試用期合同與企業正式勞動合同一樣，同樣具有法律效益，旨在保護和維護應聘者在工作初期，由於不熟悉和不適應，而對工作中可能產生的各類隱含虛假報酬、工作內容、工作性質等欺騙性質資訊的維權行為。簽訂試用期合同要注意以下事項：
第一，單獨的試用期合同是無效的。根據《勞動部關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的規定： “勞動者被用人單位錄用後，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。”這就是說，試用期不是勞動合同中的法定條款，可以約定也可以不約定。而如果約定試用期，則只能在勞動合同中約定，勞動合同是試用期存在的前提條件。不允許只簽訂試用期合同，而不簽訂勞動合同。這樣簽訂的“試用期合同”是無效的。但“試用期合同”的無效，並不導致勞動法對勞動者的保護失效。 第二，勞動期限應和勞動合同期限掛鉤，最長不得超過六個月。《勞動法》第二十一條規定：“勞動法合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月”。具體來說就是，勞動合同期限在6個月(半年)以下的，試用期不得超過15天;勞動合同期限在六個月到一年的，試用期最長不超過30天;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期最長不得超過60天;勞動合同期限在兩年以上的，試用期不得超過六個月。
第三，資金擔保違法，可酌情提供擔保人。用人單位要求新入職員工試用期提供擔保，可能有兩種形式，一種是以收取保證金(物)的形式，一種是以提供擔保人要求其承擔擔保責任的形式。第一種是我國勞動法明令禁止的;另一種是要求提供擔保人來承擔連帶責任，在我國沒有法條作出過明文的允許或禁止，勞動者可以本著自願的原則提供。
第四，試用期企業須有理由退工，員工可無理由走人。《勞動法》規定在試用期內，用人單位必須有證據證明勞動者不符合錄用條件時，才能辭退。而員工只要“通知”單位就可以解除勞動合同，無須提供任何理由。
試用期合同注意事項 [篇2]
大批高校應屆畢業生陸續離校,面對新的工作環境與人際關係,被冠上公司“新人”稱謂的職場新人都將要面對並度過這樣一個時期--試用期.很多企業讓這個試用期“走了樣”,“變了味”,使得許多職場新人的試用期最終成了“白乾期”、“廉價期”.今年實施的新《勞動合同法》與舊法相比,對於試用期做出了新的規定,專家提醒職場新人要多瞭解試用期注意事項,利用新法規定維護自己的合法權益.應屆生要了解勞動合同約定試用期的注意事項,部分勞動合同不得約定試用期,試用期不能單獨設定,試用期只能適用一次等內容,並提供相關免費的法律諮詢.
(一)部分勞動合同不得約定試用期
並非所有的`勞動合同均可約定試用期,根據《勞動合同法》的規定,以下三類勞動合同不得約定試用期:1、短期勞動合同,即合同期限不滿三個月的勞動合同;2、以完成一定工作任務為期限的勞動合同,即用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同;3、非全日制用工勞動合同,非全日制用工是指以小時計酬為主,勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時,每週工作時間累計不超過二十四小時的用工形式.
(二)試用期不能單獨設定
個別用人單位與勞動者只簽訂試用期合同,被形象地稱為“空城計”.對此,《勞動合同法》第十九條第四款規定“試用期包含在勞動合同期限內.勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限.”
(三)試用期只能適用一次
實踐中某些用人單位對勞動者反覆約定試用期,反覆試用,此為“連環計”.《勞動合同法》對此也有明確禁止,即“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”,該規定在實踐中引發的爭議較多.
1、勞動者與用人單位解除勞動合同後,又重新與該用人單位建立勞動關係,此時雙方能否再次約定試用期?
--答應是否定的,從《勞動合同法》的條文來看,同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期,並無例外規定,故應當理解為不允許例外情形的出現.
2、有些用人單位與勞動者約定的試用期低於試用期的法定上限,此時是否可以延長試用期?
--比如勞動合同期限為三年,約定的試用期為3個月,在3個月的試用期內,用人單位可以與勞動者協商一致將試用期從三個月變更為六個月,這屬於試用期的變更,可以理解為雙方只約定了一次試用期,並不違反勞動合同法關於試用期的規定;如果3個月的試用期已經屆滿,則不能再將試用期延長至六個月,因為雙方約定的試用期已經結束,此時如果再將試用期延長至六個月的話,相當於再約定一次試用期,與勞動合同法相悖.
3、試用期與醫療期、產期重合,導致試用期虛設,是否可以延長試用期?
--此時,儘管用人單位未能對勞動者進行實質性的考察,但仍不能單方延長試用期,只能在協商一致的基礎上延長,而且需滿足以下條件:一是雙方約定的原試用期不低於試用期的法定上限;二是在原試用期屆滿前就延長試用期達成一致.
4、勞動者轉崗或升職後,能否再次約定試用期?
--答案是否定的,理由同上.用人單位此時可以與勞動者約定轉崗考察期之類的期限,在該期限內,如果勞動者能夠勝任新崗位工作的話,則予以轉正;如果不能勝任的話,則可以回到原先的崗位.
(四)試用期不得突破法定上限
1、勞動合同期限<3個月,試用期=0 2、3個月≤勞動合同期限<1年,試用期≤1個月; 3、一年≤勞動合同期限<3年,試用期≤2個月; 4、勞動合同期限≤3年,試用期≤6個月; 5、勞動合同期限為無固定期限,試用期≤6個月.
(五)試用期工資不能突破法定下限
1、試用期工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%,這是選擇性下限,滿足二者之一即可;
2、試用期工資不得低於用人單位所在地的最低工資標準,此為強制性的下限.
(六)試用期約定違法的法律後果
《勞動合同法》第八十三條規定“用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的,由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的,由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準,按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金.”比如小A與某用人單位簽訂了為期二年的勞動合同,約定試用期為六個月,試用期工資為3000元,試用期滿後的工資為3500元.如果該試用期全部履行,則該用人單位應當從第三個月開始每月按照3500元的標準支付小張賠償金14000元(3500元×4個月),該賠償金不包含用人單位已經支付的工資18000元(3000元×6個月).也就是說該用人單位不但未獲得任何益處,還白搭了四個月的試用期工資12000元(3000×4個月).
試用期被辭退單位須舉證
《勞動合同法》第二十一條規定:“在試用期中,除有證據證明勞動者不符合錄用條件外,用人單位不得解除勞動合同,用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由.”在這種情況下,用人單位解除勞動合同無須支付經濟補償金.用人單位若單方提出解除合同,或者企業本身經濟性裁員等重大變動而辭退試用期員工的話,則需要提前三十日通知並給相應補償金.
