總結是對過去一定時期的工作、學習或思想情況進行回顧、分析，並做出客觀評價的書面材料，通過它可以全面地、系統地瞭解以往的學習和工作情況，不妨讓我們認真地完成總結吧。總結怎麼寫才能發揮它的作用呢？下面是小編收集整理的人力資源部個人工作總結6篇，希望對大家有所幫助。
在已經度過的20xx年中，我們公司的業績取得了長遠的進步，我們公司人力資源部工作也是在公司領導的領導下，取得了業績和管理上的巨大進步。值此辭舊迎新之際，有必要回顧總結過去一年的工作、成績、經驗及不足，以利於揚長避短，奮發進取，在新一年裡努力再創佳績。
一、20xx年人力資源工作總述
20xx年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理資訊化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。
二、人力資源基本情況
截至20xx年12月31日員工數143人，其中辦公室8人，財務部5人，售後部14人，採購部15人，銷售中心40人，批發部20人，人力資源部3人，儲運部26人，計劃運輸部12人。在所有人中，正副總經理3人，財務經理1人，辦公室主任1人，部門經理8人，部門主管4人。員工126人，主管以上管理人員佔總人數的11、9%，員工佔總人數的88、1%。
三、基本確立公司各項制度體系，形成較為規範的人力資源管理體系
根據管理體制的總體要求，已經完成各項管理規章制度、員工獎懲制度和日常培訓管理管理規定，讓日常管理工作更制度化、規範化和更具操作性。員工手冊等制度的完善已經納入20xx年工作計劃當中。除了完善原有人力資源管理制度外，根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明細了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關係等內容，逐步完善公司的人力資源管理制度。基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規範的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。
四、通過崗位分析與設定，做好定崗定員工作
為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精幹、高效的原則，各部門結合公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：
（一）分兩類進行定崗定員：
1、業務部門按業績、營業額、毛利等指標進行定崗定員；
2、非業務部門按公司下達的任務、工作量等指標進行定崗定員。
（二）根據公司的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
五、為適應戰略和員工個人發展需要，大力加強培訓工作
為了不斷增強公司的競爭實力，提高員工素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，人力資源部制定了相關培訓管理規定，並施行了日常培訓檢查。在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題（知識普及性）培訓和酒店各班組內部員工的培訓需要加強。
1、通過精心組織，認真做好各類培訓工作。
2、各部日常培訓工作效果顯著。
3、人力資源部按照培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。
4、通過新員工培訓快速讓新員工適應工作，完成從非職業人到職業人的轉型很重要，可以為公司節省很多時間和資源成本。人力資源部根據公司實際情況擬定了新員工入職培訓計劃，具體內容包括公司概況、規章制度、消防知識及服務禮儀等幾大部分，通過培訓與學習，使新員工從意識上開始轉型，並瞭解現代工作所需的態度、能力，為新員工快速適應新的工作環境以及儘快掌握工作所需的知識技能打下了良好基礎。
六、嚴格“執法”，有效整治了違紀
管理和獎罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。因此，人力資源部嚴格執行各項規章制度、員工守則，做到有功必獎，有過必罰，制度面前人人平等，維護公司員工的正常利益。人力資源部採取批評教育，督促檢查，罰款處分等一系列措施來解決員工違規現象。並加大檢查力度，嚴格落實公司各項制度的實施，嚴肅處理違反公司規定的行為。進一步營造了遵守公司制度光榮、違反公司制度處罰的良好氛圍。
七、努力提高了本人力資源部人員綜合業務素質，增進工作合力
隨著服務行業日新月異的快速發展，特別是公司的發展。我們深刻認識到，光憑現有的管理知識和素質是遠遠跟不上公司發展和社會發展的，因此，我們虛心地學習專業技能實操，加強與各部的溝通與交流，並且較好地調整了自己的工作心態。除此之外，還利用業餘時間進行自學，廣覽群書。
八、積極作好領導的參謀，盡最大能力履行了崗位職責
在20xx年度，除了上述工作外，人力資源部根據實際情況積極地履行了崗位職責，為各領導提供資料及資料，較好地發揮了領導參謀的作用。
1、協助各部門經理了解、掌握公司各項政策精神，並很好地貫徹執行。
2、組織、起草、稽核各種文稿，做好文字綜合和文書處理工作。
3、協助領導協調各部門之間的意見分歧和工作矛盾，並提出相應的解決辦法和備選方案。
4、根據公司每月工作指令及領導要求，研究制訂人力資源部的各項各時段工作計劃和具體措施。
九、做好人力資源部的基礎和日常管理工作，完成公司領導和各部門交辦的各項工作任務
1、按規定辦理了員工入職、離職手續。
2、為公司新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續，並負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。
3、完成公司人員的人事檔案整理工作。
雖然，人力資源部做了大量的工作，也取得了一定成效，但離公司的要求和領導、同事的期盼還有較大差距。
（一）員工招聘方式單一，補給不及時，造成人員短缺，給各部門工作開展帶來了一定的難度。
（二）培訓力度不夠
俗語講“玉不琢不成器”，再有潛質的員工，若不受到良好的培訓也發揮不出多大的作用。在07年度，雖然我辦開展了幾次培訓工作，但因培訓內容缺乏，培訓執行力度不夠，使培訓達不到預期的效果。
（三）員工的考評工作不到位
沒能對每個員工進行歷史的、周密細緻的全面考評、考察，也未能較廣泛地聽取員工意見，進行綜合分析。
（四）員工事務管理不到位
員工事務涉及面比較廣，包含了員工的工作和生活等方面。
（五）檔案管理不到位
檔案記錄著企業發展的足跡，一個好的檔案材料，能夠便於領導回顧與總結，並從中吸取經驗和教訓。但是，就人力資源部而言，只是初步建立了員工人事的檔案，未能涉足整體檔案，更缺少一些圖片、音、影像檔案，這不能不說是人力資源部現階段檔案管理的一大遺憾。針對上述這些問題，我部將進一步改革方法，更新觀念，強化措施，認真加以解決。
人力資源部個人工作總結 篇2人力資源部部門工作教育培訓、勞資保險、工會、老幹、計生等綜合性和政策性都很強的工作，同時又是事務性、服務性的工作，工作當中必然會出現新情況、新問題。
公司教育大會，組織公司系統"弘揚中華民族傳統美德，營造誠信和諧人際氛圍"演講比賽；召開公司系統紀檢工作會議；組織完成公司職工年度考核工作、有關公司人事規章制度的制訂、對競聘上崗的新任中層管理人員的考核工作；
一、為職工辦理各類保險；對職工進行政治理論、業務知識等方面的培訓；組織召開職代會，積極推進司務公開，加強企業文化宣傳和建設，努力為職工辦實事。
二、加強管理、狠抓落實是各項工作順利完成的關鍵。
年初，部門領導就根據年度工作目標，逐項分解工作任務，層層落實到每個工作崗位。在工作當中，注意督促檢查和指導，及時發現存在問題，並採取有效措施予以解決。
三、團結協作、認真負責是各項工作取得較好成績的保證。
針對我部人員少，任務多而重的實際，我們加強本部全體職工的責任心和全域性感，在部內提倡合作精神，全體職工團結協作、互相配合、互相理解、互相支援，工作質量和效率大大提高。
四、提高綜合素質是做好各項工作的基礎。
要全面履行職責，完成各項工作任務，就必須有一個高素質的工作隊伍。部門職工自覺加強政治理論學習和業務知識學習，不斷提高工作理論水平和實際工作能力，同時部領導敢於給年輕人壓重擔，並加以言傳身教，使大家的工作能力在實踐中不斷得以鍛鍊和提高。
人力資源部個人工作總結 篇3軍訓未完，春節將至，終於開始了這篇年終總結，開始回顧過去的四個月，回顧自己在人力所經歷的活動。
正式成為人力的一名小朋友後，所經歷的第一件事就是社聯全員大會，當時正值運動會和各院迎新會之際，很多人因為同時也在院會，真可謂是不可開交。但我們最終還是完成了這項任務，憑著我們那個重口味的《包公審案》一鳴驚人。開始時並不明白全員大會能幹什麼，後來發現這種方式讓我們內部成員很快就熟悉了，很方便後面的交往和辦活動。在準備節目的過程中，師兄師姐們給了我們充分的自由，也逼迫我們充分開動了自己的腦筋，我們從一開始的混亂中逐步走向了統一有序，明確方向後便是分工明確的排練，到最後完整的演出。
會長培訓可以說是第一份工作，由於我們很多東西都不知道所以只是按照那份已經很完美很詳盡的策劃來做一些簡單工作，我經歷了整個過程，通過我當時的思考和後來的瞭解，我覺得或許我們可以做一點點改進。首先，整個培訓我們分了四個會場，有些會場培訓的內容並不多，完的很早，有些協會他們並沒有派四個人來參加。因此我覺得我們可以把四個會場合並，變成一個會場四個內容，合併會場以後可以大大節省物資支出，同時也不再需要協會一定要來四個人，才能瞭解到這四部分內容：培訓時我們可以只強調重點和注意點，具體細節我們可以提前做成一個彙編檔案然後以電子版或者紙質版的形式下發，因為很多協會的分工並不細，同時這些人很快就會在之後的社團換屆中退出。這樣就可以在方便社團的同時也節省我們部門內部的工作量。
鷹翔講座，是一個很有意義的活動，對於各社團以及我們都有很大大的啟發，幾次活動，我發現我們最大的工作量就是搬運桌子一類的物資，想想社聯各部門大多數活動都在a4，a5，而我們所有的物資都在c3，物資來回搬運不僅耗費人力而且易造成損壞，或許我們可以向上建議去申請一間a4，a5那邊的雜物室（廁所旁）來作為一個社聯的物資臨時存放地點,這樣就可以方便很多。
換屆監督是人力必做的一件事，今年的換屆工作已經順利完成，雖然很多協會都只有一個候選人，但是這種制度讓人們具有了一種意識，也是對今後工作生活的一種接軌，同時也讓各個社團更加正規化。在整個監督過程中，分工已經很明確，工作只是費一點時間而已。
換屆監督之後就是必不可少的聘任大會了，主要是頒發聘書，新老會長交接會旗、會章，整個流程最麻煩的就是座位於出場次序，會場座位出入不便，協會眾多，又有臨時不到會的可能性，不過一切都很順利，當然之後便經歷了我們最痛快的聚餐了。
今年也有我們的內部互評，這種制度對於我改進個人的不足確實有很大作用，不過我覺得每個幹事去評價所有主管並不合適，因為我們部門較大，和一些主管並無太多接觸，對他們的工作也不清楚。
不竭動力源自人力，人力是一家。從加入人力的第一天我就感到了一種家文化，有天氣突變的提醒，有生日的祝福，有節日的問候，有考試經驗的傳授，還有軍訓中的慰問，以及那一次次的聚餐······人力是一個值得每個人去愛護的家，進入大學，班級概念不再那麼強，周圍的人可能沒有相同的志趣，但在人力我卻找到了一群好兄弟姐妹，我們一起工作，一起瘋吃，一起k歌，一起泡圖書館，一起為了考試而瘋狂······
人力永遠是一家，最後祝願所有人春節快樂，在新的一年裡萬事順利！
人力資源部個人工作總結 篇4自四月二十六日進入裕豐企業集團，倏忽已是五月有餘。這段日子是我人生中非常重要的一個階段，在這裡我完成了從學生時代到職業生涯的正式轉軌。一路走來，無風無浪卻實實在在，學到了很多受用一生的職場知識。我真誠地感謝領導和同事對我的教導和幫助，在人力資源部這個積極上進而又融洽和諧的團隊裡，我從一個輕狂的毛頭小子轉變成踏實的HR。從對新環境的初窺門徑到順利融入這個大家庭，我對我的領導和同事們心存感激！藉著申請提前轉正的這個當兒，我在這裡對近五個月以來的崗位工作和學習情況做一個全面的總結和反思。
一、工作感悟和反省
1、待人接物需謹慎有禮更需大方闊達
作為人力資源工作者，與人打交道是必不可少的工作內容。剛到公司的時候， 由於對新環境的不熟悉，我表現的謹慎而微。常擔心過於主動的出擊會引起他人的反感，卻忽略了人力資源工作者如果不能和公司的同事打成一片日後是很難開展工作的。後來經同事指點才改變了觀念，通過積極參加公司組織的團體活動和私下裡邀請同事一起打球聚餐逐漸也有了新的朋友和自己的小圈子。
2、學習工作中要自信更要謙虛
由於在學生時代的些許成就在心裡作祟，一直都有點輕狂的毛病。在招聘工 作中曾經有幾次我和同事會出現意見不合。這時候我總是急於想把自己的觀點表達出來，認為自己的做法才是正確的，而忽略實際的工作情況。後來同事跟我講解了空杯理念，才給我開了竅。要以空杯的心態對待每一項工作，相同的工作在不同的環境都會有不同的處理方法。要多向領導、同事請教與溝通，用心做好每一項工作。只有持著空杯心態你才能聽的進領導和同事的意見，不斷地學習新的知識和技能，不斷提升自我。
3、工作要有計劃性
在我工作的這幾個月裡，我總共有4次未能及時為新員工製作工作證，3次 未能及時為新同事申請開通工作流和門禁考勤，4~5次未能及時將入職審批表和用人需求審批表走完流程。當然這些工作失誤當中有一定的客觀原因，但我主觀上的責任也是不可否認的。追根究底，根源在於我的工作安排計劃性不夠強。當我意識到這一點後，我認真學習了海爾集團的OEC日清日結管理理念。在今後的工作當中，我將加強自己的計劃性，每天做一個工作清單，將工作分門別類。急
需完成的先做，可以緩一緩的後做，儘量避免同樣的工作失誤再次出現。
4、沒有任何藉口
《不找任何藉口》這本書，是我的直接領導黃經理推薦我看的。在這之前，當我工作中出現錯誤的時候，她會及時的不留情面的給我指出來。而我，偶爾也會為自己找一些理由以證明這種錯誤的“客觀必然性”。但看了這本書之後，我深受啟發。工作中犯錯不可怕，怕只怕缺乏那種承認錯誤和承擔責任的勇氣。你只有坦然的面對自己的錯誤，才能在今後的工作中採取措施去避免重蹈覆轍，你才有提升自己的可能。
二、崗位工作職能及掌握情況
根據領導的工作安排，我近五個月以來的工作內容大致可包括以下幾項：招聘、崗前制度培訓、員工意外保險的購買、勞動合同的簽訂、工作證辦理、考勤、領導臨時安排的任務等工作。其中員工意外保險的購買、工作證的辦理、勞動合同的簽訂技術含量較低在此不一一詳細闡述了。
1、招聘工作
我從五月份開始接觸招聘，從簡歷的篩選到電話約見、安排面試，再到
錄用決策整個流程我已經爛熟於胸，並已經有獨立操作的經驗了。在這幾個月裡，我一邊學一邊做一邊總結工作方法，在完成十來個崗位招聘任務的同時也形成了一套自己的招聘方法，發現了一些存在的問題，將在後文中一一列示。
2、崗前培訓
五月下旬我開始接手崗前規章制度培訓，公司七月份以後的所有入職員工的規章制度培訓都是我負責的。從剛開始捧著制度和試卷照本宣科，到現在能夠根據不同的崗位有側重點的進行制度講解我花了整整4個月的時間，成長速度讓人並不滿意。對裕豐企業集團整套的規章制度，目前為止理解的還不是很透徹，我會在今後的工作中繼續努力把他們吃透。
3、考勤
考勤工作實際上難度不大，但做起來卻不輕鬆。首先，我必須對整個公司所有員工的出勤情況瞭如指掌。哪天誰請了假，哪天誰出了差都必須在我的工作本上有明確的記錄。然後，要核實有沒有人員加班和補休，做好記錄。最後就是根據考勤日報表再結合之前登記好的休假、加班調休情況、各類表單形成月度考勤彙總表，資料上出不得半點錯誤。在做考勤的過程中我總結出一個原則：“有根
有據，細緻耐心”
三、工作中的問題及處理建議
在每個月的月度考核表裡我都會根據實際工作中發現的問題提出自己的處理建議，雖然未必合理卻還是代表著我的思考。現在我將近五個月以來工作過程當中所發現的問題及處理建議做一個總結：
1、關於人力資源事務性工作
在人力資源部這幾個月的時間裡，我發現同事們和我自己每天花費在事務性工作上的時間要佔到全部工作時間的70%多。這些事務性工作的實質意義其實並不大，而作為集團人力資源工作者應該把絕大部分時間用在思考如何改善企業內部人力資源管理行為上去。例如：做薪酬模組的應該花更多的時間思考論證企業現行的薪酬結構和體系的科學性和不合理性，進而提出改進意見，而不是在月底機械地計算工資。【建議】：儘快開發出裕豐的人力資源ERP系統，將考勤、工資計算等可以電子自動化的工作內容儘可能實行電子化。這將為我們部門節省出大量的人力和時間。
2、關於新員工入職後的跟蹤反饋
9月中旬時，我做了一個關於裕豐企業集團20xx屆大學生職員的員工滿意度調查。瞭解到的情況是，員工對目前的狀況不大滿意，穩定性不高。究其原因在於，用人部門和人力資源部對他們的培養力度不夠。那麼我們可以做個推理和猜想，在問卷調查進行之前離職的大學生職員，其離職原因是否也與此有關？答案應該是肯定的`。那我們又可以做一個假設，如果人力資源部在新員工入職後做好跟蹤，多與他們溝通交流及時為他們解決問題，他們還會不會離開呢？因此我們可以做一個簡單的結論：人力資源部門如果能把工作做的更細緻一些，可以提升員工的穩定性。【建議】：據調查統計，新員工入職後三個月內穩定性最差。人力資源部應制作一份新員工見習期學習工作情況跟蹤手冊，定期與新員工溝通交流，並將收集到的資訊如是反饋給用人部門。
3、關於內部招聘機制
目前，公司使用的招聘方式和途徑主要是外部招聘。雖然基本能夠滿足公司的用人需求，卻也稍顯單一。遇上難招的崗位很難及時完成招聘任務，同時也未能充分利用招聘工作來激發員工的工作積極性。【建議】：完善的內部推薦制度，獎勵員工為公司推薦人才的行為；建立內部競聘機制，調動員工的工作激情。
4、關於生產系統普工技工招聘流程
在近幾個月的招聘工作中，我有一個深切的感受：普工招聘審批流程過長，招聘時間太長。曾經我經手走流程的員工裡有六名因為等待的時間過長，而到其他公司入職了。顯然，生產系統員工招聘的流程設計是存在問題的，這直接導致了招聘工作效率低下，進而影響生產。【建議】總而言之四句話：下放招聘許可權；精簡審批流程；控制用人申請；統一管理檔案。具體可以這樣操作：在控股生產辦公室設定招聘專員一名，負責生產普工和技工的招聘；集團控制用人申請表的審批，入職審批許可權適當下放；人事資料統一由集團管理，社保及其他相關事宜由集團統一負責；
四、崗位工作思路
1、修改集團公司招聘制度
由於亞運會的舉辦10月份以後生產部訂單會逐漸減少，招聘任務也會減少大半。我計劃在10月份開始著手對公司現有的招聘制度進行一次全面修改，目的是進一步完善公司現有的招聘制度，改良招聘流程，從集團化管理出發規範招聘工作。
2、開拓招聘渠道
近兩個月來負責招聘技術工種時，發現招聘渠道極為窄小。計劃在10月中旬開始與番禺區內各中專、職校建立合作關係，逐步確立起公司技工招聘和培養機制。
3、完成績效考核模組的理論學習
計劃在10月份對績效考核模組的理論知識進行強化和深入學習，為日後的工作奠定基礎。
人力資源部個人工作總結 篇520xx年，是8號通用泊位專案建設承前啟後的關鍵一年。為保證專案如期竣工投產，公司全體員工同心協力，全身心投入到艱苦而卓越的工程建設和經營籌備工作中。同時，20xx年，也是人員需求缺口比較大的一年，是抓績效管理促建設的一年，是為經營期各項人力資源工作作準備的一年，是員工進一步融入企業的一年。在公司領導指導下，在各部門積極配合下，我們緊緊圍繞專案建設，主動出擊，在人員招聘、績效管理、經營期人力資源籌備和企業文化建設等四個方面基本完成了各項工作任務。
一、人員的招聘與配置
20xx年度招聘壓力比較大。我們深入細緻開展工作，充分利用各種資源和公司自身優勢，順利完成年度招聘工作任務。全年共招聘人員28人，公司現有員工27%是今年招聘的。其中，大專及以上學歷員工24人，佔招聘新員工數的86%。
今年招聘工作有以下四個方面的特點：
(一)形式多樣化。根據人員需求特點，採用網路招聘、人才市場招聘、同行推薦、員工推薦等多種方式開展招聘工作。
(二)質量趨優化。招聘工作中，招聘一位員工，平均瀏覽簡歷30份以上，共瀏覽簡歷近千份;每一個崗位，平均面試人員在5人以上，面試應試人員200多人次。對於象我們這樣的基建單位來說，新入職員工能保持基本穩定狀態。
二、績效管理
為實現抓績效管理促專案建設的目標，我們採取定期考核為主，多元激勵優化為輔的方式，促進員工及工作團隊的績效不斷改善。
(二)多元激勵優化方式體現在：
1、在考核的基礎上，採用籌建補貼等獎勵方式，激勵員工不斷提升自身業務素質，增強工作主動性與責任感。
2、根據員工情況和專案需要，對員工崗位適時調整，全年度調整崗位16人，佔員工總數的21%。
為實現8號通用泊位竣工投產的近期目標，我們在人力資源工作方面積極籌備，主要推進以下三方面工作：
(一)人力資源儲備。我們通過多種途徑，儲備行政管理、生產管理等管理人才近10人;儲備一線各類工種專業人才近20人。
(二)組織架構設計與人員配置計劃。在多方溝通的基礎上，對公司組織架構初步設計為7部51崗位，人員初步定編為158人。公司組織架構設計與人員配置計劃工作以進入整合調整階段。
(三)定員定編定崗定薪。為實現經營期各崗位薪酬水平市場化，我們在確定崗位及其基本職責基礎上，通過艱苦努力，收集各方面資訊，基本形成各崗位薪酬水平資料，並使之體系化，為公司的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料。
四、企業文化
企業文化建設重點建立“五化”，即感恩文化、人文文化、溝通文化、學習文化、廉潔文化。
(一)感恩文化以“用愛心做事業，用感恩的心做人”的文化底蘊，塑造企業對外公眾形象，提升員工的素質，增強團隊凝聚力。
(二)人文文化以“人本管理，情感管理”的指導思想，打破過去以利益為導向的管理機制，匯入新的人力資源管理理念—零激勵藝術。對傷病員工必訪，個人有困難必訪，思想有重大挫折必訪。
(三)溝通文化以“溝通無極限，協調親密間”柔性文化為引導，堅持工作溝通與思想溝通、橫向溝通與縱向溝通的無障礙、立體溝通方式，並保持溝通渠道暢通。全年無一例勞動糾紛事故。
(四)學習文化以“考察學習、強化培訓”為基本手段，組織員工先後赴廣州、湛江、茂名、惠州等地外出參觀考察，學習同行業在生產、經營管理等方面的先進經驗，共計12批次，開拓了員工視野，更好的推動了8號通用泊位專案建設的發展。
(五)廉潔文化以“廉潔從政，勤儉治司”的基礎理論，通過以黨組織生活等方式深入宣傳反腐保廉，並配合集團公司做好各項調查工作。同時，在先進性教育、基層黨組織建設也圓滿完成年度工作任務。
人力資源部個人工作總結 篇620xx年，xx人力資源部工作在省、市辦和聯社黨委的正確領導下，全面落實省市（辦）聯社人事工作方針政策，積極推進人事用工制度改革，努力強化人事基礎性工作。在支援聯社中心工作、服務基層、強化班子隊伍建設、員工培訓、勞資管理、檔案管理、老幹部工作以及開展養老保險工作等方面做出了不懈地努力。現將主要工作及措施彙報如下：
一、“四好”班子建設、基層領導班子年度考核工作。
年初根據省聯社黨委工作部署，省聯社考核組深入我縣進行年度考核工作。通過全體員工的共同努力，xx年xx較好地完成了市辦下達的全年工作目標，各項工作都有明顯的發展，因此得到了省、市辦領導的較高認可。
按照市辦和縣聯社年初的工作安排，聯社分批分組深入基層全面、客觀、公正地考核和評價了基層信用社班子成員履行崗位職責情況，重點考核班子成員工作業績，實事求是地對班子人員做出綜合評價。同時，結合年度考核，對領導班子成員的調整、交流和補充人選進行考察，為下一步人事調整做準備。
二、薪酬改革工作。
20xx年，人力資源部按省聯社薪酬改革指導意見的要求，取消行員制工資，以省聯社核定的工資總額為準，積極做好固定、績效工資的核算。
一是認真核對每名員工的工齡、學歷、職稱等基礎資訊，確保了固定工資計算、發放都準確無誤；
二是結合省社相關檔案要求及聯社薪酬委員會研究意見，組織召開社員大會討論，量身制定了適合我社的薪酬分配方案，主要將每名員工固定工資中最低工資標準、崗位工資進行了調整核增，使員工的正常生活得以保證；
三是結合計財部門預測的經營績效競賽考核得分，做好員工績效工資的測算和發放工作，實現了按勞取酬，多勞多得，少勞少得的目的，員工的工作士氣也得到了大大的提高；
四是建立工資兌現記錄、員工工資分配臺賬、高管人員風險收入臺賬、員工工資變動等工資檔案，逐月將轄內每名員工的工資卡片完善，通過這些工作，夯實了勞資工作基礎。
三、置換員工工作。
按省、市辦要求，對17名置換勞動人員進行審計，審計結論上報至省、市辦；與審計結論無劣跡的置換人員子女簽訂勞動合同、招工手續，並建立新員工檔案；由人事部門對置換人員子女進行了崗前培訓，培訓期為一個月，培訓結束後安排到基層各社、部；按省社檔案規定，與置換人員簽訂解除勞動關係手續；辦理第二批員工置換相關事宜，共7人。但經省社複審，有三人不符合要求，其餘4人人力資源部將按省社檔案規定，與置換人員簽訂解除勞動關係手續，並核算置換人員的經濟補償金髮放至其本人；待省社統一部署，配合置換人員辦理養老保險關係手續轉移至地方；12月初，經人事部門進行初審驗證，稽核部門審計，上報省、市辦第三批員工置換申請，本次申請13人，現正在等待省、市辦核批再進行下一步工作。
