一、離職率統計（省略餅圖）
公司2月9日-3月8日的離職率為7.9%,2017年同期員工離職率為10.1%，其中，職能部門離職率最高的為安全環保部、財會部、生產計劃部和品質部，工廠離職率最高的分別為：***分廠、****分廠和***分公司。
分析：2月關鍵崗位員工（含熟練技術工）離職17人，佔比34.7%。以上資料看出，離職率控制在低層（2級及以下），說明公司管理基本處於一種良性的管理狀況，但是5級以上員工離職率略有上升趨勢，值得關注。
關鍵崗位人員離職原因彙總如下（附表）
1、試用期員工和試用期滿但未滿一年員工的離職率偏高， A. 員工進入公司初期可能會感到現實和理想中的公司與他的期望不一致，或者對企業文化或工作不適應，外界稍有刺激或內部有矛盾，就容易導致離職。
B. 招聘質量和效率不高、新入職員工培養和安置機制不健全造成新人不滿、內部淘汰傾向於新入職員工等。
C. 以上資料分析，給我們提供了工作根據:要加強新進員工關心,防止人員流失；要發揮年限比較久員工的作用,加強對員工的榜樣教育和工作的有效溝通。
2、老員工（3年及以上）的離職率偏高，需要著重考察不同職等、年限人員各種待遇政策級差是否足夠；結合老員工的流失率,給我們的結論:用事業、感情去挽留員工。
四、離職原因分析
分根析：
據員
工離職情況統計表顯示，2月員工離職人數為49人，47為員工主動離職，員工離職的首要原因是工資待遇，佔到了離職原因的36%，自己創業排第二，佔18%，家庭原因（主要是離家較遠，已就近找到工作）佔14%，其他原因所佔比重較小，以上資料不難看出員工離職原因中收入水平仍然是最重要的因素。
1、本月值得關注的是***分廠，因訂單減少，使員工待遇受到影響，員工普遍存在不穩定情緒，導致因待遇問題而離職人數增加；
2、近幾年城市建設加快，有不少員工家裡土地被政府徵用而獲得賠償金，在公司工作就為了混社保，但是較大的工作壓力促使部分打算混日子的員工離職，重新找輕鬆的工作或者直接自己創業。
3、因家庭原因離職的員工也不佔少數，不少員工抱著‘’落葉歸根‘’的想法，回家修房子、相親、結婚 、子女入學等問題也影響一部分出門打工的員工，再加上近年沿海一帶普遍存在用工荒，很多企業已經將產業線內遷，再加上四川災後重建，政府推出更多的投資優惠政策，許多知名企業紛紛選擇在成都落戶，如富-士-康、戴爾等，員工找工作變得更容易，許多人選擇就近找工作而離職；
應對策略
1、加快公司組織架構調整和人事調整，儘快使工作走向正軌，切實提高產量；
2、訂單不飽和期，積極開展員工座談、員工培訓、勞動競賽等豐富員工文化生活、增進團隊凝聚力的活動。
3、可以根據實際情況適當給關鍵崗位員工加一定的薪資；
4、加大人事考核力度,全面瞭解部門之間的相關工作,為公司儲備人才和招聘合格員工,嚴格把握和選拔人員標準；
5、加強和職能部門人員進行工作生活上的溝通,提高管理能力,瞭解部門人員的心理狀況
和生產狀況,積極提出對策。
6、加強對離職員工的管理，建立”回聘制度”，鼓勵“核心人才”迴歸。
7、將員工離職率納入每月對基層幹部的考核體系中。
8、關心年輕員工的婚配問題，不用回家找物件，提供就地取材找物件的途徑（如舉行單身聯誼派對）；子女入托就學問題；落本地戶口問題。
2017行業離職率報告 [篇2]
一、 總則
（一）適用範圍
公司下屬房產板塊，具體包括工程部、預算部、招標辦、人力行政中心、財務中心、總經辦、產品研發中心、策劃部。本分析報告資料未包括商管公司。
（二）分析目的
1、通過對月度、年度員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發展過程中人才隊伍的流動狀況。
2、通過對各層面的離職分析，總結員工離職的主要原因，以此發現公司目前存在的管理問題，並提出合理化的建議。
（三）資料來源及計算方法
1、分析資料來源
本分析報告涉及的離職資料，均來自於公司各月份的人力資源報表。
2、計算方法
員工（月）年度離職率=（月）年度累計離職人數/（月）年度累計在崗人數*100%，其中，（月）年度在崗人數=（月）年初人數+（月）年度內累計入職人數
二、 離職資料分析
為更全面地反映2011年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位序列離職率、各職務等級離職率等四個層面進行分析。
（一）年度離職率（總體離職率）
2011年度總體離職率=48人/（58人+75人）*100%=36.09%
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