與其他風險相比，企業人力資源管理風險進行風險轉移的情況比較少，其轉移途徑主要通過保險、擔保、企業業務外包幾種方式進行。現實生活中，企業為了防範員工因健康原因和人身意外傷害事故給企業造成損失向保險公司投健康保險和人身意外傷害保險，當保險發生後，企業可以從保險公司拿到一筆保險賠償款用於支付風險事件，從而減輕自身承擔的風險。擔保主要為職業介紹所、獵頭公司等中介機構所用，承諾其介紹的員工在作出不誠信行為時應當承擔一定的責任，減少道德風險和員工流失給企業造成損失的風險。外包業務在實際生活中較為常見，部分或全部外包給其他企業的業務的風險也轉移到業務承做方，可以依約減少自身損失。
2.3預防和抑制企業人力資源管理風險
預防企業人力資源管理風險必須要完善企業人力資源管理資訊系統，儘量消除資訊不對稱現象，強化企業資訊的過程管理，注重資訊收集、加工、傳輸、儲存和反饋。強化企業的制度化生產經營，利用制度的規範性維持企業運作，其中應包括企業人力資源管理風險的制度管理，建立權力制衡機制，健全各項規章制度，強化企業監督管理確保已經制定的制度被合理執行。做好企業員工的激勵制度建設，力爭實現企業內部公平，分層次推行激勵制度，強化企業文化建設，建立和諧民主的工作氣氛，緩解員工壓力。抑制企業人力資源管理風險相對於迴避風險來說具有更多的主動性，採取適當的事前和事後措施，妥善保管企業商業祕密，在工作中儘量避免工作人員與合作企業建立私人關係。事後措施中可以規定當員工在沒有完成規定的服務年限時，按約定繳納服務違約金。
人力資源風險管理12
摘 要：有些企業不考慮自身實際情況和現實需要，存在“務虛”心理，盲目崇“洋”，照搬外國公司的人力資源管理模式，到頭來落得個“水土不服”，適得其反。因此，企業一方面要學習和借鑑先進的人力資源管理經驗，另一方面要通過實踐，並不斷總結和修正，找到適合自身的人力資源管理方法，才能有利於企業的發展，使企業在激烈的競爭中立於不敗之地。
關鍵詞：人力資源管理；人力資本；招聘；績效考評
一、 企業人力資源管理現狀
筆者在該企業工作了五年多，對其管理情況十分熟悉。現將該企業人力資源管理現狀概括如下：
該企業一整套的管理制度是公司董事長在企業成立之初就制定完成了，基本是原版照搬外方公司的，很全面、很規範。
公司領導對培訓十分重視，行政人事部每年年底制定次年度的培訓計劃。培訓種類廣泛，包括：職前培訓、崗前技能培訓、崗前安全培訓、上崗後技能和安全輪訓、專業培訓、外送進修培訓、企業內訓、轉崗培訓、特殊工種培訓等等。
公司制定了績效考評制度，使得員工績效工資與實際工作業績掛鉤，並每月將考核成績公佈，公司各級幹部就考核成績和員工逐級見面談話。這樣，形成了員工之間競爭的氛圍，從而有利於公司業績的完成和提高。
二、 企業人力資源管理中存在的問題分析
企業的持續發展需要先進的人力資源管理理念來支撐，企業要認同“人力資本”的重要性，要堅持“以人為本”的管理思想。由於缺乏諸如此類的管理思路，該企業在人力資源管理中存在的問題日益顯露出來，這些問題如不能及時得到解決，企業將面臨生存問題的嚴峻考驗。
1、企業文化沒有深入人心
雖然新員工在剛加入企業時接受過企業文化教育，但是後續教育沒有跟上。很多員工在企業工作一段時間以後，幾乎忘記了企業文化的內容，更不用說深得人心了。員工不知道企業的中長期遠景和規劃，有種朝不保夕的感覺。身處這樣的企業員工只會感覺自己是老闆的賺錢機器，自身得不到任何的成長與發展，對企業沒有感情。
2、組織結構需要調整和優化
公司管理口號是施行扁平化管理，減少中間環節，提高工作效率，提高執行力。各部門設立主管，不設經理，主管直接向公司正（副）總經理彙報工作，企業組織結構圖如下：
由上圖可以看出，部門設定和人員配置不合理，行政和人事放在一起，人事工作只有一個人在兼做，根本一直在做一些繁瑣的事務性的工作，根本沒有精力和時間去做人力資源管理，從而使得人力資源管理工作落空。
3、招聘工作重技能，輕素質測評
對來公司應聘的人員，一律按下列程式進行：
專業技能考試→身份證、畢業證、操作證等證書的驗審→面試→確定錄取意向→薪資確認→錄用。
以上程式缺了一個非常重要的環節，即員工素質測評。
4、績效考評制度不合理
所有員工考核分5個方面：遵守公司制度情況、無安全事故、任務完成情況、工作態度及考勤情況，滿分為100分，實行二級主管打分制，如本月有做不到位的情況，則相應扣分，做得好沒有加分。作為最能激勵員工的績效工資雖然有考核，但流於形式，缺乏具體考核細則，各級幹部對考核標準理解不一，打分的隨意性很大。
三、企業人力資源管理問題的對策研究
企業在人力資源管理上的問題與我國不少企業所面臨的問題有很多相似的地方。下面就前文所述問題進行對策研究。
1、宣揚企業文化
只靠一次企業文化的培訓遠遠不夠，要採取持續不斷的宣傳滲透方法，來宣揚企業文化，增進員工對企業的感情。成功的企業文化對於員工的潛移默化的作用往往比物質的獎勵更為有效。
2、調整和優化組織結構
⑴、考慮企業屬於小型企業，高層領導不需要那麼多，董事長助理和執行董事中至少精簡一位。若董事長日常工作需要協助，則配一名祕書。
⑵、因為總經理助理也屬於高層領導，在原來的組織結構中不能發揮作用，可以在總經理領導下分管部分職能部門。
⑶、成立人力資源部，配置專業專職人員，變原來的“人事管理”為“人力資源管理”，落實以人為本的管理理念，逐步建立人力資源管理應有的管理模組，真正發揮人力資源管理在企業經營管理中的作用。
3、加強員工的'招聘管理，建立素質測評機制
各崗位應聘人員的專業資格考試是必須的。另外，考慮從以下二方面最大限度地減少招聘工作的失誤：一方面要注重發揮用人部門在招聘過程中的積極作用，尊重用人部門的意見，人力資源部門起到組織協調作用，對整個招聘過程進行巨集觀控制和管理；另一方面，引進素質測評機制，根據企業需要了解應聘者的素質指標專案，採用相應的專門測評工具對其進行測評。這樣，企業就能瞭解到通過面試不能瞭解的應聘人員的思想素質水平，為聘用決策提供有力的保障。
4、優化績效考評機制
績效考評機制和薪酬體系是相互聯絡、密不可分的。失去了嚴格的績效考評制度，再好的薪酬體系也發揮不了應有的作用。現結合該公司實際情況將績效考評制度作如下優化：
⑴、進一步細化績效考核指標，將績效考評指標分為三大類：即業績指標、態度指標和能力指標，並分別予以考評。
⑵、各崗位業績指標的確定：切忌企業領導者單方面決定，避免員工帶有牴觸情緒，不願接受。
⑶、進一步落實績效溝通制度。績效考評的分數結果要跟員工本人見面，否則，員工不知道考評結果，不知道自己工作好在哪裡，不足在哪裡，十分不利於工作改進。
四、結束語
該企業存在的問題也是其成熟發展的必經之路，只要清楚的認識問題存在的原因，並採取相應的解決措施，一切都可以迎刃而解。
參考文獻：
（1） 馮現防、體驗式培訓的準備與實施、中國人力資源開發、20xx年3月、P45
（2） 蔡錦培、從中小企業核心競爭力視角探索企業人力資源管理的模式、人力資源、20xx年4月、P24
（3） 張孝倫、國企人力資源管理存在的問題與對策、中國人力資源開發、20xx年3月、P42
（4） 劉怡、中小企業人力資源管理存在的問題及對策分析、商業研究、20xx年2月、P66
（5） 方妙英、製造企業職位薪酬體系的例項設計、中國人力資源開發、20xx年3月、P71
人力資源風險管理13
醫藥行業近年以來發展迅速，大部分醫藥企業在嚴峻的競爭形勢中通過各種形式的聯合或者重組等手段，逐漸轉變了醫藥企業規模不夠完善和經營不夠集中的問題，轉而形成大批專業化生產，規模較大的醫藥企業。但在醫藥企業快速發展的過程中，在人力資源管理方面也存在一些亟待解決的問題，其中招聘作為醫藥企業人力資源管理招聘的初始階段具有關鍵性的作用，對企業長遠發展和核心競爭力的影響至關重要。
一、醫藥企業人力資源管理招聘的現狀
（一）招聘門檻設定不規範
目前很多國內醫藥企業的招聘核心人才任務是在醫藥代表上，作為負責相關藥品的推廣工作人員是聯絡藥企和客戶的紐帶，很大程度上影響了醫藥企業整體發展水平的高低，而醫藥代表這一角色最早是在上個世紀八十年代合資藥企引進的，逐漸在全國範圍內興起開來。國外很多醫藥企業很早就形成了自身醫藥企業相關招聘的規範，而且國外有相關醫藥代表職業認證以及法律規範，但在國內由於法律制度、資格認證制度、企業自身招聘設定不完善等一系列原因，使得醫藥代表在很多企業變成了零門檻的現狀，很多對醫藥行業並不瞭解以及沒有相關基礎醫學知識的人員在從事這一行業，逐漸在招聘環節的質量也大打折扣，僅憑銷售方面的技能去衡量一個醫藥代表，逐漸形成招聘門檻過低以及不規範的現狀。
（二）招聘環節系統不完善
大多數醫藥企業沿用行業統一的招聘規範，但並沒有結合企業實際特點和現實情況制定適合本企業招聘考核的體系，醫藥企業不同於其他的行業，有其獨特性，目前許多醫藥企業招聘缺少一定的規劃，招聘考核過程不完善，僅從單一方面去考核而沒有從多方面去分析考證一個員工的能力，同時對人力資源管理招聘不夠重視，對於員工突然離職情況發生後常出現緊急招聘的情況，而沒有做到很好的提前規劃與配置。在整體招聘完成後對招聘效果評估不到位，不能對下次招聘提供較好的典範。
（三）招聘安排不合理
目前對於醫藥企業來說，應使用正確的招聘原則，如果盲目招聘不僅會對員工質量無法保證，還會對企業造成一定的經濟損失，對於招聘安排上應注重內部選拔和外部招聘並重的原則，不能單獨依靠某一種招聘方式，而目前一些醫藥企業內部選拔存在裙帶關係，外部招聘人員存在招聘標準不合理的情況，在面試與筆試的安排上也存在一些問題，對於醫藥行業基礎知識以及瞭解程度的筆試內容涉及較少，面試也逐漸偏離符合醫藥行業特點問題，逐漸趨於大眾化。
二、醫藥企業人力資源管理招聘有效途徑
（一）規範招聘制度，提高人才質量
醫藥企業首先應該制定出適合企業自身發展的招聘制度，可以選擇通過技能、學歷等限制提高招聘人才的質量，並通過招聘前期規劃、中期實施、後期總結等一系列的手段加強對人力資源招聘的全方位控制，在招聘以及錄用的環節應該保持公正性、透明性，對員工的選擇應注重其價值觀與企業匹合度以及自身實際能力等綜合素質考量。同時注重招聘的社會化和公開化，擴大招聘範圍，尋求適合企業核心價值觀的人才。醫藥企業只有形成了規範化的招聘制度後才能更好的進行招聘規劃，在出現緊急或者臨時招聘需求時，能夠快速有效針對性的提供出招聘方案，減少不必要的支出。
（二）加強招聘規劃，完善招聘流程
醫藥企業的離職率相對較高，人員流動性不夠穩定，所以在招聘前應該做好完善的招聘規劃，例如針對不同的職位應該有不同的招聘方法，在招聘不同的崗位人員應該制定不同層級的招聘方案，避免臨時招聘存在的準備不足等問題，提高招聘的`效率和質量。在完善招聘流程方面，應該簡化過於繁瑣的招聘環節，避免不必要的人員和物資等浪費，做到資源合理優先配置，使招聘環節擺脫形式化，更加靈活化，專業化。
（三）明確招聘標準，擴大招聘渠道
醫藥企業在招聘前應該對暫缺的招聘職位進行分析，確定職位的工作屬性、職業規劃、技能要求等具體形式，可以通過制定該崗位的工作說明書和工作描述書，進一步明確企業人才招聘的標準，並通過內部選拔和外部招聘雙重結合的方式擴大招聘的渠道和範圍，增加企業招聘選擇時的針對性和有效性，由於醫藥企業的特殊性，應針對企業自身特點進行相關招聘，在面試和筆試的環節，對應聘者能力、潛質、個人品質、心理素質進行考核分析，通過內部選拔可以提升企業自身的競爭力，減少招聘成本和不必要的風險，外部招聘可以給企業注入新的生機和活力，對內部員工也能起到激勵的作用。
三、結語
醫藥企業的招聘管理應該以企業的未來發展要求和對招聘員工的需求為出發點，在招聘前應該做好合理的招聘前期準備和計劃，在招聘中應該規範流程、明確標準，在招聘後應該總結好招聘工作中存在的一系列問題，把握好各階段的關鍵點，減少不必要的支出，合理利用企業的人力、物力、財力等一系列的資源，合理優化配置，提高工作效益。在人力資源招聘中，醫藥企業更應注重對高階人才和專業技術人才的招聘，對基層醫藥代表的招聘也應該注重人才質量的標準，從不同層次和級別的招聘中汲取經驗，形成醫藥企業自身獨有特色的招聘體制，不斷為醫藥企業的發展新增新的活力，使人力資源招聘環節能夠得到可持續性健康發展。
人力資源風險管理14
人力資源是彼得.德魯克於1954年提出,在半個多世紀的發展中,人們對於人力資源的研究樂此不疲,逐步認識到人力資源是可持續發展的重要支撐。在多元化的社會環境下,人力資源是發展的推動力,但人力資源管理是一項複雜而系統的工作,諸多不確定因素的影響,如管理不善、勞動力市場變化等因素,進而造成人力資源管理風險的產生。因此,強化人力資源管理風險的防範,建立完善的防範體系,對於人力資源管理的有效開展,具有十分重要的意義。
一、人資源管理風險的表現形式
(一)人力資源獲取風險人力資源獲取是人力資源管理的重要環節,也是控制人力資源質量的重要基礎。在人力資源的獲取過程中,由於工作失誤,或決策不當,導致所招聘的人員與實際需求不符或未能獲取,進而產生人力資源獲取風向。在實際當中,對於人力資源的需求缺乏調研,人力資源閒置所帶來的浪費問題,也在很大程度上增加了人力資源管理的風險,不利於可持續發展的有力推進。
(二)人力資源投資風險人力資源投資所形成的成本控制是人力資源管理的重要內容。人力資源投資的範圍比較廣泛,如醫療保健、在職教育和家庭等,這些人力資源成本的投入,主要在於獲取投資的增值。但是,在人力資源管理的過程中,由於人力資源過於頻繁的流動,所投入的人力資源開發成本無法在實際中回收,這就造成人力資源管理問題的出現。
(三)人力資源的使用風險人力資源的.有效利用,是創造人力資源價值的重要保障,但也是管理風險最突出的領域。由於人力資源調配不合理、人事決策失誤或人力資源質量不佳等因素,給人力資源的使用造成不同程度的損失,進而表現出職業能力風險、道德風險等。一旦人力資源使用風險日益突出,則需要進一步優化力資源管理,確保人力資源最優化。
二、新時期人力資源管理風險的防範策略
當前,人力資源管理正面臨諸多因素的影響,進而造成管理風險的產生。為進一步強化人力資源管理,避免或降低人力資源管理風險,應著力於有效防範策略的應用,從思想上、制度上和法律上,強化對人力資源管理風險的防範。
(一)在思想上：強化人力資源管理風險意識在人力資源管理風險的防範過程中,首先,需要在思想上形成良好的風險意識,認識到人力資源管理風險的成因及表現形式,提高主觀能動性;其次,要著力于思想道德建設,提高人力資源的道德水平,不僅從思想上夯實人力資源管理的風險意識,而且進一步規範各方的思想行為,為管理風險的防範創造良好的內部環境;再次,在多元化的社會環境下,人力資源的結構發生了較大變化,強化價值觀、人生觀和世界觀教育,讓人力資源在價值創造的同時,自覺規範自我行為,這對於提高人力資源質量,起到重要的作用。
(二)在制度上：建立完善的人力資源管理風險防範體系人力資源管理涉及面廣,且管理難度,這就強調建立完善的制度體系,確保人力資源管理風險防範落實到位。如圖1所示,是人力資源管理風險防範體系。從中我們可以知道,人力資源管理風險防範體系的構建,強化戰略性發展導向下,防範體系的完備性與有效性,並充分依託組織管理制度、風險監察考核制度等,夯實人力資源管理風險防範的基礎,確保將風險降低至最小。
(三)在法律上：完善勞動關係管理人力資源管理風險的防範不僅僅依靠于思想道德教育、制度體系,更強調法律在其中的重要作用。當前,人力資源管理風險的誘發,很大原因在於勞動關係問題所產生的經濟問題。因此,在法律上,應進一步完善《勞動法》等相關法律,最大程度的保障各方的合法權益。並且,在相關法律的執行上,要強化法律的執行效力,對於人力資源管理中的違法行為,要依據相關法律進行處罰,為人資源市場營造良好的環境,降低或規避人力資源管理風險。
三、結束語
總而言之,人力資源管理是一項複雜而系統的工作,人力資源管理風險的出現是人力資源管理逐步深化改革的必然結果。因此,人力資源管理風險的防範,一是要在思想上形成良好的風險防範意識;二是在制度體系上逐步夯實人力資源管理風險防範的基礎;三是要在法律上積極營造良好的人力資源市場。
人力資源風險管理15
摘要：在目前的高速經濟環境下，公司的發展需要人才的帶動，因此，公司人力資源的風險管理就顯得尤為重要。目前不僅僅在科學技術公司中需要人力資源的風險管理，在文化藝術領域中湧現的各類文化公司也同樣需要。作為以傳承為主要承接方式的文化類別中以老帶新的方式是對藝術內涵最大程度保留和傳承的方法。如何通過人力資源管理，留住優秀的員工使一條新老更替的傳送帶不會斷裂是值得探究的。員工入職前對薪金、工作環境等方面的傾向，入職後對員工的管理和發展都與風險管理密不可分。
關鍵詞：人力資源；風險管理；路徑
本文以文化公司的角度出發探究人力資源管理當中的風險問題，就目前各行各業在人力資源管理中出現的問題進行初步探索，通過對文化公司人力資源管理的現狀進行剖析，並且有針對性的對公司提出改進方法。同時積極借鑑一些先進的人力資源風險管理模式為公司人力資源的風險管理注入新的血液，為公司人力資源的風險管理開闢一條道路。目前，文化公司里人力資源的風險管理還不具備完善的體系和架構，因此，本文嘗試建立一個人力資源風險管理的初步架構為公司人力資源的管理提供參考模式。
一、文化公司人力資源風險管理中出現的問題
1）人力資源管理理念滯後。不得不說我國的人力資源管理起步較晚，體系不完備，與一些發達國家相比，人力資源的理念相對落後，在經濟政治同步進步的同時，一個公司企業的人力管理理念如果出現滯後，與經濟政治發展不相適應的話，不但可能沒有作用，甚至可能產生相反的作用。由於針對文化藝術行業，新興事物興起較快，這就要求文化公司的人力資源風險管理更應該與時俱進。人力資源是一個特別的資源管理系統，管理者時常把人力資源的管理和其他資源混為一談，對人力資源的認識產生了誤解，那麼人力資源的風險管理也就會存在問題了。
2）文化公司招聘過程中存在特殊性。文化公司作為一個特殊的企業型別，在招聘過程中對於員工的要求有相對特殊性，員工素質和技能要與公司發展高度統一。即便是企業的行政員工，在一個文化公司工作也要具備藝術欣賞的能力才能在工作中得心應手，適應公司環境，為公司的進步起到推動作用。人性化和專業性的管理，也會加強員工對企業的認同感。由此可以看出，由於文化公司的特殊工作環境和要求，也給人力資源的風險管理造成了一定的困擾。
3）員工入職後對於員工培訓缺乏針對性。文化公司在招聘完員工後，普遍存在對員工的專業培訓缺乏針對性，水過地皮溼。對於員工的培訓不僅僅是在對其職位做針對性的培訓也要加強心理培訓，目前職場上需要的不僅要求工作水平過硬，更要具備良好的心裡素質，在目前高壓力下的職場，只有具備了良好的心裡素質才能應對職場中隨時可能發生的突發狀況。對於文化公司來說，員工的入職培訓更要加入人文素質的培訓，加強員工的人文素質也將會促進公司的發展。
二、目前人力資源風險管理出現問題的原因
1）沒有完善的人力資源風險管理體系。與發達國家相比，我國人力資源管理尚處於起步階段，目前還在探索和學習的過程中，公司自身的人力資源、不成體系，沒有一個完整的人力資源體系支撐，人力資源的管理問題就變得比較複雜。因此，對於文化公司來說，當務之急就是要建立起一個適用於中國特色和社會環境的公司人力資源管理體系。
2）主觀因素造成人力資源風險。由於公司所處環境的'相對複雜性，在市場中到處充滿著誘惑，公司管理者由於一己私利對公司造成損失的情況屢屢發生，文化公司在這一點上由於涉及到智慧財產權等問題就顯得尤為敏感，所以入職培訓加入人文素質培訓非常重要，第一可以培養員工對公司的歸屬感。第二在心理培訓中也要加強對員工心理素質的培養，在面對複雜環境和利益的驅使下有強大的抵禦能力。
3）客觀因素造成人力資源風險。公司在發展過程中必然不可能都是順境，在某些客觀因素的影響下，也對會公司的利益造成損失。客觀條件下造成的損失既然不可避免，那就要求公司員工與公司共患難，做好本職工作。在公司受到負面影響的情況下，人力資源的管理作為公司可控的內在因素，對於公司能否順利度過困境就起到關鍵的作用。
三、提高公司人力資源風險管理的措施
1）管理者方面。管理者要切實加強自身人力資源管理水平，面對我國人力資源風險管理整體的水平較低，管理者要加強主觀能動性和積極性，結合自身公司的工作特點，主動學習人力資源風險管理的方法，積極運用到實踐上來。相關管理者要合理配置資源，充分利用，既不浪費也不捉襟見肘。
2）對於風險的處理。對於公司存在的風險和一切比較隱蔽的風險要有前瞻性，公司在風險來臨之前針對可能會出現的問題應做好預防措施，要具備一定的超前性，防患於未然。也要提前準備好解決措施，當對風險進行了預測之後針對該風險，進行應對策劃，不至於導致在風險來臨後措手不及。而且還要有效的規避風險，規避風險不是讓公司停滯不前，而是在適當的時候對於一切重大抉擇謹慎處理，穩中求勝也是規避風險的一種方式。
3）針對“外派”情況的風險管理。相對其他產業，文化公司的外派需求並不處於少數，外派的風險較大，而且技術含量較高。怎麼保障外派情況的安全和保證外派的質量也需要我們進一步的研究。外派對於一個公司的員工來說要在不同背景和觀念的條件下完成既定任務，公司要對員工加強安全保護措施，這是最基本的條件。在員工執行外派任務時，要保證外派質量就要求員工做好外派工作的事前準備，在工作的過程中也要靈活變通，這就要求職工有良好的職業水平和心理素質，兩點都具備才能順利完成外派任務。外派任務還存在另一個方面的問題，就是就公司而言，外派出去的員工因為都是素質較高的員工，在外派工作的過程中不免遇到其他公司拋來的橄欖枝，所以在公司日常工作中要培養員工對企業的歸屬感和認同感就顯得格外重要。
四、結語
文章就目前我國人力資源風險管理問題的現狀，出現的問題提出了幾點不成熟的建議，對於人力資源管理剛剛起步的文化公司來說，意識到人力資源風險管理的重要性非常重要，人力資源管理關係到一個公司的未來發展，經濟文化的發展也需要人力資源合理分配，規避風險來促進發展，這些對於一個文化公司來說至關重要。鑑於人力資源在各行各業的關鍵作用，要儘快建立人力資源風險管理體系。相信在看到了人力資源風險管理重要性的企業和公司，會積極加強人力資源風險管理，在社會各方的團結一致下，未來我國的人力資源管理體系不僅會在文化公司內，而且會在各業態中得以健全和發展。
參考文獻：
[1]彭志遠電工公司人力資源風險管理研究.工商管理.湘潭大學,20xx(學位年度).
