美國商會北京分會和上海分會今年9月在滬聯合釋出的《2004年度美國企業在中國白-皮-書》顯示，美國在上海的直接投資額已達59億美元。未來，還有更多的美國企業計劃在中國開展業務。美資企業在職場上以環境寬鬆、尊崇個性而著稱，為眾多求職者所青睞。美資企業擁有什麼樣的人才理念？企業文化有什麼特點？鍾情什麼樣的人才？帶著這一系列問題，記者日前作了一番探訪。
哪幾類人最受美資企業青睞
經過20幾年的發展，落戶中國的美資企業在經營範圍上已經涵蓋了各行各業，觸角幾乎延伸到了日常生活的每一個角落。不同行業的企業，對人才需求自然也大相徑庭。下面我們僅選取三個行業作為樣本，看看美資企業究竟青睞什麼人才。
服務業：
樣本：麥當勞 聯邦快遞
精通雙語的人才
對服務業來說，與客戶的溝通是第一位的，溝通就要用到語言。美資的服務型企業對員工英語水平的要求，比製造型企業要明顯高出一截，不僅要能應付份內的工作，還要能自如地同客戶、外國同事或老闆交流。
能從基層做起的人才
在服務業，往往都要從基層做起，麥當勞是個最明顯的例子。進入麥當勞比較容易，無論是什麼年齡、性別和學歷，在麥當勞都不會受到任何歧視。但在這裡，幾乎每個人都要從門店做起，即使是大學生也要清潔店堂、賣可樂、做漢堡。放不下架子的(轉自：#url# 千 葉帆 文摘:)人，在美資服務企業是不受歡迎的。溝通能力強的人才
無論是代表餐飲業的麥當勞，還是代表物流業的聯邦快遞，對員工的溝通能力都非常重視。門店經理、快遞員時時刻刻都要面對客戶，能否把公司的精神風貌、經營理念、服務質量及時、準確地傳達給對方，是決定企業市場競爭力的重要因素。
製造業：
樣本：可口可樂 通用電氣
動手能力強的人才
美資企業一向強調能力先行，不太注重論資排輩，這一點製造型企業表現得更為明顯，因為在製造業工作，動手能力最重要。
可口可樂和通用電氣對求職者的學歷、經驗等硬體放得較寬，一般來說，本科學歷、3-5年相關經驗就足夠過關了，但該掌握的知識和技能則一點也含糊不得。通用電氣的軟體工程師一職，必須對html java, c#, c++等計算機語言或技術爐火純青。
本土化人才
製造業是勞動密集型產業，需要大量用人。因此，美資的製造型企業在人才本土化上走得最遠。可口可樂在中國的員工超過2萬名，99%以上是中國人。銷售網路延伸到哪裡，就在哪裡選人用人。
熱情忠誠的人才
美資的製造型企業一般都擁有非常知名的品牌。考察員工的另一個指標，就是看對本公司的品牌是否有赤誠之情，能否全身心地投入工作，努力為公司做出貢獻。
it業：
樣本：思科 微軟
it技術極其出色的人才
在高科技行業，能夠受到青睞的，必然是技術最優秀的人才。思科公司僱用的都是在其所在領域位於前10%的出色人才。這個“出色”，主要指的是技術能力。在微軟公司的招聘廣告上，對一個普通技術人員的技術要求可以列出十幾條之多，要求之嚴由此可見一斑。
學習能力極強的人才
如今，it業可能是知識更新速度最快的領域。因此，學習能力強不強，能否及時為自己“升級”，掌握本領域最新銳的知識，是在該領域立於不敗之地的決定性因素。而這一點，也是美資it企業共同的要求。
持有相關證書的人才
it技術強不強，如何來衡量？證書是一個有效而直接的指標。尤其是思科和微軟的系列證書，在全世界範圍都具有極高的知名度。想進入這幾家公司，如果持有該公司自行開發的證書，可謂事半功倍。
美資企業的用人理念
想進美國公司，首先要了解其用人理念，對求職者來說，只有適合自己的才是最好的。
用人不拘一格。“英雄不問出處”，美國nba球賽之所以能夠經久不衰，是因為各俱樂部不拘一格，唯才是用。美國公司也遵循這一原則，高薪攬才，科學管理，嚴格考核。注重員工培訓。在hp、ibm這樣的美國公司，新進員工都有培訓計劃。一般先經過一段時間的入職培訓，然後被派到某一個具體部門實習6-12個月，然後再“流轉”到下一個部門實習。在“流轉”期裡，新人對公司業務的各個方面都會有一定的瞭解，從而具備一定的業務綜合能力。
職業發展空間良好。在思科公司，員工的成材之路都有章可循，只要你發揮才能，並讓公司注意到，從祕書升到高層經理也是可能的。員工可以在公司的部門之間頻繁轉換，直到找到最適合自己的.崗位。
注重員工個人素質。以麥肯錫公司為例，他們在招聘人員時，相對於專業等方面的硬性條件，更加註重個人素質，
包括：1、傑出的思考和解決問題的能力；2、良好的同各層次人士溝通、交往的能力；3、創新精神；4、遠大的志向和堅韌的毅力。
美資企業的文化取向
想進入美國公司，並謀求更大的發展，瞭解其企業文化至關重要。總的來說，美國公司的企業文化具有以下四個方面的特徵:
1、重視個人價值
美國著名的蘋果電腦公司認為，要開發每個人的智力閃光點。人人蔘與、推崇創新的企業文化，使該公司不斷開發出具有轟動效應的新產品。ibm公司則認為，責任和權力是一對孿生兄弟，要讓職工對工作負責任，就必須尊重、信任他，並給予相當的自主權。
2、提倡競爭和獻身
美國企業十分重視為職工提供公平競爭環境和競爭規則，充分調動員工的積極性。如福特汽車公司在提升幹部時，憑業績取人，嚴格按照“貴以授爵、能以授職”的原則行事。
3、獎勵創新精神
美國許多企業都用不斷創新來保持自己的優勢。如杜邦公司的成功經驗是不斷開發新產品。3m公司不輕易扼殺一個設想，如果一個設想在部門找不到歸宿，設想者可以利用15%的工作時間來證明自己的設想是正確的。
美資企業面試技巧 [篇2]
潑茶水也有學問
許多俄羅斯公司的老闆希望為自己的公司招募到“最好的僱員”，因此越來越趨向於採用這種被稱做“壓力面試”的方式來面試應聘者。
據這些俄羅斯公司的招聘人員稱，這種非傳統的“面試方法”，可以幫他們更加精確地評估潛在僱員的心理素質。通過嚮應聘者的臉上潑一杯水，就可以從應聘者的反應獲得如下結論：如果應聘者臉上被潑水後反應激烈，那麼他將具有性格魅力和領導素質;如果應聘者面對這一羞辱性行為沒有任何強烈反應，那麼對於一個尋求聽話副手的老闆來說，這名應聘者將是一個理想人選，因為這名應聘者的反應表示他沒有任何野心，將來也不會對老闆的地位形成任何威脅。
荒唐面試受爭議
據悉，一些俄羅斯公司還對新僱員進行所謂的“忠誠度”測試，它們會假冒其他公司向這些新僱員打電話“挖牆角”，表示願向他們提供一份報酬更加優厚的工作。如果有新僱員對此表示出濃厚興趣，就顯示他們對原公司“忠誠度”不高，會立即遭到解僱。
然而，這種荒唐的“壓力面試”方法也在俄羅斯引起了巨大的爭議，許多人都感到這種面試方式對人不尊重，令人難以接受。
