隨著社會一步步向前發展，建議書對我們的作用越來越大，建議書的寫作格式一般由標題、稱呼、正文、署名、日期等幾部分組成。你知道建議書怎樣才能寫的好嗎？下面是小編整理的給新員工的建議，歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。
給新員工的建議 1
“海納百川，有容乃大”，大海之所以浩瀚，是因為有無數江河之水的匯入。企業要想做大、做強，同樣需要無數優秀人才的加入。江河匯入大海，就要適應海的鹹味、海的波瀾，能夠成為大海的一部分。同樣，一個新員工進入一個公司也要適應、融入公司的環境、制度、文化，才能夠最終成為公司不可或缺的力量。
新員工要想盡快地融入企業之中首先要有一個良好的心態。企業從其產生一直髮展到現在這個狀態，都有其存在的理由，新員工進入這樣一個陌生的環境當中，往往需要一定時期的角色轉變，而在更短的時間內完成這種轉變的人往往成長更快。由於人們的思想不同、價值觀不同，對同一件事情的看法也是不同的，有的人可以看到正面，而有的人看到的是反面。“一個硬幣有兩面”，可以說不管什麼事情都是有兩方面的，對於同樣的壓力，悲觀的人逃避，樂觀的人則認為這是對自己的一種鍛鍊，是成長的階梯。要記住：“態度決定一切”，只有你有一個良好的心態，才能夠正確面對各種困難，並會採取措施來解決它，進而提高自己的能力。如果你的心態不是很好，帶著情緒工作，那樣你就會發現工作中到處都是問題，困難多的讓你吃不消。所以說，新員工要想盡快融入企業首先要有一個良好的心態。新員工也許會感受到公司沒有想象的公平。真正絕對的公平是沒有的，只有在努力者面前，機會才是均等的'。其實一個人的命運，就掌握在自己的手上。生活的評價，是會有誤差的，但決不至於黑白顛倒，差之千里。太陽總會升起，哪怕暫時還在地平線下。
其次，新員工要想融入企業還要有一個正確的定位，對自己有一個正確的評價。新員工只有對自己有了一個清晰的瞭解、定位，知道自己能夠幹什麼，自己不能夠幹什麼，自己需要培養哪方面的能力，能夠為企業帶來什麼，才能夠發現企業中存在的機會，鍛鍊、提高自己的能力。新員工想成功的願望是好的，但要符合現實的情況，要丟掉不切實際的幻想，腳踏實地地工作，那樣才能夠真正地使自己成長。成功的機遇偏愛踏踏實實的工作者，只有你踏實的工作，準備充分，才能夠抓住成功的機會。
新員工要融入企業，就要保持一顆謙虛的心。只有具有一顆謙虛的心，才能夠吸收企業中的精華部分，如果你總認為自己已經完全滿足了，那樣就不可能聽進意見，改進自己的工作，讓自己成長、發展。要樂於聆聽、觀察和發問，對於一個我們不熟悉的地方，要多聆聽別人的意見，細心觀察他們的行為，和抱有勇於發問的精神。
員工要想融入企業必須先了解企業。員工進入公司後，必須先要了解企業的規章制度，瞭解自己在企業中所處的位置，知道自己的職責和權利，明白什麼可以做，什麼不可以做，瞭解企業的文化，這樣才可以儘快地融入企業之中。如果什麼都不瞭解，怎麼能夠正確地做事呢?所以，員工進入公司後，要充分利用入職培訓的機會，以及虛心地向自己的主管、導師請教，讓自己儘快瞭解所有自己需要知道的一切，這樣才不會在以後的工作中違犯企業的一些規章制度，才可以更好地融入企業之中。
員工要想更好地融入企業中，必須進行換位思考，站在企業的立場上來思考。“如果我是公司，我希望員工做到什麼程度?”要發揮自己的主人翁的心態，以公司為榮，維護企業的利益，這樣才能夠更好地被企業認可，融入企業之中。
當然，融入企業之中，還需要加強自身的學習能力，跟上企業成長的步伐;讓自己在實際工作中得到鍛鍊，在企業中體現自身的價值。員工融入企業之中，還要注意有一個良好的人際關係。如果沒有一個良好的人際關係，怎麼能夠在工作中做到良好的配合呢?如果你不被同事接受，怎麼才能夠融入企業之中?
希望每一個進入公司的新員工都能夠儘快地融入企業之中，開始全新的篇章。
給新員工的建議 2
對公司的建議企業的發展，需要我們每一位員工積極努力，不斷創新，要求我們在自己平凡的崗位上奉獻自己全部力量。
做好本職工作是一個員工的基本道德，也是一個最起碼的標準，工作中應該具有飽滿的工作熱情，認真的工作態度，用於奉獻的工作精神和樂於創新的工作意識，而不是敷衍了事，得過且過，更不是做一天和尚撞一天鐘地混日子，只有把工作做到位，在工作中盡到自己的責任，才能稱得上是一名稱職合格的員工。
我們既然選擇了這項工作，就該義不容辭，滿腔熱血的對待它，專心專意地做好它，凡事就怕認真負責，不會的就潛心學習，不怕麻煩，並從中找到工作的樂趣。
正確面對自己的工作，對一個企業來講，那將是一份不菲的.財富，企業的發展是依靠全體員工的共同努力來完成的，每個人努力做好自己的工作，擔起自己的工作責任對企業而言是意義深遠而重大的。
我僅就工作方面的事宜提一些自己的意見和建議：
1、完善各種規章制度，規章制度要規範到員工一言一行，因為我們每一名企業員工都代表的我們企業形象，每一個人都是視窗，我們一言一行代表著是公司的整體形象，甚至直接影響到企業發展，所以要規範到我們的一言一行。
2、公司應制定統一的辦公流程制度，制度管人，檔案辦事，各個崗位職責落實到人，合理且固定，結果到點。這樣才能有效提高工作效率做到各個方面有專職人員負責，各部門之間也要緊密配合，不在部門之間產生脫節現象。
給新員工的建議 3
遠行者，儲糧；遠謀者，儲才。高速成長的企業亟待管理的規範與制度的健全，而面臨的更為迫切的問題則是人才的嚴重短缺。於是人力資源部全力以赴忙於招聘：經過一場場的招聘會，一次次的網上洽談，簡歷篩選、電話交流、筆試、面試、心理測試，新人終於上崗了。可往往是這邊人力資源部門剛稍稍喘了一口氣，那邊新員工卻離職了：其原因不單是薪酬問題，也不只是能力問題，更多的是無法與企業融合的問題。這既給企業造成了損失，也給人才造成了機會成本的損失。
根據調查發現，一般員工有三個離職的高峰期，其中之一是試用期前後的新人危機期。新員工流失率居高不下，一直是令人力資源部門深為頭疼的事情。 用“心”去管理新員工，幫助新員工儘快適應新的工作環境和文化氛圍，並在各自的崗位上發揮最大的潛力，實現企業與員工的共同發展，是降低新員工離職率的有效措施，也是企業人力資源管理不可或缺的一項重要基礎工作。
據國外一家權威諮詢機構的調查，新員工在就職後90天內離職的主要原因有以下四種：
（1）工作任務交待不清楚；
（2）工作壓力過大；
（3）不能融合到組織文化中；
（4）與直接主管關係緊張。
由此可見，職責不清、壓力過度、與文化相悖及溝通不良是導致新員工離職的主要原因。處於高速成長期的企業，由於管理的規範程度滯後於企業擴張的速度，其職責不明確、許可權不清晰、工作程式不規範的情況往往會更加嚴重。 有些企業在招聘期間，要麼沒有崗位職責描述，要麼根本說不清該招聘崗位的職責究竟包含些什麼。在新員工報到後，就任意地給新員工加碼。 有些企業由於管理者的職業化程度不高，不能給新聘員工以專業的指導，甚至也提不出明確的工作標準，只是模糊地期望他們“表現優秀，工作出色”，從而使新員工感受到無所適從的巨大壓力。同時，人力資源部門、上級主管與新員工之間缺乏溝通交流，不能及時瞭解新員工在工作、生活、學習方面遇到的問題，以及他對新企業、新工作、新主管的感受，這種漠視會嚴重打擊新員工的積極性，使其產生無人關心、不受重視、聽任自生自滅的感覺，從而萌生去意。
高速成長的企業一般倡導創新、高效的文化，崇尚敬業、勤奮的工作精神，注重員工的競爭意識與學習意識，如果企業不能將自己的文化理念及時灌輸給新員工，引導、約束新員工的行為，就會導致企業與新員工價值觀的矛盾和衝突。 對新員工缺乏耐心、愛心與關心，指望他們落地就能起跑是不切實際的。如果能在短時間內將新員工的“心”歸順到企業的文化價值體系中去，就必將大大提高新員工的留存率。
要留住新員工，使其儘快融入到企業當中， 迅速進入工作角色，建議企業應該多用“心”做好以下幾個方面的工作：
“給新人以驚喜”。
對新員工的到來，用人部門和人力資源部要提前做好準備工作。包括：準備好新員工所必備的辦公用具；由專人帶領新員工熟悉公司情況；與公司高層簡短的面談；制定好新員工報到當天及其隨後一週的工作安排，詳細具體的培訓計劃及輔導人等。準備充分的入職安排，會使新員工感受到企業對他的重視和關懷，從而增強他的歸屬感。
“未知公婆味，先遣小姑嘗”。
每一位新進員工，都帶著他原有的思維習慣、工作風格、個性特點一併來到企業，所以企業與新員工之間必然會有一段文化磨合的時期。由於多數企業的入職培訓，僅側重於專業技能、相關制度與管理規定方面的培訓，而忽視對文化與價值觀的培訓。這就使得新員工缺乏對企業的全面瞭解，陷入被動適應的境地，不能夠很快融入團隊。
因此，企業應在新員工入職之初，通過管理者面談、企業文化宣貫、典型案例、文化例會等各種方式，向新員工進行企業文化與價值觀方面的培訓，企業通過培訓告訴員工：公司的企業目標是什麼？價值觀念是什麼？企業精神是什麼？企業作風是什麼？只有這樣才能使之更快更好地瞭解、接受，乃至於認同企業文化，並儘快結合自身對企業文化的理解，規範、約束自身的行為，避免“水土不服”。從企業長遠發展的角度來說，這種企業文化的培訓遠比技能的培訓重要得多。
在培訓的同時企業應對新員工的受訓效果進行量化考核，從而使新員工能更加地嚴肅對待企業文化，在一定壓力之下去努力融入企業文化，使其明白，如果不主動適應企業文化，將難以在企業獲得發展。適合的新員工才是戰略人才儲備的基礎元素，如果發現某新員工存在難以融合的行為及觀念，就應該在試用期中予以解僱，這不單單是考慮企業勞動關係成本，更主要的是不符合企業文化理念的新員工，其行為時刻都可能對企業造成不良影響，甚至是重大經濟損失，同時也會對新員工個人的職業生涯造成較大影響。
許多企業往往將枯燥、繁雜卻又遙遙無期的工作分配給新員工，或讓新員工長期承擔一些簡單的工作和任務，這樣做會磨滅新員工的工作熱情，導致新員工感到自己是“大材小用”，不能發揮自己的特長，因而產生離職的念頭。企業領導應根據新員工的具體能力水平與能力特點，給新員工提供一份富有意義和挑戰性的工作，並向新員工講明他們的工作對達成企業目標的重要意義，使新員工感到他們不只是為自己工作，而且是在為一個更大的事業做貢獻，這會大大提高新員工對自己工作的興趣。
新員工到崗後，人力資源部及上級主管要向他介紹企業的整體運作情況，部門的運作情況，以及新員工的崗位職責、工作關係、工作許可權、關鍵流程、工作任務及每項任務所應產出的重大結果，使新員工充分了解自己所將要從事的工作。在試用期間，新員工也應參與績效考核，考核結果作為是否稱職的依據，不與績效工資掛鉤。參與績效考核，可使新員工明確企業對其在工作任務完成度、工作能力、工作方法，以及工作態度方面的期望與要求，為其指明努力工作的方向；但應當注意的是，新員工正處在學習和熟悉階段，企業不應在此時給予他們太大的工作壓力，主管應與新員工共同來制定考核週期內的考核專案、考核標準，使目標設定既不太高、太難，又具有一定的挑戰性與壓力感，使新員工在未來的工作中能夠充分發揮自己的潛能，並體會到工作的樂趣。
人力資源部應定期與新員工、新員工的同事、上級主管分別進行溝通，以便及時瞭解新員工在工作、學習以及心態方面存在的問題，考察新員工與企業文化的融合程度，以及與其他員工間的融合程度。有一個關於新員工的管理法則叫“蘑菇管理法則”，是指初來者常被置於陰暗的角落(不受重視的部門或崗位、或打雜跑腿的.工作)，澆上一頭大糞(無端的批評、指責、代人受過)，任其自生自滅(得不到必要的指導和提攜)。蘑菇管理法則的結果必將導致有才幹的新員工流出企業。
要汲取這種錯誤做法的教訓，就必須加強與新員工的溝通。除了重視入職面談、轉正面談與績效面談這種正式的溝通方式外，還應加強與新員工間多渠道的非正式溝通。
首先企業應端正老員工、上級主管對待新員工的態度，要以幫助、引導和關心的姿態對待新員工，而不是利用資訊不對稱、利用職務高低等方法使新員工陷入被動局面，甚至要求新員工去做一些枯燥的、難以完成的工作。
其次，對新員工的引導，要注意正確的方式方法。因為僅有指導的熱情而方式方法不對，也同樣會給新員工的工作和學習帶來負面效應，從而加大企業給予他的壓力，不利於新員工與企業的融和。
上級主管要經常對新員工的工作進行檢查和指導，使新員工能夠及時地得到反饋。同時人力資源部要及時瞭解新員工與上級主管兩方面的資訊，並從中給予反饋和協調。
總之，企業要加強對新員工文化融入方面的培訓和引導，注重工作和生活等方面的關心和感情培養，使新員工產生被重視而不被忽略的感覺。同時企業要加大管理力度，必要時可藉助外力梳理組織結構與工作流程，明確各部門、各崗位的職責與許可權，構建與企業的高速發展相匹配的人力資源管理平臺，以規範的管理和更加廣闊的發展空間吸引優秀人才，鞏固新員工加盟企業、共創輝煌的決心。
給新員工的建議 4
新員工最好別急著向公司提建議，雖然你的出發點比較好，但是公司的運營情況，人際關係你都不瞭解，如果盲目的向公司提建議，公司的領導雖然表面上會誇獎你但心裡會說你好表現，你應該靜下心來，好好的跟著公司的師傅好好學習，逐漸的摸清公司的運營思路和人際關係，到那時你說的話絕對不是空話了，而是有建設意義的話，相信你能明白我說的話，因為我是過來人，也給公司提過建議，可隨著對公司的瞭解發現自己說的根本就不對，一句話，存在的就是有道理的!
對公司及專案管理有什麼意見或建議?
1) 現在不是很清楚我們最終在天府學院釋出的版本是啥樣子，但是感覺現在我們鋪的功能太多，是不是可以討論一下，我們該最終釋出哪些功能，個人覺得，功能的雜而多，不如功能的少而精，這樣開發人員也可以集中精力。
你的觀點很正確，謝謝你的提醒，在這個問題上後期會加強。
2) 多關心一下最底層的員工。
我們不提倡“最底層”和“最高層”的說法，如果我沒理解錯的話，我想你想表達的應該是公司要多關心戰鬥在最前線的一線員工，這是一個永遠要堅持的事情，如果原來做的不夠，現在需要做的更好，並且要落實到行動上，謝謝你的提醒。
3) 對專案的總體進度沒有一個瞭解與認識，對專案階段計劃或者本週計劃不太清楚，只是組長安排什麼做什麼，技術組提出什麼就修改什麼
兩個方面，一方面專案管理者要做出努力，另一方面自身也要去主動了解，對於第一方面已提醒相關管理人員在後期工作中作出改進。
4) 管理太過仁慈，仁慈不是人性化管理的全部。
還是那句話，人要有情，管理不能多情。對於人性化管理的認識還需加強，仁慈與人性化管理沒有本質的.聯絡，它是兩個不同層面的東西，放到一起說明你對人性化管理的理解還不深，請有空看一下進門右側的白板。
5) 我不知道技術組對專案整體計劃清不清楚，至少我個人對專案的計劃不瞭解~每次技術組與美工組開小會談本週計劃時，都只有組長參加，我們都是由組長來安排工作，對其它我們一無所知~組長有必要要告訴我們最近的工作工作量工作質量如何~
謝謝你的建議，是否要全部人員參加會議可能要根據不同情況有不同的做法，但如果只是組長參加會議，組長就必須向組員傳達會議的議項，如果這一點沒做到要追究組長的責任。另外，我建議你自己也應主動向組長了解相關內容。
6) 在專案攻關階段需要團隊成員的奉獻精神，但目前高強度的工作壓力，頻繁的加班不能作為長期的習慣，更不能讓成員感覺晚上或週末沒來加班就有某種愧疚感，在專案最困難階段，我們應該相信團隊成員會將專案當成自己的事業那樣來對待的，因此，是否頻繁加班可以作為考察成員貢獻度的一個指標，但不能作為基本考核的專案，更不應該以此而提高對成員的考核標準，專案經理需考慮。
加班分補償性加班和額外性加班，不能一概而論，尤其作為管理者來說。
如果公司在某一時間段要求大家加班，一定是公司不得已而作出的決定，希望大家理解。
加班與責任心和貢獻度有聯絡，但不成正比。對於加班這個問題公司的態度是“既不提倡也不否定”。
給新員工的建議 5
1.反應能力
思路敏捷是工作成功必備的要素，一個合格的員工必須反應敏捷。一件工作或事務的處理往往需要洞察先機，在時機的掌握上必然快人一步，如此才能促使成功，時機一過就無法挽回。
2.談吐應對
談吐應對可以反映出一個員工的學識和修養。好的學識和修養，須經過長時間的磨鍊和不間斷的自我充實。一個合格的員工必須做到談吐自如，才能獲得水到渠成的功效。
3.身體狀況
身體健康的人幹起工作來精神煥發、體力充沛，對前途樂觀進取，並能負擔起較重的責任，而不致因體力不濟而功敗垂成。一個員工越是能夠堅持到最後一刻，越是有機會成功。
4.團隊精神
要想做好一件事情，決不能一意孤行，更不能以個人利益為前提，而須經過不斷地協調、溝通、商議、集合，才能有眾志成城的力量。一個合格的員工只有以整體利益為出發點，才能做出應有的貢獻。
5.領導才能
企業需要各種不同的人才為其工作，但在選擇人才時，必須要求其具備領導組織能力。某些技術方面的人才，雖然能夠在其技術領域內充分發揮才能，卻並不一定完全適合擔任管理工作。一個合格的員工必須從基層開始，經過各種磨鍊，才能逐步由中層邁向高層，使其適得其位，一展其才。
6.敬業樂群
一般而言，人與人的智慧相差無幾，對人的判別取決於對事情的負責態度和勇於將事情做好的精神，尤其是遇到挫折時不屈不撓繼續奮鬥和不到成功絕不罷休的決心。一個合格的員工必須具有高度敬業樂群的精神，才能對工作樂觀開朗、積極進取，並願意花費較多時間在工作上，具有百折不撓的毅力和恆心。
7.創新觀念
企業的成長和發展主要在於不斷地創新。科技的進步是日新月異的，商場的競爭是瞬息萬變的，停留於現狀就是落伍。一切事物的`推動必以人為主體，人的創新觀念才是制勝之道。一個合格的員工只有接受新觀念和新思潮，才能促進自身的進一步發展。
8.求知慾望
為學之道不進則退。若是自滿，墨守成規，不作進一步拓展，最終只能阻礙個人成長的腳步。一個合格的員工必須不斷地充實自己，力求突破，瞭解更新更現代化的知識。
9.對人態度
一件事情成功的關鍵，主要取決於辦事者待人處事的態度。一個合格的員工對人的態度必須誠懇、和藹可親，這樣，才能運用循循善誘的高超說服能力，贏得別人的贊同，才能較容易地促使事情的成功。
10.操守把持
一個員工再有學識，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，則極有可能對企業造成莫大的損害。一個合格的員工必須明白“立人”與“立事”二者之間，立人優先，謹行操守。
11.工作習慣
從一個員工的工作習慣，可以初步看出一個人未來的發展。所以，一個合格的員工的工作習慣必須符合企業規章制度，正常而有規律，這樣，才能腳踏實地實現自己的價值。
12.適應環境
有的員工的專業能力不可謂不強，只是對工作、對人際關係的適應能力不強，工作不能勝任，難與人和睦相處。一個合格的員工必須具有較強的適應環境的能力，適應能力是一個合格員工的重要能力。
給新員工的建議 6
簡單講就是結合你自身的優勢和過往的工作經歷，結合公司目前的實際情況，提出你的建議，比方說什麼部門需要什麼改變啊之類的東西吧，或者說可以提高。
當然是要找無關痛癢的`細節，沒有哪個公司希望新人進來就指手畫腳講大道理，尤其是沒啥工作經驗的。相反新人能注意到細節還是很討喜的。
舉個例子:公司列印一般都不會刻意要求雙面列印，所以可以說，為了更環保建議雙面列印，列印完的廢紙可以集中管理，涉密的銷燬，不涉密的做演草紙。
又比如，每個人檯面上的便籤擺放位置如何可以更美觀高效，講講你的理解。
總之，顯示你足夠細心又不要無意得罪某些人就可以了。
然而並不是教你明哲保身，在完善的公司裡，掌握足夠多細節的人可以呼風喚雨，細節裡真的有魔鬼。
給新員工的建議 7
在每年的春節前後，上海保安公司都會有許多的新員工加入，這給保安公司帶入了一股新鮮的活力。但是如何讓他們在最短的時間內學到知識與技能，提高他們的工作能力，讓他們儘快的在工作崗位上奉獻自己的一份力呢？上海聯明保安公司為您支招：
一、艱苦的訓練是長遠發展的根本
消防訓練與演戲是保安工作中的一個重要環節，也是提高隊員職業技能和團隊團隊凝聚力的重要手段。在保安公司裡，訓練時必須有的，但是這些訓練，讓新加入的隊員有一定的壓力。因為現在的保安人員，大多數是年輕的，他們在平時也沒有吃過特別多的苦，因此訓練的強度和難度是他們難以承受的。這是保安分隊長就應該做到時時關心隊員的狀態，幫助他們進步，不可期待他們很快的融入隊伍。應以人性化訓練為主，對隊員要多一份耐心、理解和包容。
二、深得人心的培訓是必要的手段
在新的`保安人員進入公司時，會有一些理論知識的培訓。如何讓這些枯燥但是很重要的培訓讓新員工理解並且運用，需要我們的管理人員下一定的功夫。
有許多基層骨幹並沒有做到深入人心，只是把它當作公司要求的任務馬虎了事，沒有起到真正的培訓作用。所以在新隊員培訓時，作為一名分隊長要有高度的責任感，時刻要以主人翁的姿態去完成上級領導交予的任務。要能夠把公司的檔案指示精神深入到每一名隊員，從根本上提高隊伍的自我保護及服務態度意識。
三、良好的工作方法是長遠發展的源泉
新隊員在上崗前都有試用期，在試用期期間，作為一名分隊長，應該與新保安人員做好第一次談話，時常給予他們生活與工作上的關心和支援。注意他們的生活習慣，儘量安排一名老隊員一起上雙人崗，或親自指導，做到老隊員的幫與帶，分隊長的傳與教，發揚團體間的團結精神。要給每一位新隊員創造一個和諧的輕鬆的工作氛圍，在分隊長的關懷下，留住新隊員的心。
上海保安公司有新員工加入是值得高興的事情，但是如何才能留住新員工，才是更加重要的事情。在上海保安公司應該提倡人性化的管理方法。
給新員工的建議 8
（一） 多做自我介紹
一般來說，在新來的第一天，HR 會帶著大家去見部門的同事，並做介紹。很多人以為大家就會記住你了。但是，請相信，大家記人名的時候，真的很慢！所以，有機會的時候，不要忘了多做自我介紹！
方案1：
到崗的前三天，把部門（或公司）同事的微信都加了。這個好辦，一般來說部門都有工作群，挨著加好友就行。順便向人力要一個通訊錄，給每個同事做好備註。加完好友順便再做一次自我介紹：
你好，我是今天新來的×××，很高興能加入這個大家庭，之後請多多指教。
PS：不要害羞，大家不會不加你的，畢竟以後要經常打交道。
方案2：
給自己一個容易記住的標籤。比如一個同事姓甘，他在見面的第一天就說：“大家好，我叫×××，平時叫我「阿甘」就行。”《阿甘正傳》大家都看過，所以馬上就記住了。又比如去外企，第一天要給自己起英文名，他當時直接取了個「Happy」，於是大家再也忘不了他了。
（二）主動認識部門的活躍分子
每個部門都有一個活躍分子。他們的特點很鮮明：喜歡組織活動，任何風吹草動都逃不過他的眼睛。一般來說，當新人來的時候，他也會第一時間過來問好。一定要跟他保持友好的關係！
因為他們大多是善於交際的人，不止侷限於部門。新人剛來時一般會遇到「如何聯網」「如何走報銷」「去哪領文具」等問題，這種時候找他們，一般會非常快得到解決方案。並且好運的話，他們還會帶著你去其他部門串門，幫你開啟局面。
（三）主動領任務
正規企業都會給新人安排一個「入職引導人」，他們將承擔起「師父」的角色。可是，有時候他會非常忙，沒時間顧及到你的存在。最好主動去找他領任務，表達自己的積極主動性，留下好感。這有助於將來後續的溝通，或者求助。
（四）慎待出品
剛入職的時候，很多人會有種錯覺：我是新人，出錯也是情有可原的。但是，其實並不是每個同事都會持這種態度。一旦出品不行，那麼很可能留下「工作不認真」「做事不靠譜」的印象。而第一印象可能會伴隨很長時間。所以，在接手任務後，務必做好。
這有三個小貼士，以寫報告為例：
在不確定資訊重要性的時候，先多準備一些材料。
跟前輩要一些過往報告，分析內在的邏輯和排版方式，第一次做的時候依葫蘆畫瓢。
在完成以後，先發給師父看，並誠懇地表達希望得到他的建議。
（五）多觀察同事
知識有兩類，一類是顯性的，比如如何排版，報告怎麼寫；也有一類是隱性的，比如如何與他人溝通，如何在會議上表達觀點。
第二類有時很難把控，最好的方式是通過觀察獲得。
比如，在同事開啟後的時候，觀察他是如何跟不同物件交談。
比如，在同事做彙報的時候，觀察他是如何開場，如何控制節奏。其他人是如何提出自己的意見，而不造成尷尬。
比如，觀察在什麼時候，可以做互動交流；什麼時候，不適合進行走動。
每個部門都有自己的部門文化，或者說是潛規則，這個要有意識地去觀察。
（六）每天做記錄
建議每天做覆盤。內容可以包括以下幾點：
當天做過哪些事。
遇到的困難有哪些，最後是怎麼解決的。
觀察到同事是如何辦公和交流的。
哪些做得不足，可以做怎樣的改善。
明天有哪些安排，準備怎麼開展。
這個的好處有兩個：一方面強化當天的收穫，另一方面則是提前安排好第二天的計劃。
（七）主動求助
新人容易陷入到一個麻煩的境地：面對問題的時候，自己死磕。但有些事情不借助資源很難完成，於是焦慮，最後事情也沒做好。一般來說，這時候可以聯絡分派給你任務的同事或領導，表明現在遇到的問題，尋求他的幫助。不用擔心自己的能力受到質疑，這其實也是你們溝通的機會。對他來說，事情做好是第一要義，幫你協調資源自然是分內事。比如剛進公司的時候，要去搜集某對標企業的資訊，可自己的渠道真心有限，就找了同事求助。他馬上給了一個聯絡方式，問題解決。
（八）多參加團建
有團建機會的時候，一定要參加！任何溝通，都比不上私下的溝通。畢竟每個人在工作場合，都或多或少保持著神經緊繃的狀態，結果就是待人接物會更「正式」，或者說「一板一眼」。而一旦卸下包袱，人的接納程度會完全不一樣。
如果團建的機會比較少，那就多利用午餐的'機會。可以準備點八卦、時政新聞，主動開啟話題，創造輕鬆活潑的氣氛。
（九）避免表露消極
剛工作的時候，消極是難免的。畢竟離開了舒適區，又面臨一波又一波的挑戰，曾經可能萬眾矚目，現在變成滄海一粟，落差大是自然的。但是，儘量不要在任何渠道表露這種負面情緒。一方面，人都是「趨利避害」的，而「害」的一個表象就是傳遞負能量。另一方面，如果這種情況被帶你的人看到，他有可能會覺得是自己的過失，將來對你更好，當然這只是一種可能；還有種可能是，他覺得你這是對他的抗議，那麼，接下來的處境可能更糟。
（十）保護好自己
現在工作節奏很快，很多時候都要加班。在包裡準備好一些吃的，如果預見到當天有加班可能，那就趕緊填點肚子。畢竟，工作始終只是工作，命可是自己的。
剛開始工作的時候，大家都會焦慮，周圍的人比自己厲害太多，感覺自己什麼都不是。每天寫日記，每週寫總結。看到自己成長的時候，會有種莫大的安慰。畢竟，吃過的苦，終究會開出花來。
