人力資源風險管理1
1.引言
作為企業人力資源管理工作中的創新管理形式，人力資源外包顯示出了在降低企業成本，實現效益最大化方面的優勢，但是外包服務存在的風險和問題也不容忽視，企業在進行外包服務決策時，要分析可能存在的風險，制定相應的防範措施，降低或避免風險發生帶來的損失。
2.我國企業人力資源管理外包風險
2.1外包合作風險
為了企業獲得更優質的外包服務，發包商有時不得不向外包服務商提供一些特屬於本企業的商業機密資料，這可能會給企業的發展帶來一定的經濟效益，但是若這部分資訊一旦洩露出去，被競爭對手知曉，將會嚴重損害發包商的利益。同時若外包服務商將發包商提供的人力資源管理外包服務當作工作中的一個案例輸入資料庫，以便於以後遇到類似情況時可以進行有效參考，這樣也會讓發包商的機密資訊被間接地洩露出去。故可以說人力資源管理外包增加了商業機密洩露的概率，在某種程度上還促使發包商和外包服務商彼此資訊的不對稱，因發包商主要擔心企業商業機密被洩露，才不會向外包服務上提供全部資訊，故雙方資訊存在不對稱，其合作關係也很難持久。
2.2外包商的服務水平不高
選擇人力資源管理外包商的時候，企業很難在那麼短的時間內對外包商的各個方面都瞭解得十分清楚，如果外包商在外包過程中的協調和溝通能力較差，缺乏處理突發事件的能力，不能很好地理解企業的目標和要求，一旦遇到從未處理過的事件就會出現混亂，不能冷靜的同企業一起解決問題，這是雙方合作的瓶頸。
2.3人事資訊洩漏風險
在外包企業在進行相關外包業務時，需要給承包方提供公司所有人員的資訊資料。承包方也會派駐自己的工作人員進行現場服務操作。也就是說外包公司的相關資料，政策，戰略等都會被承包公司知曉。與此同時，承包商可能會將知曉的資訊向其他企業傳遞，這樣承包方就成了外包企業資訊的洩漏源，此時如果外包企業因為其他某些原因要撤銷合同或許進行合同變更，承包方可能會就知曉的公司內部資訊進行要挾。
3.加強人力資源管理外包風險防範措施
3.1選擇合適的人力資源外包商
外包商是人力資源管理外包內容的執行者，外包商資質和管理水平的高低直接決定著人力資源管理外包的成功與否，因此，在人力資源管理外包時要選擇合適的人力資源外包商。企業在選擇合適的人力資源外包商時，除了要考慮外包商實力、外包商信譽、外包商服務質量和價格之外，還要注意選擇的外包商與企業自身的地位對等，因為如果外包商過於強大，可能會反過來影響企業，給企業帶來重大損失。而外包商如果過於弱小，又無法保證提供優質的服務。因此，在企業人力資源管理外包時選擇合適的外包商是至關重要的。
3.2加強發包商合作
充分了解發包商。其需要了解的內容包括：發包商的企業文化，每個企業都有不能與其它企業的獨特文化，一旦雙方在文化價值觀方面擦產生很大分歧，就會對雙方後續合作產生不良影響。發包商企業的發展階段，因為處於不通風發展時期的企業其經營管理特點不同，相應的需要的人力資源管理外包服務也是不同的。這就要求外包服務商根據發包商企業的不同發展時期為其提供動態的人力資管理職能服務。
確定一致發展目標。對於發包商而言，其最擔心的問題是不能很好地掌控人力資源管理外包服務商的動態。而站在人力資源管理外包服務商的角度思考，其要想獲得發包企業的信任，必須最大限度降低機會主義萌生的概率，而之所以會出現機會主義主要在於雙方利益的衝突。在“零和博弈”理論中，發包商企業和人力資管理外包服務商企業之間的利益是不同的，但是雙方都在追求自己一方利益的最大化，都在試圖減小對方那塊“蛋糕”，這樣的話，一方利益損失必定會帶來另一方利益的增加。但是如果雙方的目標一致，在博弈過程中雙方不是在思考如何縮減對方利益，而是思考如何把共有的“蛋糕”做得更大，以達到共贏的目標。
3.3逐漸完善相關的法律法規使外包市場規範化
對於企業而言，人力資源管理外包效果怎樣，雙方衝突、糾紛這些問題的解決都是企業著重考慮的。因此，相關政府部門應制定好相關的規範，為人力資源外包行業的發展指出明確的方向。首先，需要增強立法，健全相關的法律政策，這方面需經過在實踐過程中不斷地總結經驗，並進行提煉，從而才能將經驗提升到法律法規的層面。其次，在市場規範化方面，政府應積極行業規範，並且監察執行。相關的政府部門需要充分發揮其權威，營造出公平、公正、公開的良好競爭環境，對外包市場實行嚴厲管理。
3.4加強與外包商的溝通
企業應重視起與外包商的溝通，配備專門的人員作為交流的媒介，以增強員工的滿意度，更好的管理人力資源。企業與外包商之間的合作是一個相互交流共享資訊，相互溝通改進的過程，企業的業務發展離不開外包商的支援，而外包商的業務開展也需要企業的相關部門及時地提供相關的資訊資料。
4.結論
人力資源管理外包是近幾年新興的一個領域，在為人力資源管理市場注入新鮮的活力，壯大人力資源管理隊伍的同時也容易為企業帶來一定的風險。企業在實行外包時一定要綜合考慮多方因素，注意風險的管理與防範，以使人力資源管理外包達到企業預期的效果。
人力資源風險管理2
風險投資是在知識經濟推動下產生的一種創新型的資本運營模式。其目的在於促使新技術成果的商品化、產業化，以獲取高額的資本收益。風險投資企業則是從事該種創新性投資行為的專業運作機構。它的職能主要有兩方面：第一，融集資金投入到高增長潛力的創業企業；第二，提供後續的增值服務，幫助創業企業擴大業務網路，建立戰略聯盟，甄選職業經理人等等。其運作的優勢主要來自於資本與知識的有效結合。其中，高素質的人力資源發揮著重要的作用。人力資源是風險投資企業的核心資源，其實踐經驗、管理水平、專業化程度等都直接影響著風險投資企業的投融資能力與經營管理能力。因此，人力資源管理是風險投資企業管理中的核心內容。如何有效地進行人力資源的管理，建立一支高素質，具有競爭力的人才隊伍，對於提升風險投資企業的競爭優勢有著現實的意義。
由於風險投資企業是新興的知識密集型企業，它在人力資源方面有著自身特殊的要求。為此，本文試圖從風險投資企業人力資源的特點出發，嘗試構建適應風險投資企業的人力資源管理體系，為提升風險投資企業的競爭優勢而服
一、風險投資企業人力資源的特點
根據風險投資專案運作管理的實際，風險投資企業人力資源具有以下特點：
1、具有較強的風險意識和識別、規避風險的能力
風險投資的高風險性是客觀存在的，並貫穿於風險投資運作的各個環節：投資專案的選擇中會遇到機會風險，即所選擇的專案到最後發現是不可行的風險：專案管理中會遇到市場風險、管理風險、財務風險；資本的退出階段還會遇到法律風險等等。這就要求風險投資企業的人力資源必須在整個投資運作過程中能夠預測風險、規避風險、分散風險、駕奴風險，進行理性的投資運作。這樣才能有效地降低投資風險，從而得到最大的資本增值；
2、以高素質的人才為主體，注重多學科的配合與知識經驗的互補
由於風險投資是一個專業性強，知識含量高的運作過程，風險投資企業必須配備相應的高素質的人才資源才能保證投資專案的正常運作。一般來說，風險投資企業需要的是具有較高學歷與較強管理能力的複合型人才。這些人才除了需要具備風險意識和識別規避風險的能力外，還以某一類專業知識或某一管理才能見長，其中主要包括以下型別：風險資本運作主導型、輸出企業管理主導型、財務分析評價主導型以及風險規避主導型等。這些多學科高素質人才的合理搭配，有利於形成專案管理團隊優勢互補的合力效應。
3、強調團隊的協作和知識的共享
根據風險投資的特點，風險投資企業需要組建專案管理團隊來進行運作。在專案管理過程中，團隊本身除了要在知識與技術，管理與運作經驗工具有互補性外，團隊成員之間還要具有良好的合作意識與良好的合作技巧，在共同承擔風險的前提下，彼此信任，讓資訊能夠充分地流通與共享。這樣才能保證不同學科型別的人才之間組合的有效性，使之在風險投資運作中能夠充分發揮各自的才能特長，形成人才互補後的優勢合力，進而把有限的資源進行合理的配置，使其發揮最大效用。
4、具有典型知識型員工的特點，但企業要求人員流動的相對穩定性
風險投資企業是知識密集型企業，其人才也屬於典型的知識型員工。他們擁有豐富的知識技能與較強的綜合能力，強調工作的自主性，追求社會的認可和尊重，追求創新與自我實現，渴望靈活寬鬆的組織氣氛，需要更多人性化的管理。由於他們對職業的感覺和發展前景的強烈追求，流動性強也是風險投資企業人才資源的一大特徵。然而就風險投資企業本身來說，人才的相對穩定性是非常重要的。由於風險投資不是短期的行為，一個專案的完成，當中的資訊必須保持連貫性、一致性。人員的頻繁流動，尤其是專案主要負責人的頻繁流動會直接影響專案的成功運作與風險投資企業抵禦風險、實現資本增值的能力。因此，風險投資企業需要的是一支高素質而又相對穩定的員工隊伍。
二、設計適應風險投資企業的人力資源管理體系
針對自身人力資源的特點，風險投資企業需要構建相應的人力資源管理體系。主要包括以下方面：
1、做好人力資源規劃，構建矩陣式聘任體系，合理地配置人才
人力資源規劃主要思想是保證企業在合適的時候將合適的人用到合適的崗位做恰當的任務完成恰當的目標。而我們知道風險投資企業是講求人員多學科的搭配，形成優勢互補的團隊展開以專案為導向的投資運作。因此，人力資源規劃要從風險投資企業的實際業務出發，一方面要做好人才的需求與供給預測，尤其要明確企業所需的各種不同人才的型別與能力要求；另一方面，制定相應的機制將，人才科學合理地進行配置，確保供求的平衡與所配備人才的合力效應。
在這裡，風險投資企業可以構建矩陣式聘任體系，按照業務發展的需要將人才歸類，劃分成風險資本運作類、輸出企業管理類、財務分析評價類、行政管理類等等。每個類別又可以劃分檔次，並且在各個類別的不同檔次都確定相應的素質要求、任職資格要求、工作規範、薪酬標準等，將每個員工的聘任都納入這個系統中全面考慮。這樣就構建了一個系統化的全員聘用及工作平臺，將員工的能力與崗位的要求充分的匹配起來，便於員工對任職工作、崗位、能力的認同，便於風險投資企業按投資專案管理的需要實行跨職務系列的“專案團隊”優化組合。同時構建矩陣式的聘任體系，能夠形成較完整的人才梯隊，有利於風險投資企業在適當的時間、適當的崗位上聘用到適當的人才。另外，這樣的聘任體系能為員工招聘與任用、培訓與開發、考核與評估及報酬與晉升等方面提供科學有效的依據。
2、建立以團隊為基礎的培訓體系，提高員工素質，增強專案管理團隊的專業化水平
由於風險投資企業所從事的活動複雜且難度高，運用專案團隊管理投資專案是保障企業提供高品質服務的有效措施。因此在培訓中，應注重專案管理團隊的培訓。其中可以通過對企業的經典投資案例進行內部研討的方式，在投資經營理念、選擇專案指引、企業跟蹤管理、資本運作退出、管理團隊激勵等方面深刻地研究與總結，以豐富的投資經歷、經驗或教訓訓練專案管理團隊，激發員工個人的知識潛能，提高他們的職業化水平。同時以團隊為基礎的培訓有利於加強企業內部資訊的流通，營造團結向上的氛圍，從而迅速提高企業整體的綜合能力：並且有利於不斷地積累企業的案例庫和資料庫資源，豐富企業的經驗，增強風險投資企業運作專案的實力。
3、建立適應企業運作特點的績效考核體系和薪酬管理體系，有效地激勵與留住人才
由於風險投資專案的運作週期性長，階段性強以及專案的運作成功是管理團隊集體智慧和努力的結晶並很難進行分割，因此在績效評估的設計上，需要針對某一特定的專案投資設定績效考核的方案和指標，對管理團隊進行階段性的動態考核，讓團隊成員都知道團隊在整個專案管理過程中該做哪些工作，工作需要達到什麼水平，如何才能實現團隊的整體高績效。針對專案管理團隊進行的動態績效評估體系，有利於加強團隊成員共同承擔風險、團結協作的意識，激勵他們針對專案積極地進行溝通，實現知識的充分共享，從而提高整個團隊的群體實力，為更好地達成企業目標而服務。
另外，為了激勵員工著眼於企業的長遠利益，克服短期的炒作行為，同時保證員工流動相對穩定性，合理的薪酬設計是非常重要的。薪酬設計要關注著長期利益，將員工的利益與企業的利益聯絡在一起，使其承擔一定的專案管理風險責任。在這裡可以考慮實行與業績報酬相關的機制，並允許風險投資人才持有創業企業一定比例的股票期權。如果投資專案成功了，其所持有的期權就可以給他帶來巨大的收益；如果專案選錯了，或者由於投資人才不夠努力，投資專案失敗，其所持有的期權就不能轉化成現實的收益，其損失也是巨大的。這就可以將對風險投資人才的約束內化於激勵機制當中，使員工利益與企業的經營業績有效地統一起來，有利於企業降低投資風險，從而推動企業的健康發展。
4、培育平等、信任、開放的組織文化，加強員工的協作互動與知識共享
組織文化體現著企業核心價值觀與行為規範，對企業員工的意識與行為都產生著深遠的影響。風險投資企業需要培育相應的組織文化，為其團隊式的運作模式和快速溝通的知識分享體系提供有利的支援。根據風險投資人才知識型員工的特點，平等、信任、開放是風險投資企業文化的精神內涵，它將貫穿於人力資源活動的各個環節，通過營造和諧的人際關係環境，滿足風險投資人才渴望認可與尊重、追求自我實現的心理需求。這樣，不僅有利於保持員工流動的相對穩定性，而且有利於加強員工之間的相互信任與合作，達到資訊的充分流動與知識的共同分享，不斷提高企業抵禦風險、創造價值的能力。
綜上所述，風險投資企業可以通過有效地整合人力資源規劃、培訓體系、績效考核、薪酬管理以及文化建設等各個環節，全方位地構建適應風險投資企業的人力資源管理體系，吸引人才、開發人才、留住人才，打造一支高素質的員工隊伍，為增強企業競爭優勢而服務。
人力資源風險管理3
【摘要】隨著我國加入WTO，以及國家基本建設市場的變化，各行業面臨著極大的競爭挑戰，這種競爭其本質就是行業內專業知識型人才的競爭。因此我們必須面對挑戰，儘快建立和完善企業內部人力資源風險管理機制。人力資本風險管理對於中小型企業的長期健康持續發展有著重要意義，人力資本不同於物化的資本，它的價值量總是處於一種動態的變化之中，所以對於中小型企業而言，要以一個全新的角度去評估企業的人力資本風險。
【關鍵詞】中小型企業人力資源風險管理
一、人力資源風險的分類及產生的原因
一般我們可以按人力資源管理中的各環節內容對風險進行分類，如招聘風險、績效考評風險、工作評估風險、薪金管理風險、員工培訓風險、員工管理風險等等。對高新技術企業來講，招聘風險、績效考評風險、薪金管理風險、員工管理風險等顯得更為重要。另外我們也可從已知風險、可預知風險、不可預知風險的角度對風險進行分類。對於已知風險和可預知風險我們要採取積極地措施進行防範。人力資源風險產生的原因主要有以下幾點：
一是人力資源管理的複雜性。企業競爭環境的變化使得企業的人力資源管理工作變得更加複雜。複雜多變的經濟全球化環境，使得管理的不確定性大大增加，這些都加大了人力資源管理中的風險。
二是人力資源管理的系統性。人力資源管理外界環境的變化會引起人力資源管理系統特性的改變，相應地引起系統內各部分相互關係和功能的變化。為了保持和恢復系統原有特性及不斷髮展的潛力，系統必須具有對環境的適應能力，這也會加大人力資源管理中的風險。
三是資訊的不對稱性。由於資訊的不對稱，員工的行為具有不可測性，很難準確測度工作人員的行為，加上人力資本的產權特性，就構成了人力資源管理風險的原因。工作人員靠他們自身的人力資源取得收益，從而產生一種管理者與被管理者非協作、非效率的“道德風險”。
二、風險識別
人力資源風險包括員工招聘風險、員工培訓風險、員工任用風險、員工薪酬管理風險和員工離職風險。其中：員工招聘風險包括資訊不對稱、招聘者的品質和動機、測評工具的有效性等內容。員工培訓風險包括培訓觀念風險、培訓技術風險和外在風險等內容。員工任用風險包括以短掩長、重過忽功、事人不宜、輕視價值觀等問題。員工薪酬管理風險包括薪酬制度欠妥、薪酬設計欠佳、薪酬激勵機制失衡、薪酬結構難整合。
三、風險衡量
人力資本風險具有風險成因多、風險因素複雜、各風險因素間相互關聯度大以及風險計量困難等特點，應從系統的全域性的角度去評估人力資本風險。將人力資本風險放入企業的整體風險中去加以考慮，人力資本風險只是企業風險網路中一個重要組成部分，企業其它方面的風險均會對人力風險產生不確定性的影響。僅從經濟角度或是價值計量角度去評估人力資本風險顯然是不充分的。
(一)人力資本淨評估風險
1、人力資本風險衡量
我國中小企業應該通過風險識別使自身更充分地認識到人力資本風險暴露，使其意識到那些乍看起來屬於個人或者家庭承擔的人身風險，事實上也是企業自身的人力資本風險暴露。因為，作為重要的生產要素一人力資本，其風險將直接或者間接影響到企業的經濟效果。
企業風險管理部門可以對企業的生產流程、組織架構、員工素質、員工結構等多方面因素進行識別，並通過人力資本風險評估表對企業潛在的人力資本風險進行評估，得出風險等級“高、中、低”。這裡，評估標準應該根據行業或者地區的實際狀況確定，即將潛在人力資本風險引起的不確定性和損失對企業收益的不利影響的平均概率作為評級標準。
2、管理團隊人力資本風險
(1)團隊結構風險。企業管理團隊必須在專業領域、技能、經驗等方面保持一個合理的平衡關係，並且其結構要與企業發展不同階段的主要任務動態適應。而民營企業家族內部，其人力資源顯然無法達到這種要求，難以滿足企業經營管理的專業化要求，使企業經營潛伏巨大風險。
(2)合作與協同風險。許多民營企業一旦取得初步成功，創業成員內部就開始爭鬥，導致財產、市場、技術、人才分割，最終使企業垮掉。管理團隊的合作必須以明確的責、權界定為基礎，家族制的主要缺陷是家族成員之間的產權關係不清晰，角色模糊，責任、權力不明確，缺乏有效的激勵約束和監督機制，使得合作協同困難重重。當創業者去世後，家庭成員常會為繼承權以及職位安排、報酬分配而產生矛盾，影響企業形象和執行效率。
(3)元老與任用風險。家族企業用人方面偏重“信任、忠誠”，而對契約、能力不夠重視，必然會使部分缺乏管理才能的人員擔任高階職務，一些不適應企業發展需要的“元老”仍高居權位，其管理、決策失誤對企業將造成嚴重損失，並阻礙企業的創新與人才引進。
四、風險評價
建立和完善組織的人力資源風險管理，其主要內容是員工培訓、職業生涯規劃與實施、採取多種或複合激勵等等，關注員工的個性發展與組織發展協調問題，通過兩者間的共同發展以期達成相對穩定的“心理契約”及其機制。人才的流動，知識型人才的流動都是必然的，而穩定只是相對的。隨著社會人力資源市場的不斷髮育，隨著企業內部人力資源資本價值與其接近或接軌，企業人力資源管理部分平臺建設與環節應當與社會資源實現一定的資訊、內容及資源共享。人力資源風險管理應注重利用法律、法規降低其風險程度。目前，許多人力資源管理者都有共同的體會，企業、組織與員工個體的司法訴訟事例在不斷地增加，既有勞動糾紛問題，也有智慧財產權等其他問題。這些問題的產生，一方面給組織人力資源管理者帶來新的、複雜的課題，另一方面也給企業和組織帶來額外成本支出。因此，企業人力資源探析新經濟時代企業人力資源管理與開發不僅僅是協調與平衡組織與員工雙向發展問題，也不僅僅是“心理契約”形成或構建的問題，還應進一步關注和注重如何利用法律法規降低風險的內容管理。
人力資源風險管理4
一、企業人力資源管理風險的型別
1.人力資源自身的風險
企業的人力資源管理風險首先是來自人自身的風險。人作為企業最重要的資源，具有靈活性、創造性的特點，並且具有一定的思維能力，不同於財物資源以及資訊資源。因此人力資源由於自身屬性，在管理過程中必然會由於多種要素而產生風險。
2.人力資源管理過程中的風險
在人力資源管理過程中，存在的風險主要是管理手段是否科學、管理模式是否先進、管理內容是否系統，這些在管理人員具體活動中得以體現，並且在企業人力資源的培訓、考核等環節中，都會因為管理行為的不當，導致風險等級的提高。
二、企業人力資源管理風險防範
1.樹立人力資源風險防範意識
有效地防範企業的人力資源管理風險，首先管理人員要樹立風險防範意識。具備風險意識，在任何職業中都具有一定的超前性，這是競爭意識和進取意識的表現，也是企業長久發展的必然要素。人力資源管理人員要居安思危，結合企業發展的戰略目標，將人力資源作為企業最重要的發展要素，幫助全體員工樹立風險意識，並且在工作中潛移默化構建風險氛圍，這有利於員工提高警惕，能夠將風險的防範融入到工作中。規模較大的企業可以在內部設立風險評估部門，通過專業化的管理隊伍，對於公司的人力資源管理情況進行風險評估，並且增加風險管理的職能，組織相關的模擬演練等，提高企業的應急能力與風險評估能力，將人力資源管理帶來的風險最小化。
2.構建完善的人力資源管理資訊體系
其次，可以構建完善的資訊體系。導致人力資源管理風險的一個重要原因便是資訊的不對等性。因此，企業內部可以建立完備的人力資源資訊系統，通過掌握人力資源的詳細材料來評測風險，一旦發現可能出現的風險，及早報告，及時解決，並且進行業務的考評工作。人力資源管理的資訊包括內外資訊體系兩個部分，企業可以通過掌握內部資訊，瞭解員工個人的基本情況，對於可能發生的緊急情況有備無患。而外部資訊通常包括同行業的人才需求情況、同行業的人才供應情況、薪金情況等，掌握這些資訊有助於預測離職情況，有針對性地進行防範。
3.科學把控離職風險
最後，管理人員要科學把控離職風險。無論什麼形式的離職，都會直接或間接地威脅企業的利益，如果存在商業祕密，很可能出現洩密的情況。因此，企業人力資源管理人員要採取措施，例如將少數人壟斷的技術或者資訊進行組織化管理，並且長久存檔，避免個人離職而導致技術的流失。除此之外，可以嚴格控制資訊庫，保證客戶資源、業務計劃、生產基似乎等重要資訊的安全性，並且建立完備的離職審查制度，主要結合員工的工作內容，審查保密協議、競業禁止等書面條款，通過法律手段約束其行為，維護企業的權益，防範員工的離職風險。
三、結束語
企業的長久發展離不開人力資源的運轉，人力資源為企業帶來效益的同時，也具有一定的風險。因此，管理人員要認識到風險防範的重要意義，採取多種手段來控制人力資源管理帶來的風險，樹立風險意識，構建完善的資訊體系，並且重點防控員工的離職風險，最終提高企業的市場競爭例，實現經濟利益的最大化。
人力資源風險管理5
很多企業在簽訂勞動用工合同及實踐和執行的過程中，沒有嚴格執行法律的規定。在簽訂合同之前，履行合同的過程中，存在沒有依據法律規定而造成的各種風險。在用工結束後，企業對勞動關係進行解除時，在管理上也會存在很多風險和疏忽。《勞動合同法》的頒佈和實施，給企業勞動合同管理帶來挑戰，它在有效保護普通職工合法權利和義務的基礎上，對當前企業的人力資源管理也提出了更高的要求。企業必須嚴格按照法律程式和要求與勞動者之間簽訂合理的《勞動合同》，並做好勞動合同的管理工作，嚴格按照勞動合同履行自己的職責和義務；同時，勞動者也可以通過法律來維護自己的合法權益。如果企業為了自身的利益無視法律要求，必然會對企業的人力資源管理工作帶來一定的風險，甚至影響到企業的穩定發展。因此，企業必須加強勞動合同的管理工作，提高人力資源管理工作人員的法律意識和工作責任感，有效規避企業人力資源管理工作的風險。
一、我國企業人力資源管理工作中存在的風險
在市場經濟迅速發展和經濟全球化趨勢加快的新時期，企業之間的競爭越來越激烈，大部分企業把主要精力放在瞭如何提高生產效率和經濟效益上，卻對人力資源管理工作重視不夠，以至於在人力資源管理中出現了各種各樣的風險問題。比如招聘到的員工綜合素質不夠高，不符合企業發展的需求、對員工的培訓工作不到位、員工對企業的新政策或薪資制度不滿意、高階技術人員或骨幹突然離職等等，都屬於人力資源中的風險問題。這些看似與企業的生產效率和經濟效益無關的問題，其實會嚴重影響到企業的正常執行和健康穩定發展，甚至還有可能對企業造成不可估量的損失。因此，企業在發展運營的過程中，必須對企業的人力資源管理中的風險引起高度的重視，尤其是當前的高新技術發展企業，對高等技術人才和學習型人才的依賴性比較大，更應該重視人力資源管理中的風險規避問題。下面就我國當前的企業中的人力資源管理工作中常見的風險問題分析如下：
（一）人力資源管理不到位導致的風險
1、企業沒有和勞動者之間簽訂合法的勞動合同就用工。自20xx年1月1日起新的《勞動合同法》實施以來，有部分企業仍然無視合同法的存在，不和勞動者之間簽訂合法的勞動合同，主要表現在以下兩種情況：一是企業在勞動者工作一個月以後簽訂了勞動合同，這種情況是符合國家的相關法律規定的；另一種是勞動者工作時間超出了一個月甚至更長時間才補籤勞動合同的，這種情況就違背了國家的相關法律規定，是應該受到相應的法律懲罰的。在新的《勞動合同法》中有明確的規定，企業除了要支付給員工在滿一個月而沒有達到一年的期間內的員工的2倍工資之外，還需要與員工補籤勞動合同，在員工不願與企業訂立勞動關係時才終止勞動合同。2、勞動者由於非個人原因更換工作工齡沒有連續計算。按照新的《勞動合同法》中相關條例規定，勞動者如果不是因為個人原因而更換了工作崗位或工作單位，勞動者在當前工作崗位或工作單位的工齡應該延續上一個工作崗位或工作單位連續計算，而不是從新計算工齡。由於這一點和以前的國家的相關規定有所改變，因此很容易在這一點出現問題，導致人力資源管理風險的發生。
（二）人力資源管理經濟引發的風險
所謂的人力資源管理經濟引發的風險，就是指由於企業中途終止了勞動合同或沒有按照勞動合同來履行自己的職責而是違規操作，從而導致了需要按照法律程式支付給勞動者相應的補償金或上交一定的罰款。國家在新的《勞動合同法》中有特別明確的規定，如果企業單方面中途終止了勞動合同的履行，必須支付給勞動者相應的合理的經濟補償，並且補償金數額為合同終止簽訂一個月的平均收入（含稅費）。企業的這種由於經濟補償金所導致的風險通常都是一直存在的，只是經濟補償金是以隱性的形式存在的。企業終止合同會帶來相應的經濟損，那麼如果企業不終止合同是不是就萬事大吉了呢？答案是否定的。不終止勞動合同只是暫時延緩了經濟補償而已，因為勞動派遣人員同樣受到國家的《勞動合同法》的保護，勞動派遣單位付給勞動者的經濟補償金也是一個不小的數目。
（三）企業違規操作帶來的經濟風險
1、自企業和勞動者建立僱傭關係之日起，僱傭關係達到一個月但是還不滿一年的情況下，如果企業仍然沒有和勞動者之間簽訂合法的勞動合同，企業應當支付勞動者雙倍的工資。2、企業無視相關規定，沒有和勞動者簽訂“無固定期限”的勞動合同時，企業應當從簽訂合同之日起，支付勞動者雙倍的工資。3、企業不顧勞動者利益，違反國家相關的法律規定，私自解除和勞動者之間的勞動合同，企業必須支付勞動者雙倍的經濟補償。4、企業違反國家的相關法律規定，不按照常規支付勞動者報酬，勞動者加班時也不按照國家的相關規定支付，這種情況下，企業必須向勞動者支付經濟補償。
（四）人力資源機制帶來的風險
我國的《勞動合同法》明確規定，勞動者只要在同一個企業連續工作滿十年的，“連續二次訂立固定期限勞動合同”的，就可以與該用人單位簽訂“無固定期限勞動合同”。這一規定在一定程度上相應地提高了企業中籤訂“無固定期限勞動合同”的勞動者的數量，促進了企業中的勞動合同朝著長期化發展的趨勢，相應地減少了企業中勞動者的頻繁流動現象，有效避免了企業或用人單位隨意終止勞動合同進行人員調整的現象，促進了勞動者的穩定就業，但是對企業的靈活用人機制產生一定的影響，影響了在市場上的競爭力。
二、強化勞動合同管理在化解企業人力資源風險方面的作用
勞動合同是明確用人單位或企業和勞動者之間的一種法律形式，同時也是人力資源管理工作中的一個重要組成部分。加強和完善勞動合同的管理工作對於促進企業的和諧穩定發展、提高企業的競爭力具有重要的意義。這不僅是因為勞動合同可以約束企業中不和諧現象的滋生，更重要的是可以為企業的人力資源管理工作進行新員工的專業培訓、績效考核、獎罰制度、薪酬制定等各項工作奠定基礎。但是，如果企業的相應的勞動合同管理在制定不完善，就有可能在勞動合同的履行過程中出現各種各樣的問題，影響到企業員工的工作積極性和工作效率，阻礙企業的和諧健康穩定發展。因此，企業或用人單位必須提高對勞動合同的重視程度，充分發揮勞動合同在人力資源管理中的協調作用，促進企業的和諧健康穩定發展。
三、強化勞動合同管理，化解企業人力資源風險的措施
為了能夠化解企業人力資源管理的風險，需要加強對勞動合同的管理。主要從企業人力資源機制的風險，人力資源經濟的風險和人力資源管理的風險這三個方面來解決。
（一）化解企業人力資源機制的風險
企業人力資源機制的問題是勞動合同管理中的一個重要問題，而招聘是其中的一個方面，要招聘那些合適的人才，要嚴格制定招聘書，明確招聘的條件，強調要全面考察應聘者各方面的素質，包括工作經歷，心理素質等。現代企業面臨的因素複雜，需要的人才型別各不相同，要根據各個崗位的需要來進行合理招聘。採用多種用工方式，用靈活的方式來管理員工。要按照崗位的性質來簽訂不同的勞動合同，要注重對無固定期限勞動合同的管理，是企業內部能夠形成一個良好的競爭機制。這樣才能全面化解企業企業人力資源機制的風險。
（二）降低企業人力資源成本的風險
企業是以盈利為目的而進行生產經營活動的組織，企業的人力資源成本構成了企業支出的一部分，強化對勞動合同的管理，儘量降低企業的人力資源成本。一般常用的方式是通過設定勞動合同“終止準備金”來合理的消化終止勞動合同的成本。另一個重要的方面就是對違規成本的控制。企業要做到規範的用工，就需要按照勞動合同簽訂的程式來進行。企業在人力資源管理的過程中，必須依據企業自身的發展現狀和勞動者的具體要求，按照國家的法律程式和勞動者之間簽訂科學合理的雙方沒有爭議的勞動合同。勞動合同要以以書面形式簽訂並且經過勞動者的簽名和企業的簽名認可，明確雙方的權利、責任和義務。嚴格按照我國《勞動合同法》的相關規定，企業或用人單位要在勞動者入職一個月之內和勞動者簽訂合法的勞動合同。明確雙方的職責、權利和義務，降低企業人力資源管理中的風險指數。
（三）降低企業人力資源管理的風險
首要前提就是依法建立和完善勞動合同制度。在建立勞動和同時，要在國家的相關法律制度下進行，內容包括建立必要的規章制度，建立和完善勞動合同管理制度、員工的休假和福利制度、崗位的獎勵標準，這樣能夠讓企業有一個比較明確的管理依據。另外還要注重對勞動合同臺賬管理的建設。勞動合同不是一成不變的，對勞動合同的簽訂和變更需要有一個勞動合同臺賬來保證進行。臺賬管理基本上包括了員工的考勤臺賬，社保臺賬，休息休假臺賬和人事管理臺賬。只有規範這些臺賬的管理，才能避免出現人力資源管理不到位的地方，從而規避相應的風險。
四、結語
綜上所述，企業必須對勞動合同的管理引起高度的重視，做好勞動合同的管理工作，已發籤訂、履行、終止勞動合同，才能有效規避企業人力資源方面的風險。現代企業的競爭歸根到底是人才的競爭，通過做好企業勞動合同的管理，能夠為企業提供合適的人才，是企業不斷的化解人力資源管理的風險，從而促進企業的和諧發展。
人力資源風險管理6
人力資源管理中的風險管理 在進行人力資源管理時，我們往往重視招聘、培訓、考評、薪資等各個具體內容的操作，而忽視了其中的風險管理問題。其實，每個企業在人事管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿、技術骨幹突然離職等等，這些事件會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。如何防範這些風險的發生，是我們應該研究的問題。特別是高新技術企業，由於對人的依賴更大，所以更需要重視人力資源管理中的風險管理。
風險管理是指通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險監控等一系列活動來防範風險的管理工作。人力資源管理中的風險管理是指在招聘、工作分析、職業計劃、績效考評、工作評估、薪金管理、福利/激勵、員工培訓、員工管理等各個環節中進行風險管理，防範人力資源管理中的風險發生。
一、風險分類
一般我們可以按人力資源管理中的各環節內容對風險進行分類，如招聘風險、績效考評風險、工作評估風險、薪金管理風險、員工培訓風險、員工管理風險等等。對高新技術企業來講，招聘風險、績效考評風險、薪金管理風險、員工管理風險等顯得更為重要。
另外我們也可從已知風險、可預知風險、不可預知風險的角度對風險進行分類。對於已知風險和可預知風險我們要採取積極地措施進行防範。
二、風險識別
要想防範風險，首先要進行風險識別。識別風險就是主動的去尋找風險。比如員工管理中，技術骨幹離職風險可能會由以下幾個方面產生：
1、待遇：他是否對他的待遇滿意？
2、工作成就感：他是否有工作成就感？
3、自我發展：他是否在工作中提高了自己的能力？
4、人際關係：他在公司是否有良好的人際關係？
5、公平感：他是否感到公司對他與別人是公平的？
6、地位：他是否認為他在公司的地位與他對公司的貢獻成正比？
7、信心：他是否對公司的發展和個人在公司的發展充滿了信心？
8、溝通：他是否有機會與大家溝通、交流？
9、關心：他是否能得到公司和員工的關心？
10、認同：他是否認同企業的管理方式、企業文化、發展戰略？
11、其他：他是否有可能因為結婚、出國留學、繼續深造等原因離職？
人事經理要根據認真瞭解客觀情況，對可能發生的風險進行有效識別，這是防範風險的第一步。
三、風險評估
風險評估是對風險可能造成的災害進行分析。主要通過以下幾個步驟進行評估：
1、根據風險識別的條目有針對性的進行調研；
2、根據調研結果和經驗，預測發生的可能性，並用百分比表示發生可能性的程度；
3、根據程度排定優先佇列。比如說，人事經理可以通過與當事人交談、發調查表等形式進行調研，並根據調研結果和經驗，確定該員工在各風險識別條目中離職的可能性。結果如下：
（1）10%（2）20%（3）10%（4）0%（5）50%（6）20%
（7）0%（8）30%（9）0%（10）0%（11）0%。
優先佇列是：（5）、（8）、（2）、（6）、（1）、（3）、（4）、（7）、（9）、（10）、（11）。
人事經理可以發現，該員工對公平、溝通較為不滿，由於公平問題而離職的可能性最大，其次是溝通問題。
四、風險駕馭
風險駕馭是解決風險評估中發現的問題，從而消除預知風險。它一般由以下幾個步驟構成：
1、針對預知風險進行進一步調研；
2、根據調研結果，草擬消除風險方案；
3、將該方案與相關人員討論，並報上級批准；
4、實施該方案。
人事經理可針對公平問題和溝通問題，進行專項交談或調查，找出問題的根源，並草擬相應的方案。如解決公平問題的方案如下：
1、在制定公司規章制度時，廣泛徵求員工的意見；（通過調查發現，由於沒有參與制度的制定，誤認為制度本身不公平）
2、向各部門發放公司制度合訂本，方便員工瞭解公司制度；（通過調查發現，由於對某些制度的細節不很清楚，誤以為制度執行不公平）
3、將工資晉升標準公開，使工資晉升透明化；（通過調查發現，由於公司工資晉升標準不明確，容易產生待遇不公平感）
4、增加部門間交流。（通過調查發現，誤認為其他部門工作輕鬆，而自己是最辛苦的，也容易產生不公平感）
人事經理可以將上述建議與大家討論，最後由辦公例會或總經理批准通過。
通過上述方案的實施，可能會增加大家的公平感，具體效果如何，還要進行調查得出結論。
五、風險監控
當舊的風險消除後，可能又會出現新的風險，所以風險識別、風險評估、風險駕馭這幾個環節要連續不斷的進行下去，形成有效的監控機制。
在一段時間以後，要對風險進行再分析，確保對風險制定的駕馭方案能夠切實有效的進行。並且要對執行中的問題進行再評估。另外要注意總結經驗，為將來的風險管理提供資料。
人力資源風險管理7
【摘 要】隨著市場經濟的高速發展，企業競爭壓力越來越大，人才競爭成為各企業中競爭的重要競爭因素之一。很多企業為節省自身的管理成本，同時也為更好地為企業儲備人才，會將企業人力資源專案外包。本文就企業在人力資源管理外包的風險展開討論，同時對外包時產生的風險提出對策。
【關鍵詞】企業；人力資源管理；外包風險；防範
企業單位人力資源管理主要是為企業的戰略計劃儲備人才並進行合理配置，為企業創造最大的人才價值，最後使企業戰略的目標得到實現的一種企業管理手段。企業單位人力資源外包是將企業的人力資源相關單位以外包的形式交與其他單位或部門管理。現在，很多企業都在採用人力資源外包的形式對企業的人力進行管理，但是事物都有兩面性，外包管理也存在一定的風險。
一、企業人力資源外包風險分析
對人力資源進行外包雖然有管理方式科學，節約管理成本，提高管理效率等很多優點，但作為一種管理手段，且是新型的手段來說，在很多方面仍存在不同程度的風險。
1.承包公司不專業
隨著人力資源外包逐漸流行，很多承包公司應運而生，這其中就有很多濫竽充數的公司，沒有專業知識和經驗，服務水平也相對較差，而企業人力資源外包是近些年才產生的新型企業戰略管理模式，在一定程度上沒有評判的標準，而且很多企業在外包的時候只是盲目跟風，不考慮公司的實際，這導致企業在人才方面的戰略不能得以實現。
2.外包服務不完善
很多承包公司自身專業性不強，業務水平不高，在服務前對所承包公司的情況瞭解不夠，便盲目展開管理；在服務後對所承包公司的人力資源管理服務跟蹤關注不夠，導致管理脫節；在後續服務中和被承包企業缺乏有效的資訊溝通；且有些人力資源承包公司服務的方式和種類較為單一，服務效果不是很令人滿意。因此，外包服務的不完善也是企業人力資源外包的重大風險之一。
3.對承包企業監督力度不夠
很多企業在實施人力資源外包之後就不管不問，將企業的`管理置身事外。雖然外包的真正目的是降低公司在此方面的精力消耗，從而將更大的關注投入到盈利中，但是從企業資訊及經營安全等方面考慮，將企業的一項重要管理完全交由外包單位還是不太妥當。因為在這個外包的過程中，往往會將招聘、薪酬、績效考核等部分或全部人力資源管理工作一併外包出去，更有一些惡意競爭的企業為提高自己的競爭力會採用竊取同行企業的機密等手段，如不加以防範，會給企業造成難以估量的損失。
4.同工不同酬降低員工歸屬感
首先，員工是第一生產力，是企業運營和發展不可或缺的主動力，人力資源外包不可避免地會出現同工不同酬現象的產生。其次，員工身份的轉變會導致員工心理的不穩定，進而降低了員工對企業的歸屬感。另外，企業在人力資源管理外包實施過程中，因缺乏行之有效的溝通導致員工對這一人力資源變革產生牴觸情緒，會對企業的穩定發展造成嚴重影響。
二、防範人力資源外包的策略
風險具有一定的可控性，對於人力資源外包的風險也是如此。儘管我們瞭解到這存在著很多風險，為了企業長久的發展，我們需要直面風險並加以防範。
1.尋找正規承包企業
現今，很多人力資源承包公司如雨後春筍般出現，但真正能在這個行業中有經驗站得住腳的單位卻少之又少。因此，在選擇此類企業時，我們應全方位考慮，既要考慮到承包單位的正規與否，又要想到它的服務範圍，還要考慮自身的實際。特別是一些特殊工種的人力資源外包，需要承包企業有相關的准入資質牌照，只有多方位考慮，才能找到最適合的承包商。
2.明確職責，加強監督
雖然人力資源外包可以解放企業內部人力資源部門，但事實上，企業內部也絕對不能放鬆對外包部門的監管，保證監管部門能時刻了解動向，對管理過程中的風險保持可控的範圍內，保證公司的機密不受損害。明確雙方的權利與職責，並針對此制定相應的規章制度，保證在問題發生時有據可循。
3.加強承包與被承包企業的溝通
承包企業在實施企業管理的過程中應及時與外包企業進行溝通，因為外包企業的情況有時會很複雜，會對承包企業的管理產生一定的阻礙，且人力資源的管理是公司管理中的重要組成部分，人力資源管理中產生的每一項決定都和外包企業息息相關，及時和外包企業產生溝通是雙方相互信任、得到共贏的基礎。同時，在溝通的基礎上雙方應達到戰略共識，並在實踐中朝著合作共贏的方向不斷努力。
4、搭建無差異化薪酬體系
通過友好協商的形式，指導外包企業搭建無差異化的薪酬福利體系，讓員工理解企業的人力資源戰略發展方向，不是把員工一包不管，而是為了企業更快更好地發展，實現企業與員工的共贏。另外，企業必須加強人力資源管理外包工作的實時監控，確保外包員工的合法權益，從而有效降低人力資源外包風險。
三、總結
企業人力資源外包作為一種高效的人力資源管理方法在近年來頗受歡迎，很多企業都採取此類方法對本公司人力資源進行管理，它即減輕了企業單位人力資源部門的壓力，同時提高了人力資源的有效利用率，節省了企業在人力資源方面的過度消耗，雖然有一定風險存在，但相信經過一段時期的探尋和摸索，企業人力資源外包這種新型管理方式會在實踐中找到一個合適的發展模式，在廣泛普及中顯現它的優勢。
參考文獻：
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人力資源風險管理8
摘要：在知識經濟迅速發展的今天，企業管理者越來越重視人才的重要性，招聘到優秀的人才，開發人才的潛能，將會給企業和公司帶來巨大的財富。因此根據勞動合同的要求，解決人力資源風險，有利於促進人才的發展，讓人才實現自我價值，更有利於企業或公司盈利，獲得利潤。文章將對企業人力資源現存風險出發進行分析和研究，並針對存在的問題提出相應的有效的措施。
關鍵詞：勞動合同管理；人力資源；風險
一、前言
我國出臺並頒佈的《勞動合同法》對建立穩定和諧的勞動關係有著巨大作用，因此，企業有必要認真學習法律法規，強化勞動合同管理，這有利於規避企業人力資源風險，促進企業的良好運營。
二、當前企業人力資源的主要風險
我國於20xx年在《勞動法》的基礎上修訂並頒佈了《勞動合同法》，這一法律的頒佈有利於企業人力資源管理，構建穩定和諧的勞動雙方關係，但是法律的出臺在給企業帶來便利的同事，也帶來了一定的問題，而這些問題值得企業進行積極解決。因此，在企業中，只有充分了解當前人力資源管理存在的主要風險，才能夠有的放矢，有針對性的進行解決，已達到預期的效果。
（一）人力資源管理成本的風險
在我國《勞動合同法》中，當企業僱傭方想終止僱傭合同時，必須給予勞動者一定的經濟補償。按照通常情況，補償金是合同終止前一個月的含稅費收入的百分之五十。因此，這一補償金在很大程度來說是隱形的，這就給企業造成了一定的風險。有些人想通過不終止合同來規避這一風險，這一就不會造成經濟上的損失。但是這種行為只是暫時性的，並不能從根本上解決問題。
（二）人力資源制度帶來的風險
我國現行的《勞動合同法》明確規定，當勞動者在企業中連續工作滿十年的，並與企業連續簽訂兩次同期限勞動合同的，就可以與該企業簽訂無固定期限勞動合同。短期內的勞動合同會造成公司企業員工大規模流失，造成人才的出走，不利於企業發展。因此很多企業通過固定期限勞動合同來避免這一情況的發生，使得僱傭方與勞動者的合作關係長久下去。雖然這一方法能夠使得員工的工作環境得以改善，但是員工在這樣的情況下會喪失工作的積極性，不利於公司的發展與創新。但是沒有新鮮血液的注入，企業的活力便會逐漸降低，不利於公司獲得利潤，在市場中佔據有利地位。
（三）人力資源管理的風險
人力資源管理的風險主要是由管理不到位和管理過程不嚴謹而造成的。企業在沒有簽訂書面勞動合同就僱用勞動者，如果企業在勞動者工作一個月之內補籤書面勞動合同，這是可以且合法的，但是如果企業的補籤時間超過了一個月，則是違反了法律的規定。針對這種情況，《勞動合同法》中指出企業除了支付在滿一個月而沒有達到一年的勞動者的雙倍工資之外，還需要與勞動者補籤書面勞動合同，如果勞動者不願意與企業確立勞動關係時，才可以終止雙方之間的勞動合同。除了這個問題，還存在著勞動者工齡計算問題。根據《勞動合同法》，勞動者不是因個人原因被安排到新的用人單位後，員工需要將在原用人單位的工作時間合併到新的用人單位，這一計算方法和以往相比有著一定的改動，使得企業人力資源部門在進行計算時出現問題，形成風險。
三、針對企業人力資源風險的措施與方法
（一）認真簽訂勞動合同
根據《勞動合同法》規定，只有用人單位和勞動者簽訂了正式的書面的勞動合同，雙方的勞動關係才開始正式建立。如果僱傭方和勞動者已經建立起勞動關係卻沒有簽訂書面的勞動合同，則應該從勞動者開始工作的那一天開始的一個月的時間內簽訂書面勞動合同。同時，如果勞動者已經工作滿一年卻還沒有和用人單位簽訂書面勞動合同，那麼在法律上將認定勞動者和用人單位之間已經簽訂了“無固定期限勞動合同”。所以，用人單位要和勞動者認真簽訂勞動合同，這有利於保障雙方的權益，避免發生糾紛。
（二）規避勞動合同簽訂帶來的風險
上文提及無固定期限勞動合同存在著一定的風險，因此企業應有意識地規避這一風險。應該簽訂無固定期限合同的員工猶如一顆定時炸彈，勞動者期初會要求口頭訂立固定期限的勞動合同，但是經過一段時間又反悔要求用人單位進行經濟補償。因此用人單位無論是在簽訂無固定期限勞動合同還是簽訂固定期限勞動合同，都要和勞動者簽訂書面協議，做到有理有據，避免日後不必要的麻煩。
（三）根據法律規定依程式解除勞動合同
用人單位和員工解除勞動合同時，每一個過程都要按照法律法規的規定，不能隨意跳過步驟。用人單位在解除勞動合同時要提前一個月對員工進行書面通知，讓員工有一定的時間準備相關事宜。其次要向員工出具相關證明來證明本單位已與員工解除勞動關係。如果是員工主動提出辭職，那麼根據規定企業是不需要支付辭退金的，但是為了避免日後不必要的麻煩，用人單位需要員工提交辭職信，來證明是員工本人主動請辭。
四、結束語
強化勞動合同管理，化解企業人力資源風險，這是有助於企業發展的重要方面，企業如果想長久發展下去，就要和勞動者搞好關係。同樣的，勞動者為了自身的權利和意義，也應該和用人單位簽訂書面合同以維護自身權益。
參考文獻
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[5]代曉靜《民營企業人力資源管理風險分析》[j]山西財經大學碩士論文20xx-02-25
人力資源風險管理9
在進行人力資源管理時，我們往往重視招聘、培訓、考評、薪資等各個具體內容的操作，而忽視了其中的風險管理問題。其實，每個企業在人事管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿、技術骨幹突然離職等等，這些事件會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。如何防範這些風險的發生，是我們應該研究的問題。特別是高新技術企業，由於對人的依賴更大，所以更需要重視人力資源管理中的風險管理。
人力資源管理中的風險管理(1)是指在招聘、工作分析、職業計劃、績效考評、工作評估、薪金管理、福利/激勵、員工培訓、員工管理等各個環節中進行風險管理，防範人力資源管理中的風險發生。
一、風險分類一般我們可以按人力資源管理中的各環節內容對風險進行分類：
如招聘風險、績效考評風險、工作評估風險、薪金管理風險、員工培訓風險、員工管理風險等等。對高新技術企業來講，招聘風險、績效考評風險、薪金管理風險、員工管理風險等顯得更為重要。另外我們也可從已知風險、可預知風險、不可預知風險的角度對風險進行分類。對於已知風險和可預知風險我們要採取積極地措施進行防範。
二、風險識別要想防範風險，首先要進行風險識別。識別風險就是主動的去尋找風險。比如員工管理中，技術骨幹離職風險可能會由以下幾個方面產生：
1、待遇：他是否對他的待遇滿意？
2、工作成就感：他是否有工作成就感？
3、自我發展：他是否在工作中提高了自己的能力？
4、人際關係：他在公司是否有良好的人際關係？
5、公平感：他是否感到公司對他與別人是公平的？
6、地位：他是否認為他在公司的地位與他對公司的貢獻成正比？
7、信心：他是否對公司的發展和個人在公司的發展充滿了信心？
8、溝通：他是否有機會與大家溝通、交流？
9、關心：他是否能得到公司和員工的關心？
10、認同：他是否認同企業的管理方式、企業文化、發展戰略？
11、其他：他是否有可能因為結婚、出國留學、繼續深造等原因離職？人事經理要根據認真瞭解客觀情況，對可能發生的風險進行有效識別，這是防範風險的第一步。
三、風險評估風險評估是對風險可能造成的災害進行分析。主要通過以下幾個步驟進行評估：
1、根據風險識別的條目有針對性的進行調研；
2、根據調研結果和經驗，預測發生的可能性，並用百分比表示發生可能性的程度；
3、根據程度排定優先佇列。 比如說，人事經理可以通過與當事人交談、發調查表等形式進行調研，並根據調研結果和經驗，確定該員工在各風險識別條目中離職的可能性。結果如下：（1）10%（3）10%（4）0%（5）50%（6）20%（7）0%（8）30%（9）0%（10）0%（11）0%。優先佇列是：（5）、（8）、、（6）、（1）、（3）、（4）、（7）、（9）、（10）、（11）。
人事經理可以發現，該員工對公平、溝通較為不滿，由於公平問題而離職的可能性最大，其次是溝通問題。四、風險駕馭風險駕馭是解決風險評估中發現的問題，從而消除預知風險。它一般由以下幾個步驟構成：
1、針對預知風險進行進一步調研；
2、根據調研結果，草擬消除風險方案；
3、將該方案與相關人員討論，並報上
人力資源風險管理10
摘要：在目前的高速經濟環境下，公司的發展需要人才的帶動，因此，公司人力資源的風險管理就顯得尤為重要。目前不僅僅在科學技術公司中需要人力資源的風險管理，在文化藝術領域中湧現的各類文化公司也同樣需要。作為以傳承為主要承接方式的文化類別中以老帶新的方式是對藝術內涵最大程度保留和傳承的方法。如何通過人力資源管理，留住優秀的員工使一條新老更替的傳送帶不會斷裂是值得探究的。員工入職前對薪金、工作環境等方面的傾向，入職後對員工的管理和發展都與風險管理密不可分。
關鍵詞：人力資源；風險管理；路徑
本文以文化公司的角度出發探究人力資源管理當中的風險問題，就目前各行各業在人力資源管理中出現的問題進行初步探索，通過對文化公司人力資源管理的現狀進行剖析，並且有針對性的對公司提出改進方法。同時積極借鑑一些先進的人力資源風險管理模式為公司人力資源的風險管理注入新的血液，為公司人力資源的風險管理開闢一條道路。目前，文化公司里人力資源的風險管理還不具備完善的體系和架構，因此，本文嘗試建立一個人力資源風險管理的初步架構為公司人力資源的管理提供參考模式。
一、文化公司人力資源風險管理中出現的問題
1）人力資源管理理念滯後。不得不說我國的人力資源管理起步較晚，體系不完備，與一些發達國家相比，人力資源的理念相對落後，在經濟政治同步進步的同時，一個公司企業的人力管理理念如果出現滯後，與經濟政治發展不相適應的話，不但可能沒有作用，甚至可能產生相反的作用。由於針對文化藝術行業，新興事物興起較快，這就要求文化公司的人力資源風險管理更應該與時俱進。人力資源是一個特別的資源管理系統，管理者時常把人力資源的管理和其他資源混為一談，對人力資源的認識產生了誤解，那麼人力資源的風險管理也就會存在問題了。
2）文化公司招聘過程中存在特殊性。文化公司作為一個特殊的企業型別，在招聘過程中對於員工的要求有相對特殊性，員工素質和技能要與公司發展高度統一。即便是企業的行政員工，在一個文化公司工作也要具備藝術欣賞的能力才能在工作中得心應手，適應公司環境，為公司的進步起到推動作用。人性化和專業性的管理，也會加強員工對企業的認同感。由此可以看出，由於文化公司的特殊工作環境和要求，也給人力資源的風險管理造成了一定的困擾。
3）員工入職後對於員工培訓缺乏針對性。文化公司在招聘完員工後，普遍存在對員工的專業培訓缺乏針對性，水過地皮溼。對於員工的培訓不僅僅是在對其職位做針對性的培訓也要加強心理培訓，目前職場上需要的不僅要求工作水平過硬，更要具備良好的心裡素質，在目前高壓力下的職場，只有具備了良好的心裡素質才能應對職場中隨時可能發生的突發狀況。對於文化公司來說，員工的入職培訓更要加入人文素質的培訓，加強員工的人文素質也將會促進公司的發展。
二、目前人力資源風險管理出現問題的原因
1）沒有完善的人力資源風險管理體系。與發達國家相比，我國人力資源管理尚處於起步階段，目前還在探索和學習的過程中，公司自身的人力資源、不成體系，沒有一個完整的人力資源體系支撐，人力資源的管理問題就變得比較複雜。因此，對於文化公司來說，當務之急就是要建立起一個適用於中國特色和社會環境的公司人力資源管理體系。
2）主觀因素造成人力資源風險。由於公司所處環境的相對複雜性，在市場中到處充滿著誘惑，公司管理者由於一己私利對公司造成損失的情況屢屢發生，文化公司在這一點上由於涉及到智慧財產權等問題就顯得尤為敏感，所以入職培訓加入人文素質培訓非常重要，第一可以培養員工對公司的歸屬感。第二在心理培訓中也要加強對員工心理素質的培養，在面對複雜環境和利益的驅使下有強大的抵禦能力。
3）客觀因素造成人力資源風險。公司在發展過程中必然不可能都是順境，在某些客觀因素的影響下，也對會公司的利益造成損失。客觀條件下造成的損失既然不可避免，那就要求公司員工與公司共患難，做好本職工作。在公司受到負面影響的情況下，人力資源的管理作為公司可控的內在因素，對於公司能否順利度過困境就起到關鍵的作用。
三、提高公司人力資源風險管理的措施
1）管理者方面。管理者要切實加強自身人力資源管理水平，面對我國人力資源風險管理整體的水平較低，管理者要加強主觀能動性和積極性，結合自身公司的工作特點，主動學習人力資源風險管理的方法，積極運用到實踐上來。相關管理者要合理配置資源，充分利用，既不浪費也不捉襟見肘。
2）對於風險的處理。對於公司存在的風險和一切比較隱蔽的風險要有前瞻性，公司在風險來臨之前針對可能會出現的問題應做好預防措施，要具備一定的超前性，防患於未然。也要提前準備好解決措施，當對風險進行了預測之後針對該風險，進行應對策劃，不至於導致在風險來臨後措手不及。而且還要有效的規避風險，規避風險不是讓公司停滯不前，而是在適當的時候對於一切重大抉擇謹慎處理，穩中求勝也是規避風險的一種方式。
3）針對“外派”情況的風險管理。相對其他產業，文化公司的外派需求並不處於少數，外派的風險較大，而且技術含量較高。怎麼保障外派情況的安全和保證外派的質量也需要我們進一步的研究。外派對於一個公司的員工來說要在不同背景和觀念的條件下完成既定任務，公司要對員工加強安全保護措施，這是最基本的條件。在員工執行外派任務時，要保證外派質量就要求員工做好外派工作的事前準備，在工作的過程中也要靈活變通，這就要求職工有良好的職業水平和心理素質，兩點都具備才能順利完成外派任務。外派任務還存在另一個方面的問題，就是就公司而言，外派出去的員工因為都是素質較高的員工，在外派工作的過程中不免遇到其他公司拋來的橄欖枝，所以在公司日常工作中要培養員工對企業的歸屬感和認同感就顯得格外重要。
四、結語
文章就目前我國人力資源風險管理問題的現狀，出現的問題提出了幾點不成熟的建議，對於人力資源管理剛剛起步的文化公司來說，意識到人力資源風險管理的重要性非常重要，人力資源管理關係到一個公司的未來發展，經濟文化的發展也需要人力資源合理分配，規避風險來促進發展，這些對於一個文化公司來說至關重要。鑑於人力資源在各行各業的關鍵作用，要儘快建立人力資源風險管理體系。相信在看到了人力資源風險管理重要性的企業和公司，會積極加強人力資源風險管理，在社會各方的團結一致下，未來我國的人力資源管理體系不僅會在文化公司內，而且會在各業態中得以健全和發展。
參考文獻：
[1]彭志遠電工公司人力資源風險管理研究.工商管理.湘潭大學,20xx(學位年度).
人力資源風險管理11
[論文關鍵詞]：人力資源管理;風險控制;建議
[論文摘要]：知識經濟時代，人力資源管理在企業管理中處於戰略地位，但其中存在許多風險，特別是全球經濟一體化加速，人力資源管理越來越複雜，人力資源管理風險隨之增加。本文分析了招聘、培訓、績效考核方面的風險，在此基礎土提出了完善控制人力資源管理風險的建議。
人力資源風險存在於整個人力資源管理過程中，因此，正視人力資源管理中的風險問題，在人力資資源管理中樹立風險意識，積極探索人力資源管理中的風險管理模式，對於識別和防範風險，提高人力資源管理的效能，增強企業核心競爭力，無疑具有極其重要的現實意義。
一、人力資源管理中的風險
(一)招聘環節風險
由招聘雙方共同的因素引起的風險主要存在於甄選環節，招聘隊伍的組建中使用了不合格的招聘工作人員，很難保證被招聘者合格，如果企業招聘基礎沒有做好準備，會使招聘進來的人員數量，質量和結構不符合企業發展的要求，造成招聘人員不足、過剩或結構失調，從而給企業造成損失。篩選和測試方法選擇錯誤，操作不當，有可能造成招聘不符合企業要求且不能勝任工作的員工，多數求職者會同時到幾個單位應聘，如果錄用不及時，求職者很有可能被別的用人單位搶先錄用，造成前功盡棄，招聘策略和資訊釋出渠道選擇錯誤，有可能招不到合適的員工，還會增加招聘成本，影響企業正常運轉。
(二)培訓環節風險
1培訓觀念風險
觀念風險指的是由於高層領導或者受訓員工對培訓沒有一個正確的認識和定位而可能對企業造成的損失的可能性洲，如高層領導認為“培訓會增加企業的運營成本”，“培訓會使更多的員工跳槽，造成大量人才一流失，等等都屬於錯誤的培訓觀念，這些無疑會影響著培訓的效果。作為直接參與人的受訓員工，他們對培訓的認知及參與態度也直接影響著培訓的成敗。例如，受訓員工認為培訓是擺花架子，搞形式主義，因而不能正確對待培訓，導致培訓流於形式。
2培訓技術風險
培訓技術風險是指在培訓需求分析，制定培訓計劃、風險評價及培訓實施過程中，因不能及時正確地做出判斷和結論可能對企業造成的損失，有些企業由於培訓需求不明確，培訓需求調查不深入，沒有與企業遠期、近期目標結合起來，企業沒有明確的素質模型或崗位需求，培訓沒有與員工的需求相結合，培訓內容選擇、形式選擇、培訓師選擇偏離真正需要，培訓缺乏針對性，達不到預期目的，因而也就不可能有效。
(三)績效考核風險
1企業戰略目標發生調整，導致原有績效考評體系失衡
傳統的績效考評一般是這樣展開的：用目標管理的方法考評“人們把事情做得如何”，用考評量表評分法考評“人們怎樣做事情”，用測評法考評“人們能不能做事情”，分別得到結果、行為和能力。企業開始實施戰略，並在一定的週期進行考評，正確地建立考評體系是將考評體系與戰略進行有機的結合，人們一直認為這個過程是正確的。但是，現在，大量的資料表明在戰略實施的過程中，戰術和政策的變化也會導致“結果、行為和能力”的根本改變。於是，戰略實施給績效考評帶來丁一定的風險。
2考評不當，可能會導致優秀人才流失
根據二八法則得到，一個組織中優秀的人才只佔全體員工的20%。由於優秀人才的觀念比常人超前、技能比別人多或強、效率比大多數人高、目標甚至比組織要遠大、慾望在多數團隊裡無法滿足。同時，公正的考評體系是適合多數人而設計存在的，所以它對優秀人才或者會是一種傷害，容易使優秀人才離開公司。
3績效考評要素容易引發內部衝突
組織行為學把組織中的衝突歸納為個體內部的衝突、認知衝突、情感衝突、程式衝突四種基本種類，無論衝突的形式是什麼，它的本質是不相容，績效考評的每個素要都可能帶來和加劇以上四種衝突，調查顯示績效考評最容易引起的衝突就是情感衝突，甚至只要考評就不可能避免，只能在重視的同時降低其風險。
二、完善人力資源管理風險控制的建議
(一)建立規範化的招聘流程
首先，為了消除工作分析的不準確性，應採用風險預防策略。具體作法是通過面談、問卷、直接觀察等方法來收集具體職位的工作內容和對人員的要求，例如在微軟公司，招聘人員時常參加各部門的業務會議，以瞭解其需求，工作分析是人力資源管理者重要的工作，大多數人無法勝任工作的原因是不適應工作。
其次，為了達到足夠的應徵人數，需選擇合適的招聘方式，一般來說企業招聘員工的方式主要有以下幾種：廣告，員工推薦、招聘應屆畢業生、獵頭行動等等，但通過推薦方式錄用的員工所佔的比重是最高的，這種社會關係的紐帶既然可以成為招聘員工的主要方式，同時也可以成為留住員工的重要方式。從行為科學的角度來看，員工可以背叛公司，但是很難背叛他們的社會關係網，如果他們通過社會關係的紐帶進入公司的話，在他們做出離職決定時，也必須認真考慮這一因素，這是非常奇怪的，雖然本文並不是非常贊成這種方式，但是這種方式在挽留員工方面確有作用。
最後，在進行篩選工作的時候，排除跳槽傾向大的求職者，在招聘時，特別是招聘技術或業務核心人員時，招聘者除了要考察他的崗位技術能力以外，還要考察他的穩定性，比如，他是否經常換工作?他換工作的原因是什麼?是因為個人發展，還是因為待遇問題?如果將這些問題都搞清楚了，就可以基本看出這個人的穩定性了。離職傾向、工作參與度和積極情感屬於僱員的個體變數，管理者不期望僱員在進入組織後這些方面的因素會產生變化，因此必須在招聘時注意對這些變數的考查訓。
(二)建立完善的培訓程式
1明確培訓目標
企業的培訓不能跟著潮流走，要使培訓有效，就必須符合企業發展戰略，這就需要進行培訓需求分析，明確培訓剛示。要做好培訓需求分析，首先得全面客觀地收集培訓需求資訊，包括企業的發展戰略和員工的個人資訊。只有同時兼顧好這兩個方面，才能使培訓成功，使企業受益，得到培訓資訊之後就要對培訓需求進行分析。
2制定與實施培訓計劃
制定周密的培訓計劃有助於企業有條不紊地開展培訓，提高培訓效益，企業要根據自身發展戰略和人力資源的總津計劃，確定企業培訓的總體目標，並將其分解成若干分目標，再根據分目標的要求，制定培訓專案計劃，分別輕重緩急，配以相應的人力、物力和財力，並確保計劃的貫徹與落實。
3做好培訓的轉化工作
為了確保培訓效果的轉化，可以採取以下辦法：①過度學習，在培訓後仍讓受訓者進行一定的練習，以提高未來保留和轉化的程度;②將培訓內容和工作相結合;③讓受訓者在培訓課程結束時制定行動計劃，指明員工回到崗位時計劃採取什麼樣的步驟應用新技能;④將培訓分為幾個階段，分階段讓受訓老將所學運用到工作中，並與其他受訓者分享經驗與教訓;⑤在培訓後仍提供服務;⑥營造一個支援性的環境，鼓勵受訓者將所學運用到工作中。
(三)建立開發式的績效考核系統
1完善制度，加強溝通
實施績效考核要認真制定各項考核標準，並且事先同相關員工溝通交流，爭取達成共識，同時為了減少糾紛，必須簽訂書面的績效考核指標書或者相應的檔案。在此基礎上，績效考核實際上成了員工履行約定的過程，可以減少很多糾紛，對於員工本人也可以做到心中有數。
2明確績效考核定位
績效考核的定位即是績效考核的目標與方向的問題，做好績效考評，必須首先明確其目標，使其從一開始就走在正確的道路上。績效考核的目標是企業戰略目標的輔助，通過有效的目標分解和逐步逐層的落實幫助企業實現預定的戰略。
3設計和實施績效考核計劃
一份切實有效的績效考核方案對它的實施起著至關重要的作用。因此，在實施績效考核之前，必須認真細緻地研究理論方法，並依據績效考核的目標任務，設計系統化的績效考核流程。實施時將績效考核作為經理和員工對話的過程，而不要只單純做考核。
人力資源風險管理12
風險點一：招聘尚未解除勞動合同的勞動者的法律風險
企業在招聘員工時，應履行一定程式防止招聘尚未解除勞動合同的勞動者，或者負有履行競業禁止協議義務的勞動者而承擔連帶賠償責任。按規定，除從事非全日制工作的勞動者可以與一個或一個以上用人單位建立勞動關係外，不允許從事全日制工作的勞動者建立雙重勞動關係。為此，企業應當採取有效的措施，防止因招用尚未解除勞動合同的勞動者而承擔連帶賠償責任，保護企業的勞動權益。
(一)《中華人民共和國勞動法》第九十九條規定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。”
(二)勞部發[1995]223號《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第六條：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低於對原用人單位造成經濟損失總額的70%.向原用人單位賠償下列損失：(1)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;(2)因獲取商業祕密給原用人單位造成的經濟損失。賠償本條(二)項規定的損失，按《反不正當競爭法》第二十條的規定執行。”
企業在招聘員工時，除新參加工作的勞動者外，一定要查驗其終止、解除勞動合同的書面證明，方可與其簽訂勞動合同，建立勞動關係。
風險點二：被招聘員工違背與原單位保密及競業禁止協議的法律風險
目前，相當多的企業對於一些知識型、技術型和營銷高管人員都在勞動合同中約定保守商業祕密或競業禁止條款，用人單位在招收員工時，對這類員工應當進行嚴格審查，準確確認其不負有與原單位保守商業祕密和競業禁止的義務後，方可與其簽訂勞動合同。
同時，企業對新員工工作中提供的有關經營資訊和技術資訊必須進行認真審查。按照《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》的規定，企業因獲取商業祕密給原用人單位造成經濟損失應當承擔賠償責任，其中被侵權的經營者的損失是難以計算的，賠償額為侵權人侵權期間所獲得的利潤，並承擔被侵害經營者因調查該經營者因侵害其合法權益的不正當競爭行為所支付的合理費用。
賠償金的計算公式：賠償金=被侵害的經營者的損失+合理的調查費用
總之，企業在招聘員工時，一定要查驗勞動者的相關證件和保密競業協議，防止連帶責任發生。
風險點三：試用期約定不當的法律風險
用人單位在勞動合同中約定試用期應執行以下規定：
(一)試用期由用人單位與勞動者雙方協商約定，不得由一方強制約定。
(二)試用期最長不得超過6個月。
(三)試用期的具體期限按勞動合同期限的長短確定。
(四)試用期包括在勞動合同期限內，企業不得在勞動合同期限外約定試用期，或者對勞動者先試用後籤勞動合同。
(五)用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。
(六)用人單位對新招用的職工，在試用期內發現並經有關機構確認患有精神病的，可以解除勞動合同。
(七)試用期不得單方延長。如果用人單位在勞動合同中約定的試用期不符合規定，超過規定的試用期時間不具有法律效力，在規定的試用期以外行使權利，則該權利無效，用人單位就不能利用試用期來保護勞動權益。
針對上述試用期存在的法律風險，用人單位應從以下四方面加以注意，採取相應措施防範法律風險：
(1)解除勞動合同應在試用期滿前辦理
按照勞辦發[1995]16號《勞動部辦公廳對<關於如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示>的覆函》規定，對試用期不符合錄用條件的勞動者，企業可以解除勞動合同;若超過試用期，企業在試用期被證明不符合錄用條件的勞動者解除勞動合同，必須把握好時間界限，一定要在試用期滿前就做出解除勞動合同的決定，並辦理好相關手續，否則，便喪失了利用試用期保護勞動權益的權利。
(2)勞動者在試用期內企業不應出資培訓
按照勞辦發[1995]264號《勞動部辦公廳關於試用期內解除勞動合同處理依據問題的覆函》的規定，用人單位出資(有支付貨幣憑證的情況)對職工進行各類技術培訓，職工提出與用人單位解除勞動關係的，如果在試用期內，用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。這就明確地告訴企業，若企業在試用期內出資對勞動者進行培訓，勞動者一旦提出與企業解除勞動合同，企業為其所支付的培訓費不能得到退還，企業將會權益受損。
(3)勞動者在試用期工資不宜低於勞動合同約定工資的百分之八十
按照《勞動合同法》第二十條：勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最抵擋工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最底工資標準。試用期滿後，根據其工作能力和工作表現，確定相對應的工資標準。
(4)勞動者在試用期患精神病應及時解除勞動合同
按照勞辦力字[1992]5號《勞動部辦公廳關於患有精神病的合同制工人醫療期間問題的覆函》和勞辦發[1994]214號《勞動部辦公廳關於精神病患者可否解除勞動合同的覆函》規定：勞動者患精神病，在試用期內發現，因其不符合錄用條件，企業可以解除勞動合同;如果超過試用期，應當給予三個月至一年的醫療期。醫療期滿後不能從事原工作的提前30日以前以書面形式通知勞動者本人，可以解除勞動合同，由企業發給相當於本人標準工資三個月至六個月的醫療補助費，企業還要支付經濟補償金。
風險點四：未訂立培訓協議或約定不明的法律風險
企業要抵禦因對員工實施培訓帶來的風險，有效保護勞動權益，應從以下兩方面採取防範措施：
(一)出資培訓應簽訂培訓協議
通過培訓協議這種合同方式確定企業與所培訓員工之間的權利義務，約束員工的行為，培訓協議中要對培訓結束後員工的服務期和員工違反培訓協議應承擔責任做出明確約定，違約責任一定要具體，以此有效地防範出資培訓員工惡意跳槽，損害企業勞動權益的風險。
此外，企業財務上應加強培訓費用管理，人力資源管理部門建立培訓檔案，以便為日後的訴訟保全證據，提供證據支援。
(1)勞部發[1995]223號《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條：勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：“用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理”。
(2)勞辦發[1995]264號《勞動部辦公廳關於試用期內解除勞動合同處理依據問題的覆函》第三條：在合同期內，用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付辦法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付;沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付;沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付;雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。如果合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。
(二)從政策層面保障培訓員工待遇
根據培訓員工的實際技術業務能力，合理調整工作崗位和享受薪酬待遇。員工政治地位提高了，經濟收入增加了，員工離職意向就會大大減少，員工培訓的法律風險就會有效降低。
風險點五：競業限制條款約定不當的法律風險。
法律規定競業限制必須向勞動者支付經濟補償金，若用人單位不支付相應的補償金，將影響該條款的效力，產生法律風險。《勞動合同法》第二十四條規定，競業禁止最長不得超過2年。競業禁止條款限制的是員工擇業權，企業限制的是勞動者再次就業的範圍，一般包括：地域限制，業務限制和形式限制，如果企業限制勞動者的就業權將使條款無效。
針對以上要求，簽訂競業限制條款時，應規範以下三點：(1)競業限制條款的主體不能是全體員工，應當限制在瞭解或掌握企業商業祕密人員及高階管理人員範圍內。 (2)競業限制條款應明確競業限制的範圍。該範圍包括兩方面的內容：一是企業的競爭性行業或者競爭性業務範圍;二是企業的業務區域範圍，這兩方面範圍應當有明確限制，不能超出合理的範圍任意擴大。(3)從公平和對等的角度出發，用人單位應當給予競業限制的合理補償，以適當彌補勞動者的損失，一般不低於勞動者上一年度總收入的50%。
風險點六：處理勞動關係程式不到位的法律風險。
處理違紀職工的法律風險主要表現在企業不注意收集證據，不遵守法定程式，不講究策略，結果相當部分企業敗訴。因此，處理違紀職工應針對其不同程度的違紀事實採取不同的處理方式，有效化解勞資矛盾。為了避免在程式問題上出現漏洞，化解法律風險，在處理違紀職工時最好採用解除勞動合同的方式。
根據《勞動法》第25條規定，因職工違紀解除勞動合同時，不需要履行特別程式，只要證實職工有嚴重違反勞動紀律或規章制度的事實，且用人單位有關於此類違紀規章制度規定，可解除勞動合同，在適用解除勞動合同的處理方式時，要把握好兩個方面，一是掌握事實證據，例如：曠工職工要有考勤缺勤記錄，有關部門出具的證明或法律文書等證據;二是要履行送達程式，在做出解除勞動合同決定後，依法向職工本人送達解除勞動合同通知書。同時，企業在單方解除勞動合同時，應當事先將解除的理由告知工會組織，工會認為不適當的，有權提出意見，企業應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
企業從源頭上降低法律風險，預防糾紛的發生，應該從以下四方面規範企業行為，履行相應程式：(1)簽訂勞動合同時，必須由職工本人簽字。(2)考勤記錄是企業實施勞動管理的一項重要制度，無論是日清還是月結，都要清楚準確，最後的清結記錄讓本人簽字認可。(3)由於對有曠工行為的員工給予除名處理必須經過批評教育無效這一法定程式，因此，對曠工職工進行批評教育時，都應有文字記錄，讓員工本人簽字後企業留存，這樣為以後處理員工違紀行為留下證據。(4)培訓和保密協議、勞動合同解除終止通知書等相關法律文書，人力資源部門應在職工本人簽字後，建立專門檔案，由專人負責保管。
上述需要職工本人簽字的若干事項，在具體操作時，有可能遇到職工拒籤或者無法找到本人等情況，對此，企業可採取相應的對策來處理。如果遇到職工本人拒籤時，企業可以約請工會、居民委員會或其他組織包括公證人員到場證明，並當場做好記錄，讓在場人員簽名，以證明職工本人拒籤。如果遇到職工離開企業，無法找到本人，也無成年親屬代簽和地址不詳，郵寄無法送達等時，方可通過公告方式送達有關文書。
人力資源管理工作中，“程式”越來越嚴密，稍不注意就會給工作帶來不良影響。如《中華人民共和國工會法》第二十一條規定，用人單位單方面解除職工勞動合同時未徵求工會意見，將違反工會法，解除職工勞動合同無效，用人單位對職工給予行政處分，解除勞動合同的決定，必須以書面形式通知被處理職工，如果用人單位未按規定將行政處理文書送達給當事人，則用人單位“程式”不到位，為此引起的後果由用人單位負責。
風險點七：解除勞動合同企業未按規定支付經濟補償金的法律風險
解除勞動合同的經濟補償金，是企業對員工在勞動關係存續期間為企業所做勞動貢獻積累的補償，也是因解除勞動合同給員工帶來一定經濟損失的補償，是企業的一項法定義務，除員工有過錯行為外，企業提出與員工解除勞動合同，都應根據員工在企業工作年限的長短，支付一定數額的經濟補償金。
《勞動合同法》第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
一、勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;第三十八條內容如下：(1)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(2)未及時足額支付勞動報酬的;(3)未依法為勞動者交納社會保險費的;(4)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;(5)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的;(6)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
二、用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;
三、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，終止固定期限勞動合同的;
四、用人單位被依法宣告破產的;
五、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤消或者用人單位決定提前解散的。
六、法律、行政法規規定的其他情形。
《勞動合同法》第四十七條規定：經濟補償按勞動者在單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向勞動者支付經濟補償的年限最高不超過十二年。企業未按規定支付經濟補償金，將承擔《勞動合同法》第八十七條的處罰。即用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
風險點八：違背勞動法規解除勞動合同的法律風險
企業解除勞動合同常常引發糾紛，這種因企業行為不當產生的法律風險具有普遍性。用人單位解除勞動合同可分為即時解除、預告解除和經濟性裁員等。
1.即時解除及法律風險
《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情況之一的，用人單位可以解除勞動合同：①在試用期內被證明不符合錄用條件的;②嚴重違反用人單位的規章制度的;③嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;⑤以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;⑥被依法追究刑事責任的;可以看出解除勞動合同是法律賦予用人單位的一項權利，在用人單位解除勞動合同的糾紛中，用人單位必須有證據證明其行為符合上述規定。如要證明勞動者“嚴重違反用人單位的規章制度的”，為此，用人單位就要制定勞動紀律、規章制度，嚴格規定哪些行為構成違反規章制度，根據不同的行為制定不同的罰則。勞動者會明白自己行為的後果，做到防患於未然。
2.預告解除及法律風險
在符合預告解除的情況下，用人單位應當提前30日以書面形式通知勞動者本人方可解除合同。
根據《勞動合同法》第四十條的規定，有下列情形之一的用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後可以預告解除勞動合同：①勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的;②勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;③勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生變化，致使原勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商不能就變更勞動合同達成協議的。依照《勞動合同法》第四十六條第(三)項規定，用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償。這裡不符合法定的通知形式(書面通知)、法定的通知期限(提前30日)、通知的送達等因素，都是法律風險發生的重要成因。
3.經濟性裁員及法律風險
《勞動合同法》第四十一條規定：需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，裁減人員方案經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。用人單位依照規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
從上述規定我們可以看出法律對經濟性裁員的嚴格條件和程式性規定。用人單位遇有需要經濟性裁員的情況，違反法定程式是與其他兩類解除勞動合同不同的法律風險發生原因之一。而且企業的經濟性裁員往往帶有一定規模性裁員，由此發生的法律風險具有集體訴訟的特點，這種因法律風險的關聯性決定了該法律風險比前兩種解除勞動合同發生的法律風險更為嚴重。
4.不得解除勞動合同的情形及法律風險
為保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》第四十二條對用人單位作了如下限制，勞動者有下列情況之一的，不得解除勞動合同：①從事接觸職業病危害的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病人在診斷或者醫學觀察期間的;②在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失能力的;③患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;④女職工在孕期、產假、哺乳期內的;⑤在本單位連續工作滿15年且具法定退休年齡不足5年的;⑥法律、行政法規規定的其他情形。
對此，企業應嚴格按照有關規定執行，規避勞動爭議風險。
風險點九：與沒有經營資質的勞務派遣機構簽訂勞務派遣合同的法律風險
目前，勞務派遣存在以下問題：一是派遣機構在具體協議內容和工作標準上做法不一，約定不明確，員工的薪酬拖欠嚴重;二是主體選擇不當，發生勞動爭議無法解決。結果用人單位和勞動者的合法權益都無法得到保障。沒有經營資質的勞務派遣機構缺少規範和監督，對勞動者合法權益的侵犯十分嚴重。對此，《勞動合同法》第五十七條規定：勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，註冊資本不得少於五十萬元。從法律層面提高了勞務派遣的資質，規範了勞務派遣的源頭管理。現實工作中應避免與沒有經營資質的勞務派遣機構簽訂勞務派遣合同。
勞動保障的法律風險及防範。社會保障是勞動者權益保護的重要方面，企業應通過維護員工的合法權益，充分調動企業員工的積極性，促進企業良性發展。企業通過事前預防，科學管理來有效地解決工資、福利等方面可能發現的問題，保護雙方合法權益。
風險點十：低於最低工資標準支付工資的法律風險
每個地區都規定有相應的最低工資標準，一旦勞動者舉報，企業則面臨補足工資，支付賠償金(勞動合同法第八十五條規定：用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金)和行政處罰等一系列法律風險，低於最低工資標準支付工資，損害勞動者利益，給企業埋下法律風險隱患。
風險點十一：工資支付不合法的法律風險
《工資支付暫行規定》第五條：工資應當以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代貨幣支付。不能以貨幣形式按時發放工資，失信於員工，挫傷了員工的工作積極性，嚴重地影響到企業的生產經營。企業應嚴格執行國家的相關法規以貨幣形式支付工資。
風險點十二：企業未繳納工傷保險，將產生工傷賠償的鉅額傷殘金由企業自行承擔的法律風險
工傷保險實行無過失補償原則，即在勞動過程發生的職業傷害，無論用人單位有無過錯，受害者均應得到必要的補償。用人單位即使對工傷事故的發生沒有過錯，也應當對受害者承擔補償責任。
用人單位應從以下四個方面防範工傷法律風險：
1.儘管工傷的主體必須是與用人單位存在勞動關係的勞動者，但工傷保險不因勞動關係的無效而喪失，僱主應承擔工傷待遇的支付責任。此外，用人單位對勞動者造成損害的，按照勞部發[1995]223號《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第三條：(三)規定：“造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當於醫療費用25%的賠償費用。”
2.工傷侵害的客體是勞動者的生命權。身體權或者健康權，對勞動者其他人格權如姓名權。肖像權。隱私權。名譽權。榮譽權等以及身份權。財產權。智慧財產權的侵害都不屬於工傷。
3.“因工作原因”是工傷法律特徵的核心，也是工傷區別於其他人身傷害最本質的因素。在沒有證據否定職工所受到的傷害與工作有必然聯絡以及排除其他非工作的因素後，應當認定為“因工作原因”。
4.工傷保險實行無責任補償的原則，不論用人單位或者勞動者是否存在主觀過錯，無論責任在哪一方，受到事故傷害的勞動者都可以按照規定的工傷保險待遇標準得到補償。
風險點十三：違反女職工特別保護規定的法律風險
女性由於身體的特殊性，法律禁止女職工從事有關繁重體力勞動的作業，並對經期。懷孕期。生育期。哺乳期“四期”給予特別保護。工作中，企業應規範以下三點：
(1)合理安排女職工的工種和工作。《勞動法》第59條規定：“禁止安排女職工從事礦山井下。國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。”1990年勞動部發布了《女職工禁忌勞動範圍的規定》明確規定了女職工禁忌範圍，勞動法之所以規定女職工的禁忌勞動範圍，是體現國家對女職工的特殊保護政策。
(2)對女職工實行“四期”保護。《婦女權益保障法》第25條規定，“任何單位應根據婦女的特點，依法保護婦女在工作和勞動時的安全和健康，不得安排不合適婦女從事的工作和勞動，婦女在經期。懷孕期。生育期。哺乳期受特殊保護。同樣《勞動法》第七章規定了女職工和未成年工的特殊保護條款，體現了勞動立法對女職工利益的特別關注與保護。
(3)女職工勞動合同解除方面的保護。《勞動法》第29條規定，女職工在孕期。產期。哺乳期內的，用人單位不得依據該法第26條。第27條的規定解除勞動合同。
《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第34條規定，除《勞動法》第25條規定的情形外，勞動者在醫療期。孕期。產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同，勞動合同的期限應自動延續至醫療期。孕期。產期和哺乳期期滿為止。
風險點十四：企業不按約定支付加班加點工資行為的法律風險
《勞動法》第四十四條規定：(1)安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的150%的工資報酬;(2)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的200%的工資報酬;(3)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的300%的工資報酬。由於企業不能按規定支付加班加點工資易引起勞動糾紛，按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號)第3條的規定，企業拒不支付勞動者延長工作時間報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當於工資報酬25%的經濟補償金。按照《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》(勞部發[1994]532號第6條的規定，企業拒不支付延長工作時間工作報酬的，勞動保障行政機關按照員工的投訴，可責令企業支付員工工資報酬。經濟補償，並可責令企業按相當於支付員工加班加點工資報酬。經濟補償總和1-5倍支付員工賠償金。
風險點十五：不按國家規定安排員工休息休假將受到國家行政處罰的法律風險
勞動者有權享有休息休假權利，用人單位不能隨意剝奪和侵犯，用人單位違反法律規定，在勞動者休息休假時間安排勞動者勞動或工作的，是侵犯勞動者休息休假權的侵權行為，根據情節輕重，企業承擔相應的法律風險。
《違反〈中華人民共和國〉行政處罰辦法》第4條。第5條規定，用人單位違反規定延長工時應承擔以下行政責任：(1)強迫延長工時的法律責任。用人單位未與工會和勞動者協商，強迫勞動者延長工作時間的，應給予警告、責令改正，並可按每名勞動者每延長工作時間1小時罰款100元以下的標準處罰。(2)超過法定時數延長工時的法律責任。用人單位每日延長勞動者工作時間超過3小時或每月延長工作時間超過36小時的，應給予警告，責令改正，並可按每名勞動者每超過工作時間1小時罰款100元以下的標準處罰。
《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第3條規定，用人單位剋扣或無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還要加發相當於工資報酬的25%的經濟補償金。《違反〈中華人民共和國〉行政處罰法》第6條規定，用人單位剋扣或者拖欠勞動者工資或者拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除應責令支付勞動者的工資報酬。經濟補償以外，可責令按相當於支付勞動者工資報酬，經濟補償總和的一至五倍支付勞動者賠償金。
本文重點介紹了勞動管理和社會保障方面的法律風險和防範措施，在社會主義市場經濟條件下，企業必須樹立法律觀念，嚴格按法律法規辦事，嚴格履行相應的法律程式，從源頭上避免勞動法律風險的產生，同時制定防範措施，有效化解勞動法律風險，確保企業正常的生產經營。
人力資源風險管理13
人力資源是彼得.德魯克於1954年提出,在半個多世紀的發展中,人們對於人力資源的研究樂此不疲,逐步認識到人力資源是可持續發展的重要支撐。在多元化的社會環境下,人力資源是發展的推動力,但人力資源管理是一項複雜而系統的工作,諸多不確定因素的影響,如管理不善、勞動力市場變化等因素,進而造成人力資源管理風險的產生。因此,強化人力資源管理風險的防範,建立完善的防範體系,對於人力資源管理的有效開展,具有十分重要的意義。
一、人資源管理風險的表現形式
(一)人力資源獲取風險人力資源獲取是人力資源管理的重要環節,也是控制人力資源質量的重要基礎。在人力資源的獲取過程中,由於工作失誤,或決策不當,導致所招聘的人員與實際需求不符或未能獲取,進而產生人力資源獲取風向。在實際當中,對於人力資源的需求缺乏調研,人力資源閒置所帶來的浪費問題,也在很大程度上增加了人力資源管理的風險,不利於可持續發展的有力推進。
(二)人力資源投資風險人力資源投資所形成的成本控制是人力資源管理的重要內容。人力資源投資的範圍比較廣泛,如醫療保健、在職教育和家庭等,這些人力資源成本的投入,主要在於獲取投資的增值。但是,在人力資源管理的過程中,由於人力資源過於頻繁的流動,所投入的人力資源開發成本無法在實際中回收,這就造成人力資源管理問題的出現。
(三)人力資源的使用風險人力資源的有效利用,是創造人力資源價值的重要保障,但也是管理風險最突出的領域。由於人力資源調配不合理、人事決策失誤或人力資源質量不佳等因素,給人力資源的使用造成不同程度的損失,進而表現出職業能力風險、道德風險等。一旦人力資源使用風險日益突出,則需要進一步優化力資源管理,確保人力資源最優化。
二、新時期人力資源管理風險的防範策略
當前,人力資源管理正面臨諸多因素的影響,進而造成管理風險的產生。為進一步強化人力資源管理,避免或降低人力資源管理風險,應著力於有效防範策略的應用,從思想上、制度上和法律上,強化對人力資源管理風險的防範。
(一)在思想上：強化人力資源管理風險意識在人力資源管理風險的防範過程中,首先,需要在思想上形成良好的風險意識,認識到人力資源管理風險的成因及表現形式,提高主觀能動性;其次,要著力于思想道德建設,提高人力資源的道德水平,不僅從思想上夯實人力資源管理的風險意識,而且進一步規範各方的思想行為,為管理風險的防範創造良好的內部環境;再次,在多元化的社會環境下,人力資源的結構發生了較大變化,強化價值觀、人生觀和世界觀教育,讓人力資源在價值創造的同時,自覺規範自我行為,這對於提高人力資源質量,起到重要的作用。
(二)在制度上：建立完善的人力資源管理風險防範體系人力資源管理涉及面廣,且管理難度,這就強調建立完善的制度體系,確保人力資源管理風險防範落實到位。如圖1所示,是人力資源管理風險防範體系。從中我們可以知道,人力資源管理風險防範體系的構建,強化戰略性發展導向下,防範體系的完備性與有效性,並充分依託組織管理制度、風險監察考核制度等,夯實人力資源管理風險防範的基礎,確保將風險降低至最小。
(三)在法律上：完善勞動關係管理人力資源管理風險的防範不僅僅依靠于思想道德教育、制度體系,更強調法律在其中的重要作用。當前,人力資源管理風險的誘發,很大原因在於勞動關係問題所產生的經濟問題。因此,在法律上,應進一步完善《勞動法》等相關法律,最大程度的保障各方的合法權益。並且,在相關法律的執行上,要強化法律的執行效力,對於人力資源管理中的違法行為,要依據相關法律進行處罰,為人資源市場營造良好的環境,降低或規避人力資源管理風險。
三、結束語
總而言之,人力資源管理是一項複雜而系統的工作,人力資源管理風險的出現是人力資源管理逐步深化改革的必然結果。因此,人力資源管理風險的防範,一是要在思想上形成良好的風險防範意識;二是在制度體系上逐步夯實人力資源管理風險防範的基礎;三是要在法律上積極營造良好的人力資源市場。
人力資源風險管理14
創新企業人力資源管理模式，有效防控企業人力資源管理風險，是企業降低成本、吸引人才，增強核心競爭力的必由之路。本文主要從人才的招聘、培訓環節、酬薪管理三個方面展開就此問題的探討。
一、企業人力資源管理的風險分佈及表現
1、招聘環節存在的風險
人才招聘是企業招賢納士的重要環節，是企業人才引進，增強人力資源實力的基礎與保障。招聘會的宣傳方式，以及人才招聘的具體流程都影響到引進人才的公平性與人才的優秀程度。由於招聘流程的設計、人情、社會關係等的影響，部分企業人才招聘存在一定的風險。首先，在招聘預案與組織環節不科學、不完善的情況下，會導致無法吸引優秀的人才前來應聘，有可能影響到招聘計劃的完成以及人員的及時調動與補充。其次，由於人情、社會關係等影響，加之部分企業對於招聘環節的監督機制不完善，會有一些不符合企業要求與用人標準的人員趁機進入。還有些應聘人員會偽造個人簡歷與經歷，在應聘過程中無法體現其真實的水平與能力，嚴重影響到今後企業的發展。
2、培訓環節存在的風險
在企業人才的培訓過程中，主要存在觀念上與技術上兩方面的風險。一方面，企業的管理者及高層對於企業員工的培訓認識出現偏差，沒有認識到企業員工培訓的重要性與給企業帶來的無形收益。同時，部分員工在參加培訓時，不能以積極的態度對待，未對培訓的內容對照自己平時的工作，進行及時的總結、反思。使得培訓不能達到應有的效果與意義。在耗費了大量財力、人力資源的情況下，未對企業帶來應有的收益與價值。[2]
另一方面，是培訓過程中技術方面的問題，屬於操作風險。主要是指，企業在發展規劃的制定過程中，未將職工培訓的內容、目標、形式等予以明確。在一定程度上影響到了員工培訓的積極性。不能促進企業的長遠發展，使培訓不能取得事半功倍的效果。
3、薪酬管理環節存在的風險
公平、科學的薪酬制度是激發員工工作熱情，產生企業價值與效益的強大動力。在實際工作環境中，薪酬管理環節也存在一定的風險。具體體現為，不同部門、管理層與技術層之間對於自己工作的重要性之分歧。例如，管理層人員自己所做的是決定公司發展的重要事宜，認為自己在企業發展過程中的作用較大，應該獲取較高的報酬，而技術層人員則認為，其所從事的技術是企業發展的核心因素，技術層人員對於企業的貢獻最為突出，應該比管理層獲得更高的薪酬。由於對於薪酬分配的分歧，會影響到各自工作的積極性，給薪酬管理環節帶來一定的風險，不利於企業的可持續發展。
二、人力資源管理風險的成因分析
1、人的特殊性
首先，人才是企業發展各項工作、事業有序進行的主體與關鍵因素。人與人之間由於性格、學歷、教育背景的不同，對於自身工作的積極性與態度也有所不同。具有較高職業素養，責任感與事業心的員工，會將自身的進步與企業發展緊密結合起來。其不僅會關心企業的發展與取得的成就，而且會將自己的職業目標與企業發展的總體規劃、目標有機契合。在一定程度上，良好的激勵措施能夠激發起人們努力工作，全力投身於企業發展。
其次，人才具有流動性。較高的工資待遇、豐厚的福利是企業員工所向往與追求的，由於企業綜合實力的不同，待遇會存在一定的差別。部分企業為了吸引人才，會創新與完善薪酬管理機制，吸引優秀人才來為自己企業貢獻力量。同時，由於年輕人才具有挑戰與冒險精神，會不斷嘗試新的崗位與工作，從而造成了人才的流動性。
2、環境的不確定性
企業人力資源管理風險受到一定環境因素的制約與影響。環境因素的不確定性主要包括了自然環境因素與社會環境因素。自然環境因素比如，企業所處城市的交通便利程度的影響，自然災害的發生等。一個地理位置優越，交通便利的企業必然具有較強的知名度與吸引力，亦方便了企業的對外交流。同時，社會環境因素是一個影響企業發展不可或缺的重要因素，比如國家政策，稅收的調整；經濟形勢的變化，如房地產市場的變化，都會對企業的發展與總體目標的規劃產生一定的影響。積極的社會環境因素會促進企業經濟效益的增加，降低人力資源管理的風險，消極的因素必然會增加企業人力資源管理的風險性。
三、企業人力資源管理風險控制對策
1、控制招聘環節風險
規範招聘流程。為了保證招聘員工能夠正常進入公司，減少招聘過程存在的風險，企業在招聘環節應該遵循一定的程式來組織招聘，規範整個招聘過程的有效性和可行性。制定並落實招聘計劃。當新的職位空缺在公司中出現，需要按照職位的型別、數量和時間要求，以確定合理的招聘計劃，同時建立相應的招聘團隊。通過適當的方式組建招聘小組，通過合法的媒體，宣佈招聘職位的數量，型別，並提供被招聘者和其他資訊的具體要求，以鼓勵滿足要求的被招聘者進行應聘。[3]
2、重點做好培訓規劃及流程管理
建立培訓體系。培訓體系是企業開展正常工作的基本條件，可以使員工符合公司的正常工作要求。只有規劃完善的培訓體系，才能有效保證系統的培訓工作，才能達到良好的培訓效果。要建立完善的培訓體系，必須滿足以下三個基本條件：首先，企業必須高度重視，高層領導，各級管理人員要積極承擔人力資源管理和發展的責任；其次，在組織內部，培訓要有一個明確的定義和分工；第三，專業培訓部門要有明確的責任和職能，並擁有專業技能課程的開發與實施方案。
3、控制薪酬環節風險
注重薪酬設計的公平性。為了保證薪酬制度的公平性，要注意以下幾個方面：企業的薪酬制度要統一和透明，能夠清楚明白的顯示員工報酬的計算來源。員工能夠理解並監督薪酬制度開發和管理人員制定的薪酬政策和制度，並能在一定程度上參與政策的制定，減少懷疑和誤解，這樣企業薪酬制度的風險會大大降低，不公平感會顯著減少。
總之，人力資源管理是增強企業綜合實力的重要環節之一，企業必須重視在人力資源管理過程中的風險防控工作，切實保障企業的健康、持續發展。
參考文獻：
[1] 張蘭霞，王俊，張燕，吳小康 . 基於 BP 網路的人力資源管理風險預警模型 [J]. 南開管理評論，20xx（06）。
[2] 樂章 . 後危機時代人力資源風險管理--基於 ERM 理念的人力資源風險整合管理框架 [J]. 中國人力資源開發，20xx（06）。
[3] 企業戰略、文化與人力資源管理模式的選擇--以戴爾公司為例 [J]. 企業改革與管理，20xx（3）。
人力資源風險管理15
一、企業人力資源管理風險的表現及原因
1.1表現
根據風險事件中，個人所起的作用可以將企業人力資源管理風險分為人為風險和非人為風險。人為風險是指由於人的因素產生管理風險，非人為風險是指由於外部環境的不確定性產生的風險。人為風險可以通過人的作為和不作為行為可能給企業造成的損失。作為行為可通過故意和過錯造成，故意的作為包括損害企業利益的違法犯罪，既可以是為了個人利益，以損害企業利益為條件，滿足對法的不合理要求，也可以是利用企業管理漏洞或法律漏洞，轉移企業財產，也可以是利用職務便利，非法佔有企業財務等等。過錯損害企業利益的作為行為，主要表現在不遵循客觀管理規律，在管理上存在失誤。不作為行為就是當為而不為一定的行為，致使產生損失。職責在身而不行使，將會使得企業進入無序化狀態，這也將損害企業的利益。非人為風險主要是由於環境變化和員工身體情況造成的。
1.2原因
企業人力資源管理風險產生的原因可分為內部原因和外部原因。內部原因主要體現在人本身，個人知識和能力的有限性以及任性的複雜性，加上企業管理的複雜性，使得企業管理者在管理過程中不能事事勝任，從而產生工作漏洞，企業管理風險也隨之產生。生活在社會實際生活中的人，其需求和動機各異，對同一管理模式個體的反應存在差異，管理過程中必須注重每一個個體的工作能力和工作自身性質，否則可能會給企業帶來損失。企業制度也管理風險產生的內部原因之一，具體來說一般有權力結構失衡、監控制約手段失靈、制度變遷等原因。企業人力資源管理風險產生的外部原因主要有社會人文因素、政治法律因素、經濟因素、技術因素、人口因素等方面。
二、企業人力資源管理風險防範措施
2.1迴避企業人力資源管理風險
迴避風險是被動地躲避風險，相比其他措施而言是最簡單且最消極的做法，企業害怕員工在接受培訓後離開企業而不給予員工培訓機會就屬於迴避風險的做法。但是像員工的健康風險這樣的人力資源管理風險是無法迴避的，此外，迴避風險的同時也可能給企業帶來經濟損失，比如說企業如果僅僅為了迴避風險而不給予員工培訓機會，對企業長遠發展也是有很多弊端的。由外部原因引起的風險，企業常無法採用迴避的方法避免，但也不是絕對的，如為了防止極端分子對員工造成傷害，企業可以不到動盪地區投資，再比如企業考慮到不發達地區人才長期工作流失風險，沒有能力承擔這種風險時企業可以選擇放棄。
2.2轉移企業人力資源管理風險
轉移管理風險常通過合同或協議把風險造成的損失部分或全部地轉移到外部。與其他風險相比，企業人力資源管理風險進行風險轉移的情況比較少，其轉移途徑主要通過保險、擔保、企業業務外包幾種方式進行。現實生活中，企業為了防範員工因健康原因和人身意外傷害事故給企業造成損失向保險公司投健康保險和人身意外傷害保險，當保險發生後，企業可以從保險公司拿到一筆保險賠償款用於支付風險事件，從而減輕自身承擔的風險。擔保主要為職業介紹所、獵頭公司等中介機構所用，承諾其介紹的員工在作出不誠信行為時應當承擔一定的責任，減少道德風險和員工流失給企業造成損失的風險。外包業務在實際生活中較為常見，部分或全部外包給其他企業的業務的風險也轉移到業務承做方，可以依約減少自身損失。
2.3預防和抑制企業人力資源管理風險
預防企業人力資源管理風險必須要完善企業人力資源管理資訊系統，儘量消除資訊不對稱現象，強化企業資訊的過程管理，注重資訊收集、加工、傳輸、儲存和反饋。強化企業的制度化生產經營，利用制度的規範性維持企業運作，其中應包括企業人力資源管理風險的制度管理，建立權力制衡機制，健全各項規章制度，強化企業監督管理確保已經制定的制度被合理執行。做好企業員工的激勵制度建設，力爭實現企業內部公平，分層次推行激勵制度，強化企業文化建設，建立和諧民主的工作氣氛，緩解員工壓力。抑制企業人力資源管理風險相對於迴避風險來說具有更多的主動性，採取適當的事前和事後措施，妥善保管企業商業祕密，在工作中儘量避免工作人員與合作企業建立私人關係。事後措施中可以規定當員工在沒有完成規定的服務年限時，按約定繳納服務違約金。
