總結是把一定階段內的有關情況分析研究，做出有指導性的經驗方法以及結論的書面材料，它可以幫助我們有尋找學習和工作中的規律，因此十分有必須要寫一份總結哦。我們該怎麼去寫總結呢？以下是小編幫大家整理的人力資源主管年終工作總結10篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
感謝公司提供給我很大的發揮空間和一個良好的平臺，正是因為這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學習，跟隨公司前進的步伐。我對人力資源部xx年的工作做了如下規劃：
一、制度建設方面
力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明(崗位責任制)、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考核及定薪的基礎資料，非常關鍵。這個體系不能照搬其他企業的，一定要與各部門負責人進行溝通，制定出符合公司實際情況的任職資格體系，並能夠持續沿用。
二、招聘方面
在年初制定公司定員、定編，並對現在人浮於事的部門人員進行清理，減員增效，這項工作完成後，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預算對各部門進行控制。同時，利用好各項招聘渠道，保障公司對人才的需求。
1)因要配合績效管理的開展，擬在xx年1月或2月對公司的主管級以上員工進行相關知識的培訓。總結xx年考核工作開展的不好的原因，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂，沒有他們的配合，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總。
2)年前針對中層，做一個年度培訓意願調查，根據各管理人員的需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓的人員，並在培訓前明確參訓人員的培訓目的，人事部注意考察培訓內容的應用程度，將培訓有效地和考核結合起來，使培訓真正達到效果，由點擴散到面。
3)公司培訓師參與培訓課後，必須在3天內拿出培訓教案和計劃，不同的課程對不同的人員進行公司內訓，保證公司綜合水平的提高，人事部負責對培訓反饋意見進行調查並如實反饋。
4)可在xx年組織公司中層參加一些戶外拓展訓練，通過戶外的活動，鍛鍊並強化中層的團隊意識。
5)在公司派員參加培訓的同時，可以進行員工的梯隊建設，在該部門經理外出參加培訓時，設一名助理代理日常事務處理，既能鍛鍊該員工的能力，也能提高該員工的積極性，為公司的發展逐步儲備人才。
通過一年的工作，隨著對公司狀況的深入瞭解和自身的成長，
人力資源主管年終工作總結 篇2xx年是自己在人力資源奠定專業基礎的一年，自己xx年主要圍繞公司戰略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬治理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態度應對工作，主要開展以下工作：
招聘工作：
積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。xx年2-12月招聘入職94人。
招聘的成果：
1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000餘份簡歷，充實我公司人才儲備職員數目，xx年畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作
2)拓寬渠道，建設公司渠道維護開發思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯
3)利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據
4)利用招聘較好宣傳公司的文化及上風，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。
公司人力資源基礎工作薄弱，職員活動性大，導致很多崗位招聘較多，公司人力資源戰略不明晰及經費投入不足，對外人力資源本錢上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。xx年主要開展以下招聘工作的目標改善。
招聘口試建立了明晰化標準及流程上規範：
xx年3月份開始起草公司口試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其後的招聘工作中嚴格依據筆試再口試的標準執行，從一開始嚴格把關，做到心中有數，讓一部分不符合人才篩選出來。規範招聘流程組織，初試、複試、再複試以多次口試再上崗，減少招聘的風險，確保職員穩定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作進展。維護現有客戶渠道，增進新的渠道。xx年在維護原有的智聯網聘、蓮湖人才市嘗歐亞學院、部分職介機構外，積極的拓展渠道開發與建設。
針對網路招聘：
調研了中華英才網、智聯招聘、前程無憂等網站，並取得網聘第一手資訊。並及時調研：58同城、西安029招聘網、大秦人才網及汽車人才網，趕集網、百姓網等拓展招聘釋出資訊及簡歷蒐集面，以資訊拓展為對外資訊輻射做好工作。以較短時間及經費投入電話與網路宣傳，及時補進銷售、文職、設計崗位。這樣效果最好，也是最常用辦法;
人力資源主管年終工作總結 篇3眨眼，一個學期過去了，回想起當初緊張的面試，彷彿就是昨天的事。在人力的這一學期，我學到了很多，收穫了很多，也讓自己成長了不少。
一、聯絡會長
這份工作簡單，卻也需一定技巧。會長都是大二大三的師兄師姐，因此肉肉也強調要注重禮貌。但聯絡會長時遇到了一點問題，我負責的社團會長都已經全換了，後來再收到的通訊錄，但我負責的三個社團上面依然是老會長的聯絡方式。其中有一位老會長還說，早已經把新會長的聯絡方式發給了社聯，為什麼我們部門沒有更新，是不是我們部門和其他部門溝通不好……自己所在的部門收到批評，心裡真的很不是滋味，但同時真的需要反思：是不是上一次通訊的更新工作未落實好，或是我們部門和社團之間缺乏溝通而導致他們換了會長，我們也不知道?這樣的失誤其實完全可以避免，最主要的，還是要注意“溝通”二字，同時一份工作無論大小，也要注重每個細節，細節上的失誤，也可能將為日後的工作帶來很多不必要的麻煩。
二、hr系列培訓
承上啟下的過渡語不說了……直奔問題：要發給會長的資料未提前準備好，在會議開始後還在匆忙地印刷和派發資料——突發狀況無法預料也難以避免，但在下一次準備資料的時候，我們可以根據所需資料的量的多少去衡量需要提前多少時間去準備。
三、鷹翔計劃
這次工作我們幹事也是負責通知會長，而我則太過於心急，在例會結束後就忙著去通知會長。而事實上，師兄師姐也有提醒我們不用急著通知會長，活動的各種細節還沒落實。因為我的心急，而導致每更改一次活動的時間，內容，我都得再告知會長一次，這樣不僅浪費精力，也煩到了會長。吸取教訓，以後做事要沉著，要聽清主管的話，不能急於求成。
四、社團換屆
這次換屆大會，我們幹事主要負責到現場監督，我監督過的社團，有十分正式地換屆的(時長3小時多，會長髮言，老會長髮言，候選人發言，投票，驗票，宣佈結果，表彰，大會總結等各種環節應有盡有)，也有十分隨便的(來到現場直接填完表格走人)，讓我體會到大社團和小社團之間真有如此大的差別。同時，大家也在糾結同一個問題：換屆大會的必要性。大社團不多，對於一些會員已經屈指可數的社團，要進行換屆大會確實有點為難，很多社團都流於形式，意思意思，也就算了，但同時，社聯不規定同一換屆，我們對社團的管理就會出現很多麻煩，通訊錄也沒辦法及時更新，大大增加我們的工作量。這一大矛盾，還等待我們去思考，解決。
五、會長任命大會
這次大會，深深感到我們確實該把會議的形式改一下，首先是會長穿正裝這一要求。當天天氣很冷，一個師兄也跟我說穿正裝會很冷，不太想穿。到現場，也看見很多會長都是裡面穿了正裝，外面穿了很厚的大衣，到了室內，才硬著頭皮脫下大衣。其實，換個角度想，如果我們是會長，我們也不願意在這麼冷的天氣穿正裝吧，如果僅為拍照留念，確實沒有太大的意義。另外，就如文昌師兄說的，我們應該試著瞭解會長想要一個怎樣的換屆大會和任命大會，多聽聽他們的意見，或許會更好，大會期間讓每個會長放一段自己社團的小視訊，回味一下社團走過的點點滴滴，現場的氣氛或許會變得熱鬧，溫馨而不會不斷出現冷場。
還記得第一次例會時，坐在我周圍的，都是陌生的面孔，大家除了自我介紹就是吹水，最後捧著一堆牙膏牙刷回宿舍;還記得傅悅和小潔生日，大家一起在飯堂吃蛋糕;全員大會我們上演了一場難忘的舞臺劇，陳鋒和黃騰的反串尤其經典;還記得第一次穿黑馬甲時的那種興奮與激動;還記得第一次部門唱k，第一次通宵(雖然通宵我沒去)……到了期末考，大家互相鼓勵打氣;軍訓時，師兄們繞了整個華工就為了慰問我們……因為人力是一家人，才有這麼多值得回憶的點點滴滴……雖然嘛….這一家人裡面總是有人分不清靖雯和靜雯……
很感謝，我的大學生活裡有了你們。
人力資源主管年終工作總結 篇4一、人力資源部崗位職責解讀：
“人力資源部”對於企業是一個非常重要的部門，但對於學校來是個新生事物，一般學校是不會設立這個部門的。對於我來說也是一個完全陌生的行當，經過近一學年的工作，才漸漸進入角色，明白它的功能和職責範圍。它就是一個服務於教職員工，服務於學校各部門的部門，說大了是為學校儲存人力資源，盤活人力資源，建設專業教師隊伍;說小了就是為教職員工建立檔案、簽訂合同、辦理五險一金、申報職稱評審等等。這項工作對於每個教職員工個體來說應該是至關重要的。因此也就有了與全校教職員工以及各個部門打交道的機會，也就要求我們任何時候都要保持一顆清醒的頭腦，保有一份愉悅的工作熱情，更要有一顆寬容人理解人的心，因為總有一些教師對很多檔案或要求不閱讀，而通過不停的電話諮詢達到理解的目的。也總有一些教師對要求上交的資料推三阻四，不及時，這就需要我們耐心解釋和等待並不停催促。
二、學年工作回顧：
1、教師招聘工作：雖然今年與往年不同，少了國小教師的大面積招聘，但我們也去師範大學和師範大學各一次，收到簡歷近100份，經過篩選，確定來校面試二三十人，但由於應屆畢業生的求職心態波動較大，最後能來或被錄取的寥寥無幾。倒是校長通過各種渠道招聘了幾名非常優秀的國中各大學科教師好幾名，為學校的師資隊伍注入了一股新鮮的力量。
2、做好校本培訓各項工作：
對教師的校本培訓，自己更多的做得是方案的制訂等文字工作，實施在學部，自己還應該有督促的職責。從假期的校本培訓學分認定和師德培訓總結開始，自己組織和收集材料，撰寫總結材料和自評報告(2萬多字)，審定215位教師的學分，順利通過教育局稽核，並打了98分。另外，根據學校具體情況制訂了《教師學科素養提升若干規定》，用各種資料對教師在專業素養提升做出規定，現已收到教師專業素養提升盤點表格。浙江省教師培訓平臺上的學分認定，有200人次的資料需要輸入並且確認。上學年結束，由於對於這項培訓的不重視，導致報名以及參訓率都不高，但經過多次的宣傳動員，明顯感覺老師們對這項工作的重視，本學期的參訓率已明顯提高。
3、做好學科素養考試工作：由於自己剛接手人力資源部工作，很多事情都不清楚，加上學科素養考試是實行360學時培訓以來的第一次考試，報名、安排考場、落實監考人員、督促大家複習等等，都顯得很不順暢，後來在很多同事的幫助下(史柏華老師、易燎鑫老師)幾乎是對我有求必應。終於使得學科素養考試得以圓滿完成，每位參加考試的教師都取得了良好的成績。
4、做好校本培訓評估工作：每年的九月份是教育局對各校進行校本培訓情況調查評估的時間。在史老師的指點下，我積極地做著各項準備，首先是對照評估考核表逐項進行材料的收集和整理，從各部門找來一些資料進行編排，接著對照學校每一位教師在xx學年中所接受的校本培訓一一計分，生怕漏掉了某項或某個人，而影響到大局或個體的利益。在做好各項準備後又請有經驗的老師幫助稽核，9月29日，終於等到了教育局領導的評估考核的時間，他們一看到桌子上排得整整齊齊的五盒資料和一些校本教材，就用心地檢視起來，邊看邊不停地稱讚我們學校的校本培訓所取得的成績。他們還饒有興趣的問起了我們學校關於校本培訓工作中他們所欣賞的地方。最後圓滿的通過了考核評估，為每位教師爭取到了22到24分不等的學分。
5、做好教師管理平臺選課稽核工作：教師培訓管理平臺的操作雖然並不複雜，但對於一個新手卻也是存在一定的難度。首先不瞭解情況，不知道在什麼時間怎麼樣對教師的報名進行稽核。經過史柏華老師耐心指導，才弄懂操作流程，並根據要求一一通知全校教師，督促大家上平臺檢視報名，然後按照規定時間對報名情況一一進行稽核，為了減少工學矛盾，把報名情況進行統計，然後科學地安排教師參與培訓，接著對教師參訓情況進行統計並上報。最後及時通知參訓教師對平臺進行評價以及按時把發票、學分送交教師個人手中。
2、人力資源管理是一門深奧的學問，需要長期的運作和沉澱，我校人力資源部雖成立已有幾個年頭，但還未能系統規劃，未能為學校的發展和決策提供專業的參考意見。
3、部分教師對於360學時培訓沒有足夠的理解，因此不管是報名還是參訓都不是很積極，從而影響了學校的參訓率。
4、學校教職員工的入職離職手續不規範，無法同步進行五險一金的相關手續辦理，雖沒有造成一定的影響，但卻給財務室造成一定的麻煩。
5、缺乏系統的、長期的培訓體系規劃：培訓工作雖然在長期進行，但培訓的深度、廣度需要進一步加強。培訓的效果需要評估並通過評估改進培訓工作。
6、人力資源部的對人工作的水平需要進一步提高，要把學校的意圖與本部門的工作結合起來理解和執行，更要為學校的發展提供有益的服務支援。
7、語文教學成績沒有處在穩步上升的階段，特別是學生的基礎知識掌握存在一定的問題，個別學生的書寫很不規範，影響了整體成績。
人力資源主管年終工作總結 篇5現就接手後的工作總結如下：
人事檔案及相關資料
為了方便開展人事工作，規範管理人員情況，部門根據工作需要，在趙總的指導下，建立了相關人事表格，包括《招工登記表》《入職審批表》《人事變動表》《假期申請表》《調資表》等，也加強了各部門與人力資源部之間工作的溝通性。
招聘與檔案管理
招聘為了對酒店人員進行及時補充，跟進保障各部門用人時有人可用，有人可選，通常來說，招聘可分為常規招聘，和非常規招聘，常規招聘即指到滕州人才市場進行招聘，但滕州人才市場，還未形成一定規模，此類招聘對客房服務員、傳菜員的職業有一定效果，除了常規招聘外，我部還準備下一步與各大中專院校取得聯絡，在有畢業生的季節，及時與學校聯絡溝通，為方便人才進行儲備。
以上招聘的方法效果不是很明顯，除此之外，人力資源部加強與部門員工之間的聯絡，鼓勵員工推薦身邊的朋友，介紹到酒店，這是一種人才來源途徑較廣的方法。
人力資源主管年終工作總結 篇620xx已經悄然過去，上一階段的工作也基本告一段落。本學期我擔任的是人力資源部主管，從幹事到主管的角色轉變，讓我調整了自己，學著承擔與以往不同的責任。除了常規的部門職能工作外，這學期對於一些創新的工作想法也有所嘗試，現將20xx下半年的工作總結如下：
一部門招新
我們部門是整個社聯招新的主要的負責部門，這段時間的確很累，擺攤，掃樓，一堆一堆的事，讓人快垮了。但是新成員的到來，注入新鮮血液，從前期的宣傳到後期面試的環節設計，經過一段時間的層層選拔，我們挑選出23個新成員進入人力(雖然有部分成員中途退出)，與4個部長和7位主管一起組成了溫暖的人力一家。這讓一切的辛苦都值得，也正是一起努力過，一個部門才可以成為家。新招進來的一群幹事很積極很活潑，能夠很快的和主管和部長一起融入工作，對於分派的任務都能夠認真地對待，每個人都為部門的發展付出了努力。忘不了全員大會上搞怪的你們，你們展示了新一級人力的活力。但是同時也有一定的缺陷，就是紀律散漫，缺乏組織意識，這個在後來得到了一定的改正。而我對於招新最大的感受就是整個部門變熱鬧了，因為有了一群新血液的融入，我對這個部門的感情更深了。
二hr系列培訓
招新工作完成以後，“專業打造，社團精英”hr系列培訓活動是我們部門的一個重量級活動。不同主題培訓的開展，能夠幫助社團新成員儘快融入組織，深入瞭解社聯制度文化，獲得宣傳推廣技能，學習公關禮儀知識。正如例會上反映的一樣，個人感覺現場氣氛非常沉悶，培訓時並沒有能夠把現場聽眾的積極性給調配起來，使得這次培訓並沒能發揮到預計的效果，其中原因有以下幾點：1去參與培訓的人並不是為了學技術而來很多人都是把來培訓當成一種任務來看待，甚至有些人事先並不清楚自己來聽的內容。聽眾沒有主動性，那麼就算講解的人講得再好也沒有用;2現場的主講者準備的內容很充分，但是美中不足的是有點怯場，沒能很好的控制好場面，這很大程度上會降低聽眾對於培訓內容的興趣。技術講解並不僅僅要求講解者講技術，更要求他講解的東西為人理解接受。3三個部門之間順序銜接不夠順暢，中間出現冷場現象。
改進方案：1在向會長介紹培訓專案是應該跟他說清楚這個專案可以給協會內部所有對於技術類有興趣的同學去參與，可以吸引更多真正有興趣的人來參與，使協會的技術能得到提升。2各部門之間協商好上場次序，並注意銜接。
三換屆大會
換屆大會是我們部門的又一常規工作。我去監督的社團主要是以小社團為主，小社團的特點主要是人少，內部積極性不高，以走過場為主。其實對於這些社團，我們不應該苛求定性多少人出席，因為這有一定的難度，很容易引起這些社團會長的反感，但是我們必須得強調擔任主要職位的社團負責人必須出席，關於社團的聯絡資料等必須按時上交。有所鬆，有所緊。
最後我覺得我們應該搞好部門的內部建設。我們通過聚餐、聚會等形式，促進部門成員間的交流，並通過部門宗旨的形式，樹立起部門理念，增強部門的凝聚力。就像每次一開始的部門培訓都會強調的一樣，人力就是一個家，我們都是其中的一份子。身為一個師姐，我認為自己是稱職的，可以幫助大家融入人力，給予了幹事鼓勵，和幹事建立了較為深厚的友誼。同時很感謝大家在績效評估時對我客觀地評價，讓我能夠更為正確的認識自己。身為主管的我的確還有很多需要提高，比如，大大咧咧的毛病，同事間的交流，領導力的加強。記得以前老是犯錯，戰戰兢兢的怕部長批。現在想想，很感謝人力，現在的我比起以前，更有擔當了，更懂得了什麼是責任。部門的六個主管都有值得我去學習的地方，但是我們的交流太少，為自己每次部門活動都偷偷溜走，有點汗顏。
總之，人力資源部是31成員共同的人力資源部，部門的進步靠大家共同的努力，希望人力資源部在下學期有更大的進步，有更好的發展。
人力資源主管年終工作總結 篇71、 負責集團人力資源管理制度的起草、修訂、實施。
2、 負責集團公司各級管理人員和職能單位人員的招聘、錄用。
3、 負責集團公司各級管理人員和職能單位人員的勞動合同簽署、人事二級檔案的建立及管理。
4、 負責集團公司各級管理人員和職能單位人員的薪資、社保與福利管理。
5、 負責集團公司各級管理人員和職能單位人員的試用期管理。
6、 負責集團公司各級管理人員和職能單位人員的異動、離職管理，依據集團戰略發展要求，組建管理幹部階梯晉升體系及競聘上崗機制。
7、 負責集團公司各級管理人員和職能單位人員的培訓管理，制定培訓計劃，並安排落實。
8、 負責集團公司各級管理人員和職能單位人員的績效管理，制定績效考核方案，並安排落實。
9、 負責與員工進行積極溝通，促進公司與員工關係和諧發展，處理企業內部發生的員工勞動糾紛。
10、 研究和分析國家、地區人力資源類相關政策、法規，保障集團政策合法性;與相關政府機構(當地的社會保障局、社保中心、職介服務中心等機構)建立良好的關係。
11、 負責集團下屬各獨立單位人力資源相關工作的統計、協調、指導、考核。
12、 負責人力資源配置與戰略資訊蒐集，為相關決策提供支援。
13、 領導交辦的其他工作。
負責行政後勤、安全保衛、消防等方面管理制度的.擬定、檢查監督、控制和執行。定期檢查本公司各部門治安防範及安全防火工作，負責全公司消防器材的使用培訓、定期更換等管理工作。
動員和組織公司內部的各方面力量開展綜合治理工作。負責各種車輛的安全管理及維修保養，包括司機的安全教育，辦理各項車管手續。負責公司內部後勤保障工作，做好員工就餐、飲用水、宿舍的管理工作。
負責公司內外綠化、保潔工作，保持廠區環境符合要求。
購置、發放、管理辦公用品、勞動保護用品。
人力資源主管年終工作總結 篇8一、認真執行政策法規制度，有力促進職能管理工作
(一)建立周例會制度，促進有效完成工作任務。部門成立後，一直堅持每週召開一次部門工作會議，學習傳達公司相關會議及上級工作指示精神，研討部門主要工作，檢查總結上週工作落實情況，瞭解掌握人員思想及工作績效表現，制定本週工作計劃。周例會對於部門內部學習培訓及各項工作任務的有效落實發揮了積極作用，半年共召開會議30多次,印發紀要30期,週報10期。
(二)系統學習規章制度，不斷提高政策業務水平。組織全員系統學習了人力資源管理手冊、人力資源管理體系檔案、崗位說明書等相關制度檔案，使大家進一步掌握本崗位的工作原則、規章制度、業務流程等政策制度。通過學習，部門人員業務水平、辦事能力、工作效率得到明顯提高。
(三)建立健全規章制度，規範職能管理工作。修訂了公司人事委員會議事規則、培訓業務流程、休假管理辦法、專案津貼發放規定等規章制度，進一步促進公司重大人事事項決策及人事、薪酬、培訓等相關工作的規範化。
二、建立裝置試車組織機構，推動專案投產籌備工作
(一)徵求意見，構思方案。根據化學總部對華鶴公司組織機構設定的指導方針，結合華鶴公司領導成員分工及專業技術人員的力量分佈狀況，我們在聽取兄弟基地單位建議、徵求公司基層技術人員意見的基礎上，按照分塊負責、統一協調、整體推進的思路，提出試車期間成立過渡性機構的建議。
(二)反覆研討，會議決策。以領導職責分工為主線，我們擬定出試車組織機構草案，並在分管領導的指導下進行反覆修改完善，最終通過了公司人事委員會會議討論審批。
(三)機構建立，職能發揮。按照人事會決議，專案試車機構分為生產排程中心、化肥部、公用工程部、機電儀部四塊。經過一段時間的運作，各模組的職能發揮比較順暢。作為試車作業職能管理部門生產排程中心開展了試車物資計劃、啟動鍋爐及水系統試車工作協調等大量成效明顯的試車籌備組織指揮工作。化肥部、公用工程部和機電儀部作為試車直接作業單位，分別有效開展了班組建設、技術培訓、裝置安裝檢查、正常倒班作業等工作。試車組織機構職能發揮作用的良好開端，為明年順利進入實質試車階段奠定了堅實基礎。
三、積極開展人才招聘工作，加快配置生產技術骨幹
(一)多種渠道，廣納賢能。我們主要採取釋出廣告、網上搜索、員工推薦、實地走訪等方式，按照崗位編制要求篩選應聘物件，同時認真開展簡歷資訊收集整理、背景調查、雙向溝通瞭解等工作，以致達成共識約定面試。
(二)按章辦事，嚴格把關。我們嚴格遵守集體面試決策、分管領導審批的流程錄用每一位成品人才。面試工作組由人事部門、用人單位、公司分管領導等人員組成，錄用審批環節必須通過用人單位的分管領導和公司總經理。
(三)骨幹到位，發揮作用。公司20xx年新招聘技術骨幹50名，其中技術監督5名，班長人選20名，主操21名，其他4名。新到位生產技術骨幹，普遍表現出適應工作環境較快、工作積極性較高、工作責任心較強、完成工作任務較好的狀況。目前看來，公司骨幹招聘工作取得了一定的成果。
四、積極配合群眾路線活動，認真組織專題民主生活會
(一)徵求意見，查詢不足。配合公司領導做好多層次、多方面徵求意見建議工作，公司領導分別與化肥部、公用工程部、機電儀部、排程中心等單位以及共青團組織進行了座談，收集到9個方面29條意見建議。
(二)分析檢查，形成材料。嚴格按照總部在篇幅、內容、格式上的要求，認真做好班子及成員民主生活會分析檢查發言材料撰寫的組織收集整理工作，完成全部會議材料6萬字的彙編成冊工作。期間積極協助公司黨政主要領導起草班子發言材料初稿，並多次經過分別徵求班子成員意見，反覆修改形成終稿。班子發言材料得到總部領導的充分肯定。
(三)精細服務，會議圓滿。10月11日公司領導班子專題民主生活會如期召開。會前我們認真完成會議材料準備、會場佈置、人員通知等相關會務工作。會後按時完成了領導講話整理、會議宣傳報道、會議情況報告、班子發言材料修改等文祕工作。
五、認真做好員工工資發放工作，發揮薪酬正激勵作用
(一)掌握政策，改進方法。組織薪酬管理崗位人員認真學習掌握有關工資管理方面的規章制度及電算化基礎理論知識，使工資管理人員的政策水平和電算化能力得到明顯提高，對工資表格和薪酬專案運算公式進行優化修改設計。
(二)抓緊時間，認真履職。薪酬崗位人員站在完成使命的高度，緊叮勞動合同約定的工資發放日，認真落實收集資訊變動表、考勤報表、考核結果等基礎性工作，同時加班加點進行資料錄入、過程計算、結果複核等大量繁雜工作，並積極聯絡協調資金部門、審批領導、銀行機構等各環節。
(三)及時發薪，有效激勵。經過堅持不懈的積極努力、各級領導的大力支援、相關部門的密切配合，半年來，公司月度工資一直持之以恆的做到按時發放，從不拖延。抓緊抓好此項工作得到總部領導和公司員工的一致好評，同時也充分體現了公司對員工切身利益的高度重視。
六、精細組織勞資統計工作，認真完成人工成本預算
按照化學總部的工作安排，我們對20xx年的工資、獎金、福利、社保等人工成本支出情況進行了認真統計分析，走訪基層單位進行調研徵求意見，充分考慮新增加人員數量、專案建設加班補貼、試車工作加班補貼、援助單位人員額外費用等特殊因素，完成了20xx年公司人工成本預算工作，此項工作對公司20xx年人工成本管理工作具體十分重要的指導意義。
七、努力開展績效考核工作，員工工作業績有所提升
我們按照公司績效考核管理體系，積極開展公司績效考核工作。月度堅持按照績效考核結果核算髮放員工效益獎金，年度堅持開展全員考核和幹部述職考評工作，並把考核結果作為員工崗位晉升及薪酬待遇調整的重要依據。績效考核對於推動公司重點工作發揮了積極的促進作用，特別是直接參與專案建設的廣大員工，能夠克服各種困難使專案建設保持按計劃推進的良好狀態。
八、全面開展培訓工作，推動全員提高綜合素質
(一)培訓工作全面展開。我們積極協調培訓資源，完善培訓制度，制定培訓計劃，採用內部培訓、外出培訓、外請講師內訓、技術交流等形式，努力提升全員綜合素質。全年共舉辦公司級培訓52期，外出培訓17期，新員工入職培訓5期，培訓總課時42417小時。
(二)培訓工作形式多樣。我們開展了新兵訓練營軍訓、入廠系統教育培訓、師徒協議簽訂、班組長演講比賽等豐富多彩的教育培訓活動，這些活動對於促進公司企業文化建設、員工技能提升發揮了積極作用。
九、切實抓緊操作員工培訓，充分準備試車技術力量
(一)抓好駐廠跟班培訓，全面提升操作技能。我們派往海南、內蒙、渭化等地工廠共112人，分別安排在氣化、合成、尿素、水處理、分析、電氣、儀表、機修等崗位進行跟班參與生產作業實踐學習，取得了預期成效，他們對所學的生產工藝原理、安全操作規程、裝置結構特點等基礎知識有了全面的瞭解和掌握。
(二)開展崗位必備技能培訓，確保依法持證上崗。根據國家相關安全生產作業法規，組織壓力容器作業、焊接作業、合成氨操作工等特種裝置及特殊工種作業的安全技能和操作技能培訓共7期3652人次，取證率100%，為一線崗位人員依法持證上崗做好充分準備。
(三)積極參與安裝除錯，切實掌握工藝流程。我們從培訓學習角度關注生產操作員工參與專案建設的“三查四定”工作，此項工作使員工從中深入學習掌握裝置的裝置結構、工藝原理等基礎技術技能，為今後順利進入正常生產作業奠定基礎。
十、克服各種困難，積極協調溝通，及時完成員工社保及公積金繳納、人身意外險投保等工作
(一)特殊情況下妥善處理醫療保險管理問題。針對員工來源廣和社保繳納情況複雜的情況，我們對不同型別員工的社保情況進行梳理，針對系統內調配的員工，在地方政策允許下，做到社保費用異地繳納並儘量享受相關待遇。完成了海南基地外派人員異地就醫的辦理工作;建立內蒙基地外派人員醫療保險門診及住院費用報銷流程。
(二)積極完成員工社保管理工作。一是養老保險的年度稽核工作。二是新增職工養老保險投保127人次，補繳97人次，養老保險轉移28人次。三是醫療、生育、工傷保險的報銷工作6人次。四是新增住房公積金開戶128人次，補繳130人次。五是辦理職工社會保障卡303張，隨同進行144人的資訊採集。六是146名員工的年度人身意外險的投保工作。
人力資源主管年終工作總結 篇9人事主管一職，在公司人員的招聘，各種職位崗位職責的制定，績效考核制度的制定及執行等方面的工作起著重要的作用。忙碌的一年過去，人事部在公司領導的正確領導下、在公司各部門的共同努力下，緊緊圍繞公司的發展目標，較好地完成了公司領導交給的各項工作任務。現將一年來我部門完成的工作總結如下：
一、公司人力資源管理體系的建立和完善
1.公司組織架構的完善及人員編制的確定
明確了各部門的組織架構，分析並制定了各部門的崗位設定及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，並且不斷依據實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當的調整，以期使公司的人員與崗位設定情況達到最佳的配置，最大可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。
2.公司管理制度體系的建立
我們深知嚴謹規範的管理對一個公司的生存和發展具有極其重要的意義，所以人力事部一直致力於建立完善的公司內部管理體系。具體而言，編制了《員工手冊》《員工工作規範》《員工崗位說明書》等規範性檔案，從而是公司管理工作有章可循。
3.人事管理體系的確立
人事部在致力於建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人事部自身規範管理體系的建立工作。根據總經理的指示，不斷完善薪酬標準體系，並且為了系統配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度，並不斷進行調整和完善。
二、公司人員招聘、解聘工作
今年是公司高速發展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年裡，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人事部在招聘工作中花費了較多的時間和精力。
為了執行公司優勝劣汰的用人標準，公司主動辭退員工也是常有的事。主動辭退員工是個棘手的工作，包含著大量的思想工作和安撫工作。我們人事部工作的著眼點：就是在不違背公司利益的前提下，尋求公司與員工之間最佳結合點開展工作。儘量使員工走的愉快，留的安心。
人力資源主管年終工作總結 篇1020xx年是中鋁公司的“創新年”，也是河南分公司實現大規模跨躍式發展的一年。根據上級公司的佈置和要求，**礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創新，實現**礦的可持續穩定發展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協力，購礦量和供礦量連創新高，取得了**礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產量、質量、成本指標以及礦山的可持續發展這個中心，加強對我礦人力資源的管理與配置，認真做好人力資源開發與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源管理水平進一步提高，為我礦順利完成20xx年各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度保障。回顧200x年，人力資源部主要做了以下工作
一 繼續做好員工職業技能的培訓與鑑定工作。
根據兩級公司關於職業技能鑑定的佈署，結合我礦員工技術現狀及礦可持續發展的要求，我礦在200x年加大職業技能鑑定的力度，拓寬了鑑定的範圍和工種，並鼓勵員工自願參加專項培訓與技術評定，實現一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑑定。
由於我礦今年的生產任務重，為了不影響各單位正常生產，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，並堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑑定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創造力和革新力。經過二個月的培訓，參加技能鑑定24個工種共220名員工經洛陽市職業技能鑑定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發的相應級別的職業資格證書(初級工51人、中級工31人、高階工140人)。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優良礦風得到了洛陽市職業技能鑑定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。
二 配合河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位(工種)的崗位調查及崗位說明書的編寫。
歷時三個月。中國鋁業股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創新求強”的企業精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創新意識，增強公司核心競爭力，改革現有的人事管理體制與執行機制，搭建新型的符合現代企業發展要求的人力資源管理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩。基於以上情況，公司從可持續發展的戰略高度出發，根據《中國鋁業公司關於構建人力資源管理體系的指導意見》和200x“創新年”的要求，出臺了《中國鋁業股份有限公司關於員工配置及薪酬分配製度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司的人力資源管理體系。
根據兩級公司的佈署，人力資源部自三月份開始，先後利用廣播、召開專題會議、下發《中國鋁業公司關於構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業股份有限公司關於員工配置及薪酬分配製度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓。培訓結束後，根據公司的時間與程式要求，人力資源部成立了**礦崗位調查與分析領導小，數次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析，通過現場與各崗位員工及段長(班長)面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地蒐集各崗位工作的各種資料和資料，並經過廣泛的討論，初步形成了礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方徵求意見及廣泛的討論，數易其稿，歷時二個多月，最終形成了礦經營管理崗位、專業技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司佈置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑑和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。
三 對我礦各崗位人員綜合素質進行普查。
根據公司人力資源發展戰略規劃，構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵並開發員工潛能，推動傳統的人事管理向現代的人力資源管理的全面轉型，充分發揮現代企業人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現現代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業目前的人力資源現狀有一個清醒的認識，因此必須對我礦各崗位現有員工綜合素質進行摸底分析。相對於崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人;員工綜合素質普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位(工種)員工的綜合素質，包括崗位操作能力、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的瞭解，為以後的“選、育、用、留”做準備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確，部學設計、精心安排，設計印發了1600份《員工綜合能力資訊調查表》，調查表內容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平、其它可從事工種及技術層次、管理能力、與別人相處能力指數、語言表達能力、文字寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。此次調查的程式是1、先由員工個人如實填寫調查表，進行自我打分。2、由各單位工段長(班長)對本工段(班組)員工按照本人實際能力進行打分。3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。4、最後由人力資源部彙總形成礦各崗位員工的最終綜合能力資訊庫。員工綜合能力資訊庫的形成對我礦今後人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。
