細細品味一本名著後，大家一定對生活有了新的感悟和看法，此時需要認真地做好記錄，寫寫讀後感了。那麼如何寫讀後感才能更有感染力呢？以下是小編為大家收集的人才管理大師讀後感，僅供參考，大家一起來看看吧。
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人才管理到底是什麼?
Talent management is the science of using strategic human resource planning to improve business value and to make it possible for companies and organizations to reach their goals. Everything done to recruit, retain, develop, reward and make people perform forms a part of talent management as well as strategic workforce pedia
從定義中可以看出，人才管理的最終目的是提升業績，幫助企業達成目標。其中包括人才招聘、人才保留、人才發展、人才激勵等一系列活動，所有人才管理的活動都指向最終目的。
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人才管理的演變
企業對人的認識從走過了人事管理、人力資源管理、人力資本管理和人才管理四個階段。目前很多企業在人力資源管理和人力資本管理階段的中間，這兩者最大的區別視員工平等對待，形成對話機制。人才管理的主要特徵：
1.強調對人才的關注，而不是對所有人，所以會關注人才的需求
2.人才管理是HR部門與高層管理者共同的責任，而不是完全丟給HR來負責
3.人才管理是體系工程，從招聘、發展、保留、激勵等都是圍繞人才進行
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為什麼要進行人才管理?
1.依然記得葛大爺扮演的黎叔在《天下無賊》的經典臺詞：21世紀最貴的就是人才。隨著產品同質化越來越嚴重，人才成為企業核心競爭力之一，企業內部如有強大的造血功能，可以源源不斷的為企業注入血液和能量。世界500強企業通用電氣被譽為美國企業界的哈佛，他們培養出近200位財富500強的CEO，這都得益於他們強大而實用的人才管理體系。
2.幫助企業實現人才梯隊和接班人培養。20xx年的某一個星期一上午，家用電器業務部CEO拉里.約翰斯頓突然要離職，雖有挽留但去意已決，GE高管下午就已決定從四位潛在候選人最終選擇吉姆.坎貝爾出任新CEO，這並非是賭博，也不是拍腦袋決定，而是由他們的人才管理體系決定的。事實證明選擇他是正確的。試問，有多少企業能做到半天內找到高管接班人?
3.適才適崗。通過人才管理體系，可以將合適的人才放到合適的崗位。企業內經常會聽到部門老大對HR說，我們部門沒有人才，要招人。其實，很多時候是有的.，關鍵是你有沒有一雙慧眼，有沒有足夠的耐心去觀察和交流，而優秀企業的部門負責人會知道誰是人才，出於某些原因績效一般，會安排其去更能發揮他優勢的崗位。
我們經常看到這個圖，將人的能力和意願分為橫軸和縱軸，高能力、高意願就是企業的人財。
我並不完全認同，縱然一個人有能力、有意願，但如果在不適合的崗位，或者是從事無法發揮他100%能力的工作，人才就會大打折扣，因為忽略了一個很重要的結果指標績效。就像人才管理定義中描述的，只有推動績效結果，才是真正的人才。
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適合人才管理的土壤
1.企業高管高度重視和親自參與，尤其是CEO。GE傑克.韋爾奇每半個月就會去次克勞頓管理學院親自授課，與學員近距離坦誠的交流和回答他們的問題。這是最好的近距離觀察人才，並且讓大家統一思想的機會。
2.長時間、近距離觀察人才並培養他們。企業高管會不定期與下一層或下下層的人才進行近距離交流，有時甚至陪他們一天見客戶，目的就是更好的全方位瞭解人才。
3.樹立和強化正確的人才理念。各個層級的管理著都要密切關注自己管理範圍內所有的人才，而不僅僅是他的直接下屬。
4.營造信任和坦誠溝通的文化氛圍。這一點很重要，沒有信任和坦誠的氛圍，就無法給予人才最真誠的反饋，人才是不會冒尖的。
5.嚴格的人才評估制度。GE的C會議是人才管理流程的核心，會上會討論業務問題、關鍵員工的總體表現和價值觀評分、各業務部門的繼任計劃、辨識人才等，最終將人才送到克勞頓高階經理人培訓課程。
6.與HR部門建立夥伴關係。最近幾年一直在倡導業務夥伴，但是能真正做到的有多少?我們會經常參加各業務部門的季度、半年度、年度等各種總結會議，同時，我們還主動研究與業務相關的課題，得到業務部老大的支援，我覺得這才是真正的業務夥伴。
人才管理是一個很大的課題，外資企業在這方面相對走在前面，但是國內企業也在慢慢走向國際，走向關注人才，這次復星事件，新管理團隊能否帶領公司邁入新的階梯，我們將拭目以待，希望下次有國內企業出現在人才管理最佳實踐中。
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尾聲
關於通用電氣的人才管理方法，有很多值得我們後輩學習和效仿的，希望在未來有機會慢慢研究、慢慢實踐，有機會與大家分享。
