一、職責到崗，講求實績，統籌全校，增大效益
這是學校各項工作管理的出發點和核心，責任到崗，選人上崗，人盡其才，績效至上。
1、責任到崗，有利於業績考評。
各部門職責明確，互不交叉，很少出現爭功、推諉的現象。幹得好不好，功過都在你。責任推不掉，功勞奪不走，管理幹部不得不用心、操心、工作創新。
2、分管校長垂直管理，確保管理持續。
不能因人廢政，更不能人走政息。要成績持續，就必須管理連續。三年教學工作、教師佈局，要通盤考慮；往屆大學聯考經驗，要善於累積。這是謀長久的做法，是持續發展的保證。
3、考核便捷，職責清晰
分工明確，協作奮進，方能增大效益。面對大學聯考，哪個環節都不能失靈。學校每月隨機抽選優秀班主任和學科教師各10人，組成職責考核考評小組，考核各職能部門，當場排序公佈成績。我們的口號是：勤奮工作，爭取業績，理直氣壯爭名，名正言順奪利，此舉大大提高學校工作效率，幹部工作面貌煥然一新。
二、目標管理，歸位團隊，考評獎勵，協作生輝
大學聯考競爭力是學校實力強弱的試金石；成績優異與否，決定於團隊協作。所以，科學、合理、競爭的團隊建設和考評機制，就是我們教學管理的重點和核心。
1、團隊建設標準：
建立競爭實力相當的團隊，整體搭配，強弱結合，以老帶新，促成勤奮就能領先，一不小心就要落後的競爭態勢。這樣佈局使團隊隨時接受挑戰，同時隨時又在挑戰對手，以達到共同進步的最佳效果。
2、目標管理：
學校給每個年級、班級、學科下達教學目標，一學期一評估，一年度一考核。不論是誰，達到一定標準，差了就換，弱了就調，始終保持團隊的整體活力和上進願望。在目標管理的大格局下，大膽放權，實行低重心管理，讓年級組、學科組成為管理實體，授予相對的“組閣權”和隊員考核評估權，促使年級主任、學科主任成為挑大樑、扛重擔，積極主動地謀求自己團隊發展的核心力量。
3、捆綁考評：
A、班級捆綁。班級總成績是班級所有教師成績考評的基礎，班級優秀，則個人優秀；班級一般，個人再突出也不行。促使班主任在選聘教師時把成績作為第一要素，促使教師融入班級團隊，和其他教師協調發展。
B、學科團隊捆綁。一個年級一個學科即一個團隊，一週兩次教研，骨幹教師引領，學科主任對每位教師有量化考核權，學校一週一通報，一學期一考評，依據市統考成績給學科排名，並與獎勵機制直接掛鉤。促使每位教師為學科的整體進步貢獻力量，歸避了由班級競爭產生的教師相互封閉、各搞一套的弊端。
三、競爭發展，唯才是舉，運用機制，有效牽引
學校要隨時研究人力資源的調配、整合。教師管理，是學校管理的核心環節。教師是人才，人才是不能放在安逸的溫床上的，他們主觀能動性的發揮，是靠機制牽引才會產生最大值的。我們的做法是：
1、營造公平的用人環境。
我們清除“論資排輩”的思想，革掉“遠近親疏”的陋習，建立任人唯賢的清新風氣，讓教師感覺到“天生我才必有用”現實環境。學校不看學歷，不講資歷，只論能力。能者上，庸者汰。成績面前論英雄，唯才是舉。
2、講競爭，比貢獻，“發展值”前評業績。
我們確立了以“發展值”大小比貢獻的教學評價體系。以高一入學成績為基礎，設定不同的座標，也就是“基礎值”。根據學期、學年、大學聯考成績，參照“基礎值”，比較“發展值”。標準的建立，杜絕了雜音。該仰頭的可以趾高氣揚，組織還給他打氣；低頭的沒資格說三道四，只能暗下決心，迎頭趕上。
3、實施以班主任為核心的、班級教學團隊雙向聘任制
重視團隊建設，提高團隊意識，塑造團隊精神，改革團隊管理，鼓勵團隊競爭，打造領軍人物。首先確立班主任的領導地位，授予他們“組閣權”，建立合群、合心、合力的教學團隊，雙向聘任，強強結合，你追我趕，唯恐落聘，唯恐落後，在全員競爭上崗的環境中，推崇了先進，鞭策了後進，落實了教學的整體推進，將教師資源進行了最大值的整合，更重要的是隱藏在老師精神上的震憾力和思維趨同的'向心力。
4、獎勵為槓桿，優秀者名利雙收。
獎勵機制以“發展值”大小為依據，不論是誰，資料面前論英雄。獎勵政策，凸現六個傾斜。A.向一線教師傾斜，始終唱響教學主旋律。B.向優秀教師傾斜，推動教學創新。C.向滿工作量的教師傾斜，裁減冗員，保障應得利益。D.向優秀團隊傾斜，引導教師團結奮戰，合力攻關。E.向管理和教學雙優的幹部傾斜，鼓勵他們帶頭教好書，帶頭搞好管理。F.向大學聯考獎傾斜，讓教師關注大學聯考，產生目標引領效應。如今三中，中心觀、質量觀、英雄觀、名利觀已深得人心。
四、巨集觀調控，聚焦合力，創新思路，巧妙佈局
競爭，是學校活力之源。如核子反應一般，微小的一點，就能量無限。在競爭如火如荼之時，我們要善於調控。使班與班競爭、年級與年級競爭，科與科競爭有比的條件、競爭的實力在起點不落後的基礎，競爭才有火熱的場面和鯰魚效應的果實。
學校創新佈局，對原有的課時結構進行了大幅度調整。改變課時長度，調整學科節次，杜絕課外作業，加強弱科，強化提高課堂效益導向。今年大學聯考結果，充分顯示出各科平衡發展的效果更好，文理各科都進入前4名，進步最大的是語文，由去年第10進入今年第4，杜絕了短板。
五、巧借春風，樹立特色，學練結合，加速成材
教師隊伍的普遍年輕化，與社會日益高漲的大學聯考需求，漸成矛盾。青年教師成材數量與速度，成了學校生存發展的關鍵。學校在青年教師成材路上，該如何引導、培訓、考評，促成青年同志早成材、快成材、成大材、成精英呢？我們目前探索的路子是，“教”“考”“評”並重，一學一練，重在實踐。
1、教：“課內比教學”活動，是一股春風。它使我們認真地思索了“教”的改革。同時理清了青年教師培養的思路，擬定了更科學地培訓計劃、考核標準，通過基本技能比武、教學才藝展現、撰寫教學反思、推門聽課等方式，夯實了業務基本功，在獲得市級比武一等獎的同時煅造了我們的隊伍。
2、考：對於高中教師來說，“教”的水平和“考”的本事，是騰飛的雙翼。所以，我們對青年教師的培訓，加了“考”的元素。要求青年教師每週做一套大學聯考題，分析一套大學聯考題，每學期考一次大學聯考模擬題，使青年教師擺脫了教考分離的盲動，踏入了研究考試、改進教法的新天地。
3、評：學校成立考評小組對青年教師全面考評，評出各科前20%、40%，前60%視為合格，發合格證書，剩下40%繼續進入下一輪培訓直到合格為止。
4、學與練的結合，採取的措施是“聽一節課、評一節課，講一節課”。聽，目的是學；評，便於集思廣義；講，重在實踐。從模仿探求規律，漸漸創立風格，方式簡單，易於操作。不足30歲的孫虎老師探索出黑馬管理理論，他帶領的團隊，單班一類上線xx人；蘇xx摸索教學反思學習法，已見成效，樹立青年標兵，引領年輕教師們積極探索，大膽實踐，共同進步。
六、點燃激情，追求極致
沒激情沒動力，沒動力沒效應。點燃激情，核心問題是如何點燃學生理想追求和學習的激情，調動學生學習的主動性。這聽起來很虛，但這4年來，我們一直在嘗試把它做“實”。並上升到此舉比課堂更重要的課堂，目前有這樣的一些舉措。
1、環境薰陶，由外而內，引發激情。
我們把整個校園佈置成具有勵志文化色彩的環境背景。讓學生在校園中隨處可見那發人深省的格言警句，櫥窗、電子屏、文化牆、展板、標語，甚至寢室的牆上、教室的裡面，處處都有，形成強大的、立體的、持續的視覺衝擊。讓學生在深切的體味中獲得精神洗禮。
2、推行賞識，發現自我，燃起激情
我們要求教師，要微笑輔導，尋找亮點，及時鼓勵。大學聯考六門課，高三訓練多，總能找到一次兩次的進步，一處兩處的改進，這就是鼓勵的契機。“好語一言暖三冬”，多說兩句好話，但學生一定會收益良多。他會發現自我，煥發出前所未有的動力。
3、班會簡報，即時引導，催旺激情
班會，現在是一門課，一門溝通的課。主題鮮明、形式多樣已成常態，用多媒體來上，讓學生來上。不是班主任聲嘶力竭的呼喚，而是學生學習激情的自我喚醒，集體氛圍下的自我激勵。簡報，是年級主辦的勵志輔導簡報，用名人故事來啟發，用身邊事蹟來激勵，樹一面榜樣的旗幟，立一竿學習的標高，引領學生鬥志行為的方向。
教有道，方能學有成。三中這些年的發展，是否尋到了自己的“道”，尚未可知。但我們願繼續探索、勤奮務實，集各校之長，釀奮飛之蜜，在市教育局的正確引領下，在市教研室的科學導航下，為襄陽教育再譜新曲，再添華章。
