我們這幾年在人力資源治理方面做了大量工作，基本上從傳統的勞動人事治理走上人力資源治理的軌道。這意味著我們從傳統治理上升到科學治理的平臺。從企業治理的角度來看，我們的人力資源治理能夠與現代企業治理要求接軌，有了與其他企業交流的基礎。政企分開之後，治理有了實質性變化。
我們這幾年抓了哪些人力資源治理工作：
我們這幾年在人力資源方面，主要抓了培訓教育，建立培訓一上崗一培訓機制，重視對一線員工素質教育和素質認定；抓了一線員工配置，滿足生產對人員數量要求；抓了治理人員配置原則，控制治理人員超編；抓了上崗、下崗、待崗行為規範，支援競爭上崗，實現崗位動態治理；抓了企業專有工種和社會工種區分，調節薪酬待遇，引導員工上崗意向；抓了人才隊伍建設，建立專家和首席技師隊伍，形成機制，引導人才成長和使用；抓了評價各單位人力資源基礎治理水平，調研治理現狀；抓了薪酬設計，初步形成績效考核和激勵；抓了公司員工違規違紀處分規定，和生產、經營事故責任追究辦法制定，維護企業生產經營秩序；我們這些工作具有相互依託，相互銜接，而且這些工作是最基礎、又是存在明顯差距的工作。
我們為什麼要著力抓這些工作？
人的素質決定企業素質，決定企業質量，決定企業發展和成長。企業成長要素中人的素質是第一位的。人的素質承載著企業發展、成功和風險。
國網公司確定“一強三優”現代公司發展目標必須有人才支援。有了人才，才有科技，才有效率，才有效益，才有可能解決發展中碰到的問題，實現進步。“三抓一創”工作思路的核心是抓好隊伍建設，隊伍的基礎是員工的素質。我們國有企業需要人才，電力安全生產、科技進步、提高服務水平、抓好企業經營需要高素質員工。
隨著時代進步，大多數員工面對社會發展的現實，也有著強烈的求知慾望，祈望得到學習和培訓。他們並不希望、也不甘心被新知識、新技術過早淘汰。他們希望有一個能夠作為的平臺，把事業與企業發展聯絡在一起。建立新型關係，相互依存，共興同榮，成為利益共同體，這也驗證了人的需求理論的多樣性和完整性。
由於國有企業管人的制度和機制受到約束，不可能人員大進大出、大退大進。國有企業黨的組織優勢就是組織教育和凝聚員工，組織起一個骨幹隊伍，保證國有企業特有的性質，承擔經濟的、政治的、社會的責任。教育培訓、培養人是黨的優良傳統，不依靠大進大出來提高員工素質是國有企業責任，也是政治優勢之所在。
科學的企業治理，視人的能力為資源，人的潛能是可塑的。以人為本，不僅侷限於對人性的簡單熟悉，而且包括對人的依靠和依靠，包括對人的智商、人的行為、人的思想、人的`能力的練習和潛能開發，通過治理手段和環境創造，使人的作用得到最大發揮。
我們這幾年大膽做了人力資源治理推進，改變了傳統治理，改變了人的素質落後於企業需求，提高人的素質缺乏有效手段，激勵機制難於形成的狀況，初步嚐到科學治理的甜頭。
但是現狀還有許多不如人意之處：人才結構不合理，總體上素質還不夠高，尖端人才不多；人多但是發揮的作用不突出，基礎性勞動依靠外聘工；有的員工技能比外聘工差，靠身份吃飯情況普遍；制度剛性不夠，不是過於籠統，就是流於形式；激勵機制形成慢；對崗位技能要求、崗位職責、勞動標準、考核辦法、勞動素質認定缺少系統性範本，治理粗放；對人事制度改革缺少系統性策劃，基本上屬於完成上級規定，結合實際針對性的創新工作還有差距；員工教育效果不夠理想，員工心理脆弱，承受力差，理論聽得進，實踐上難接受。
總之，安全生產、經營治理、基本建設、科技進步等各項工作任務重，發展的內伸和外延，矛盾集中在解決人的素質問題，解決問題的主要手段是抓好人力資源治理。努力超越，其中一個含義就是審閱自身，超越過了時的、落了伍的自己。我們現在就是要具體推進，具體落實一些最基礎的治理工作。這是我們自身的需要，來自於對發展內外部環境的判定，對企業目前現狀的判定，對以人為本、構築和諧企業的熟悉，對追求進步、不甘落後的強烈願望和抓住機遇的緊迫感。
我們經常反思自己，是企業嗎？是治理科的企業嗎？標準是什麼？（生產、安全、營銷、服務、財務、人力資源、計劃、決策）思想工作怎麼做？載體是什麼？每年有什麼目標，方向是什麼？等等。
今年省公司目標治理專案確定之後，其中重點要推進的工作作了方法上的調整，而且對一些最基本的基礎性治理工作正在制定標準，要求在有限時間內所有單位都要達到規定標準，保證省公司在最基礎的治理工作方面有一個整潔的水平線，體現一個有質量的水準，為企業治理繼續進步鋪墊基礎，保證省公司的治理形象，也是培養練習執行力，保證政令暢通。也是解決治理工作老是存在橫向推進不平衡問題。
這次會議有些具體工作佈置，安排講座，內容多，需要回去消化。這次會有關農民工聘用問題，需要結合實際和條件許可來做，但是要注重解決規範使用農民工是一個講政治的問題。不能搞歧視政策，也不能夠超能力解決。需要循序漸進，不斷創造條件，按照現代企業制度、規範用工行為。
