本書從各行各業不同人員對該書的評價講起，然後講了其寫作動機，目的是提出一套協作和組織的理論，並對經理人員的工作過程進行了詳細描寫，並提及了一點他的生平事蹟，可以看得出這位“現代管理學奠基人”——巴納德嚴謹認真的創作態度，以及《經理人員的職能》這本書的用詞精確、邏輯嚴密。這本書果然是名不虛傳的晦澀難懂，看完之後一直是“雲裡霧裡”的感覺，可能是沒有深入接觸感知書中所講的這些“組織”、“合作系統”，並不是很明白其中的要素及運作原理。但它給我感觸最深的是作者的寫作角度，很多類似的書都是以成功的案例入手，進而分析組織和企業的結構要素、運作規則和效率成果等，但這本書卻是從一般推導特殊，以實際組織中存在的現象入手，進行深入細緻的分析，條理清晰、邏輯嚴密、貼近生活，不得不敬佩管理學大師敏銳的領悟力、洞察力及智慧。
該書分為四大部分：有關合作系統的基本思考、正式組織的理論和結構、正式組織的構成要素、合作系統中的組織職能，由淺入深的解釋了正式組織這一概念，並提出了經理人員在其中的作用、職能和責任等。在導論部分說明了組織理論提出的重要意義和本書論述的大致框架，主要內容上論述了為了構建協作體系或組織理論，而提出的對人的行為的心理力的假設，對協作體系中的物的因素、生物的因素、人的因素和社會的因素作了深刻透徹的剖析說明。書的前半部分致力於提出關於正式組織的一種理論，以便擬定一個研究或探討具體
組織時能作為有用工具的概念框架，後半部分將更詳細的論述有關正式組織的各個要素，經理人員的只能同這些要素的關係，最後將論述經理人員的職能在協作的存續中的地位。
此書中，他先強調了協作的必要性，
提出：人的有機體只有同其他人的有機體相關聯才能行使其機能；我們除非做個人做不到的事，否則就沒有理由進行協作，協作存在的理由就是克服個人能力的限制；這種意義上的協作意願意味著自我剋制，對自己個人行動控制權的放棄，個人行為的非個人化，其結果是努力的凝聚、結合。同時有關“有無效果”、“有無效能”等的討論使得我們能夠得出如下的結論：
1、一項行為如果達到了它特定的客觀目的，我們就說它是有效果的。如果那項行為滿足了那個目的的動機，而又沒有產生相抵消的不滿意，不論它是不是有效果的，我們就說它是有效能的。如果一項行為沒有使動機得到滿足，或者產生了相抵銷的不滿意，那麼即使它是有效果的，我們也認為它是無效能的；
2、協作體系的效能取決於邊際貢獻的效能，或者說取決於邊際貢獻者。這意味著一個協作體系的效能的惟一衡量尺度是它的持續能力。
然後正式組織、非正式組織理論的提出使的我們對組織的定義、構成要素等有了非常明晰的理解。組織的定義就是，一個有意識地對人的活動或力量進行協調的關係。一個組織的要素是：
（1）資訊交流；（2）做貢獻的意願；（3）共同的目的。資訊交流技術使得組織採取某種形式並獲得內部的經濟性。說到底，在組織理論，資訊交流佔著中心的地位。因為組織的結構、廣度和範圍幾乎全由資訊交流技術所決定。一個目的如果不被將要參加組織的人們接受，
是不會激起協作行為的。因此，目的的被接受同協作意願是同時發生的。反覆灌輸存在著共同目的的信念是經理人員的一種主要職能。一個組織可以或者通過提供客觀誘因，或者通過改變人們的思想狀況來獲得所需的努力以維持自己的存在。在我看來，任何一個組織如果不把這兩種方法結合起來使用，實際上就不可能存在。我們將把提供客觀誘因的方法叫做“誘因的方法”，把改變人們主觀態度的方法叫做“說服的方法”。理想方面的恩惠屬於強有力的而又最被忽視的協作誘因之一。這些理想包括：對自己技藝的自豪感、對自己適宜性的感覺、對家族和別人的利他主義的服務、對愛國主義組織等的忠誠、美感和宗教感情。而如果一個組織不能為人們的貢獻提供恰當的誘因，它就必須做說服工作，以便使足夠的人改變他們的慾望，認為能夠提供給他們的誘因是恰當的。否則的話，這個組織就不能再存在下去。
經理人員的作用就是在一個正式組織中充當系統運轉的中心，並對組織成員的活動進行協調，指導組織的運轉，實現組織的目標。經理人員的主要職能有三個方面：
1、提供資訊交流的體系；
2、促成個人付出必要的努力；
3、規定組織的目標。
經理人員作為企業組織的領導核心，必須具有權威。權威方面，巴納德提出的是“權威接受論”，權威是正式組織中資訊交流（命令）的一種性質，一個命令之是否有權威決定於接受命令的人，而不決定於“權威者”或發命令的人。一個人只有在同時具備以下四個條件時，才會承認一個命令對他是有權威的。
這四個條件是：
1.他能夠並真正理解指令；
2.他相信指令與組織的宗旨是一致的；
3.他認為指令與他的個人利益是不矛盾的；
4.他在體力和精神上是勝任的。
“權威”的存在要求建立和維護一種有效的資訊交流溝通（對話）系統，這一系統既能保證上級及時掌握作為決策基礎的準確資訊，又能保證指令的順利下達和執行。而在日常生活中，跟我們的普遍觀念不同的是，絕大多數協作或者在試圖進行協作時就失敗了，或者在剛開始時就夭折了，或者是曇花一現。巴納德認為正式組織不穩定或短命的根本原因來自外界力量。這些外界力量既為組織提供使用的物質，又限制了它的行動。一個組織的持續取決於在不斷變動的外界環境中物的、生物的和社會的各種物質、要素和力量的複雜性之間維持平衡。這就要求協調組織內部的各種過程。作出這種調節的能力也是一種限制因素。從這一事實出發，協作體系要進行調節過程，並建立專門維持協作的專職機構。因為，如果協作體系不能進行調節並克服環境中新的限制，它就必然會失敗。這種調節過程就是管理過程，專職機構則是經理人員和經理人員組織。這種調節過程和機構成為絕大多數協作體系特別是複合協作體系的最重要的限制。
巴納德認為經理人員的領導行為包括四項內容：制定行動目標；發揮組織領導能力；善於應用組織機構；積極發揮全體組織成員的積極性。為此，經理人員在進行領導行為時就要善於把握、適時採用說服、教育工作，並針對各人的具體情況採用物質或非物質誘因，必要時採取強制性手段。經理人員在非正式的管理組織過程中，應該避免過多的釋出命令。要利用個人的微妙的影響力。獲得一個以人員的相互和諧為本質特徵的非正式組織。從而增加資訊交流的手段而減少正是決策的必要性，儘量減少不利影響，促進同正是職責構造相一致的有利影響。
這篇文獻對我的現實生活有很大的啟發意義。
一、作為一個組織中的被管理者，作者為從自身的角度去觀察組織的有效性和能率提供了思路和視角。
二、和他人溝通時，應該注意他人視角。要以聽眾為主，運用他們熟悉的語言來表達自己的觀點，這樣能提高溝通的質量和效率。
三、在日常生活中，我們不免要做出很多選擇（如同經理人員一樣），在做選擇的過程中，要結合邏輯思維和非邏輯的心理過程，深思熟慮做出正確的選擇。建立和維持資訊交流系統巴納德認為，正式組織的複雜性使得有必要建立一個資訊交流系統。這是因為組織中的各個部分和要素必須聯結為一個整體，共同的目標必須有明確的規定，並且讓組織的成員都接受，使活動的進展維持正常的順序，這些要求離開資訊交流系統是不能很好地實現的。即使有溝通渠道，也應該是方便和直接的這樣的資訊系統也就是經理人員組織。經理人員組織的建立包含確定經理人員的職務，以及找到合適的`人來擔任這些職務，讓他們充分發揮他們的才能。
這樣的經理人員應該具備一定的素質，他們要善於領會組織的整體性和複雜性，使組織中的各個部分協調地工作，這是經理人員最重要的品質；他們還必須領會到與組織有關的整個形勢和組織所承擔的責任，他們要忠於組織，要有勇氣、有判斷力，受到過專門的學習和訓練。由此可見，建立一個這樣的資訊系統是需要技巧的。
獲取必要的服務
這項職能主要指的是以下內容：招募和選拔能力最好的、做出貢獻並協調地進行工作的人員；採用巴納德所說的維持組織的各種方法和手段。比如說士氣的維持，誘因的維持，監督、監察、控制等的維持，通過這麼多的維持，來保持組織系統的生命力。如果這些因素維持得不好的話，對組織的正常運轉非常不利。
提出和制定目標
巴納德認為，規定組織的目標的職能由單個經理人員是不可能完成的，這樣即使制定出來也是不會被成員所接受的，只有被接受的才能實現?
組織的整體的目標要由各個部門的單獨的具體的目標來整合，這其實就是把組織的權力交給各個部門，讓所有的部門都接受組織的目標，相互聯絡起來協調地實現組織的目標。這其實是“目標管理”思想的萌芽。
上面列出了經理人員的三項職能，顯然這些職能並不是孤立的，而是整個組織的組成要素。與其說這是一種科學，倒不如說這是一種藝術，他們不僅要決定各個部門採取的措施，還要從整體上來領會和平衡，來合理安排，在做一項決定時，要綜合考慮對多個部門的影響，考慮到決定的好處，也要考慮到它的壞處。所以高層的經理們要有整體的系統的觀念，要在各個部門的利益之間找到最佳的平衡。
一、主要內容
（一）組織是一個協作系統
巴納德把組織定義為：
“有意識的加以協調的兩個或兩個以上的人進行活動或為之效力的系統。”
他認為這個定義適用於各種形式組織，不管哪一級的系統，都包含著以下三種要素：
1、協作的意願是所有組織不可或缺的、首要的普遍要素，其意義為自我剋制，交出個行為的控制權。從這個角度看，個人參加協作需要付出一定的代價。組織必須在物質和社會方面提供適當的誘因來補償這種犧牲。
2、共同的目標是第二個普遍的因素，是產生協作的必要條件，如果組織成員不知道組織要求他們幹什麼以及協作的結果能使他們能得到什麼滿足，就不可能誘匯出協作意願。
3、資訊溝通時組織中所有活動的依據。作為第三要素，它使前兩個要素得以動態的結合。
（二）重視非正式組織
巴納德把非正式組織定義為：
不屬於正式組織的一部分，且不與管轄他的個人
以及有關的人員、集團接觸和相互作用。非正式組織有三種作用；
1、資訊交流。
2、通過對協作意願的調節，維持正式組織內部的團結。
3、維護個人品德和自尊。
（三）獨特的權威觀
他把權威定義為：一個正式組織中一種資訊交流的性質，這種性質被組織成員或貢獻者接受，既能促進做出對組織目標有貢獻的行動。
他認為權威能夠被接受的必須滿足四個條件：
1、個人能夠理解所傳達的命令
2、他們認為這個命令與組織目標是一致的
3、他們認為從整體上說這個命令同他們的個人利益是一致的
4、他們在精神上和體力上能遵守這個命令。
（四）關於溝通和道德觀
巴納德非常重視企業內部溝通的重要性，應該讓每一個都瞭解企業內部有哪些溝通渠道以及如何利用這些渠道，而且溝通渠道應該是直接和方便的。
巴納德關於企業勞動中的道德因素的討論是他自己的首創，他提倡企業控制個體，以及對組織的忠誠至高無上。
雖然如此，巴納德建議對於大量的工作要有一個行為準則上的度的把握。
