勞動者單方解除勞動合同，用人單位有下列情形之一的，需支付經濟補償：
(一) 未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二) 未及時足額支付勞動報酬的;
(三) 未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四) 用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(五) 因下列情形致使勞動合同無效的：
1.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
2.用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
3.違反法律、行政法規強制性規定的。
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位不能解除和不能終止勞動合同的法定情形有哪些相同點？
1. 勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內
2. 在疑似職業病診斷或者醫學觀察期內，以及未對職業危害工種進行離職前健康檢查的
3. 在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年
篇二：勞動合同之解除[摘 要]：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係，明確雙方權利義務的協議。勞動合同在保護勞動者與用人單位的利益，保障勞動自由，構建和發展和諧穩定的勞動關係等方面，發揮了重要的作用。勞動合同的解除是勞動合同法律制度的一個重要環節。實踐中，用人單位與勞動者在履行勞動合同過程中發生的許多爭議，都與勞動合同的解除有關。本文立足於《勞動合同法》及其實施條例中關於勞動合同單方解除的若干規定，對勞動合同單方解除的涵義、勞動者及用人單位行使單方解除權的條件與程式、附隨義務等方面進行了分析,並針對相關問題提出了自己的意見和建議。
[關鍵詞]：勞動合同 勞動者 用人單位 單方解除 附隨義務
引言
從2008年下半年開始蔓延的金融危機對全球經濟的影響無疑是巨大，《勞動合同法》的實施正是趕上了這樣一個敏感時期。時至今日，社會上的各種反對聲音依然不絕於耳，有的要求修改《勞動合同法》，有的要求暫緩實施，有的要求對區別對待。而在《勞動合同法》的實施過程中，勞動合同的解除制度又是最易引起矛盾的一個方面。因此，在這樣的時代背景之下，我們認為很有必要對勞動合同的單方解除制度進行研究。
1995年實施的《勞動法》對勞動合同制的推行起到了應有的作用，但是，由於《勞動法》的規定比較原則、抽象，隨著用工制度的不斷髮展，實踐中因為
《勞動法》對勞動者利益保護的不充分而引發的爭議越來越多。主要是勞動合同的簽訂率低，內容不規範勞動者權利得不到保障，隨意解除勞動合同等情況。在經過對《勞動法》實施十多年實踐執行的總結，並借鑑國外一些國家勞動合同制度的基礎上，我國於2008年1月1日正式實施《勞動合同法》。這部法律從勞動合同的訂立、解除、終止、經濟補償、競業限制等多個方面對勞動合同進行了完善和規範，加強了對勞動關係中處於弱勢地位的勞動者的保護，對構建和發展和諧穩定的勞動關係具有重要的意義。由於《勞動合同法》涉及我國用工制度，影響重大，從制定之初就引發了廣泛的討論和爭議；本文試圖以勞動合同單方解除為切入點，對我國《勞動合同法》實施以後單方解除制度對我國勞動者利益的保護問題進行研究，同時針對有關提出進一步完善我國現行法律規範的建議。
一、勞動合同單方解除的含義
（一）勞動合同的解除
按照《勞動法》的規定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係,明確雙方權利和義務的協議。勞動合同的`解除一般發生在勞動合同訂立生效以後，尚未全部履行之前。如果雙方處於商談階段或是合同還沒有簽字，就談不上解除。如果合同已經履行完畢，其法律後果是終止，而不是解除。勞動合同的解除，是指勞動合同在訂立以後，尚未履行或者尚未全部履行以前，由於合同雙方或單方的行為導致雙方當事人提前消滅勞動關係的法律行為”[①]。勞動合同規定的是勞動者與用人單位之間的權利和義務，在勞動合同沒有履行或者沒有履行完畢的情況下，勞動合同的解除必然會給用人單位或勞動者帶來很大的影響。因此，勞動合同的解除是勞動合同制度中最關係雙方利益的行為。
（二）勞動合同的單方解除
勞動合同的單方解除是指當事人依照法律規定享有的，無需對方當事人同意而單方解除勞動合同的權利。我國勞動立法對單方解除，規定了嚴格的法定條件，包括法定條件和法定程式。
單方解除權為法定權利，主要體現在：一是單方解除勞動合同的條件是法定的。我國現行的《勞動法》和《勞動合同法》中都明確規定了單方解除勞動合同的法定條件，除此之外單方解除勞動合同即屬於違法解除。二是行使單方解除權必須遵循法定的程式，如提前30天通知。三是勞動合同單方解除是一方單獨的意思表示，不需要對方同意。四是從勞動合同解除之日起，勞動者和用人單位的權利義務宣告終結，已經履行的繼續具有法律效力，沒有履行的不需要再履行。
需要指出的是：根據合同法的一般原理[②]，合同的解除針對的是依法成立的有效合同。因為，無效的合同，自始無效，也就談不上解除。但是，《勞動合同法》第38條和第39條規定：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的無效或者部分無效，在這種情況下，勞動者或者用人單位可以解除勞動合同。也就是說，在符合法定情形時，勞動者和用人單位可以解除無效的勞動合同。這樣的規定在法理上是值得商榷的，因為按照合同法的理論，無效合同並不存在解除的問題。如果將以欺詐、脅迫手段訂立的勞動合同作為可撤銷合同，就可以避免法理上的障礙，因為可撤銷合同過了除斥期間就成為有效合同，自然可以解除；如果當事人在除斥期間行使撤銷權，因為撤銷勞動合同給對方造成損失的，有過錯的一方應當承擔賠償責任，在法理上也可以順利成章。筆者認為，雖然目前的這種規定，有利於勞動者在勞動合同解除時能獲得經濟補償，但在法理上確實需要立法機關作進一步的解釋，以免引起理解上的混亂。
二、勞動合同單方解除權的分類
根據勞動合同單方解除權的理論研究和法律規定，可依據不同的標準對其進行分類。
（一）勞動者單方解除和用人單位單方解除
按照行使單方解除權主體的不同，可以分為勞動者單方解除和用人單位單方解除。對不同主體的單方解除，立法規定了不同的要求。就勞動者單方解除而言，立法僅規定了勞動者行使即時解除權時需要受到法定條件的限制，對於預告解除，沒有任何實體上的限制。就用人單位單方解除來說，不管即時解除還是預告解除，都需要符合法定的條件。而且，在解除勞動合同的時候，根據條件的不同，要承
擔相應的法律責任，如用人單位辭退無過錯勞動者時，需要支付一定的經濟補償金。
（二）單方預告解除和單方即時解除
按照一方行使解除權是否需要提前通知另一方，分為單方預告解除和單方即時解除。預告解除是指需要提前一定時期通知對方以後，才能解除勞動合同的情形。而即時解除則是指在通知對方的同時，就可以解除勞動合同，一般是在一方存在過錯的情形下，法律賦予無過錯方解除勞動合同的權利。
（三）有過錯解除和無過錯解除
按照解除原因是否有過錯，勞動合同單方解除分為有過錯解除和無過錯解除。所謂有過錯解除，是指由於一方當事人的故意或重大過失已經達到法律所規定的解除勞動合同的條件，另一方當事人可以單方解除勞動合同，包括勞動者因用人單位的過錯辭職和用人單位因勞動者的過錯辭退。這種過錯解除的條件由法律直接規定，解除合同的主動權在無過錯方，而且，不需要提前通知就可行使。所謂無過錯解除，則是指由於客觀情況的變化導致勞動合同無法履行，一方當事人單方解除勞動合同的情形。這種狀況下，法律規定勞動者或用人單位行使單方解除權時，需要提前通知對方，即預告解除。在解除的法律後果上，立法不僅對用人單位無過錯解除規定了嚴格的法定條件，而且還要求用人單位對辭退或辭職的勞動者給予一定的經濟補償。
三、勞動者單方解除合同
（一）勞動者單方即時解除
勞動者即時解除勞動合同，是指當出現法定事由時，勞動者無需向用人單位預告就可隨時通知解除，也被稱為“勞動者的特別解除權”。現實生活中，有的用人單位勞動保護措施不到位，讓勞動者在無防護裝置的環境下勞動；有的用人單位任意剋扣、停發、少發甚至完全不發職工工資，不為職工繳納社會保險費。針對這種情況，為保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》第38條明確規定，出現用人單位“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件；未及時足額支付勞動報酬；未依法為勞動者繳納社會保險費；用人單位的規章制度違法法律、
法規的規定，損害勞動者權益；因本法第26條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形”，勞動者可以行使無條件的與用人單位解除勞動合同的權利。如果“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的”，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
（二）勞動者單方預告解除
我國《勞動合同法》第37條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”本條充分考慮到了勞動者的弱勢地位。其主要特點有：一是預告解除是勞動者享有的法定權利，不受用人單位制約。二是預告解除除了以預告為程式性條件外，不附加實體性條件，故也可以認為預告解除是勞動者享有的無條件的單方解除權。但是，勞動者行使預告解除權的同時，必須遵守相關法律規定，以免給用人單位帶來損失。用人單位需要注意的是，勞動者的辭職會給用人單位的生產和經營造成一定的影響，用人單位在經營管理過程中應對上述情形有較為完備的準備工作。
勞動者在行使單方預告解除權時有兩點值得注意，一是要遵守預告期的規定，二是要注意以書面的形式進行通知。《勞動合同法》第37條規定勞動者單方解除勞動合同，需要提前三十天通知用人單位。同時，通知用人單位的時間直接關係到勞動者解除預告期的起算時間，也關係到勞動者的工資等經濟利益，所以立法要求勞動者行使提前30天通知用人單位預告解除權時，應以書面形式通知，以示慎重。若勞動者違反法律規定程式解除勞動合同給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。
需要注意的是，《勞動法》及《勞動合同法》規定勞動合同訂立後，對雙方均具有約束力，雙方應依誠實信用原則認真履行。但是，這兩部法律又規定了勞動者在提前30天通知用人單位後，可以任意辭職的權利。這種提前解約是否會產生勞動者的違約責任？筆者認為，勞動者依法解除勞動合同，行使的是解除權，
篇三：勞動合同終止與解除的區別勞動合同終止與解除的區別
1、勞動合同解除與終止是否由當事人作出意思表示不同。
勞動合同終止則是指勞動合同訂立後，因出現某種法定的事實，導致用人單位與勞動者之間形成的勞動關係自動歸於消滅，或導致雙方勞動關係的繼續履行成為不可能而不得不消滅的情形。勞動合同終止主要是基於某種法定事實的出現，其一般不涉及到用人單位與勞動者的意思表示，只要法定事實出現，一般情況下，都會導致雙方勞動關係的消滅。
2、勞動合同解除與勞動合同終止情形不同。
勞動合同解除情形根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定，勞動合同解除分為：意定解除(勞動合同法36條)、勞動者提前通知單方解除即勞動者主動辭職(37條)、勞動者隨時單方解除即被迫解除(38條)、用人單位單方通知解除(39條)、用人單位提前通知單方解除(40條、41條)，前述各種解除的成就條件是不同的。
我國《勞動法》第23條只規定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。”但並沒有對勞動合同終止的具體情形作出明確規定。而2008年1月1日實施的《勞動合同法》對勞動合同終止的具體情形作出了列舉式的規定。該法第44條規定：有下列情形之一的，勞動合同終止：
(1)勞動合同期滿的;
(2)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;
(3)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(4)用人單位被依法宣告破產的;
(5)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
(6)法律、行政法規規定的其他情形。因此，當出現勞動合同法規定的上述事實之一時，勞動合同即行終止。
3、勞動合同解除與勞動合同終止是否需要履行法定程式不同。
勞動合同解除根據不同情形，需要履行不同的法律程式，如果未履行必要的法定程式，可能會導致勞動合同解除違法，從而不能出現當事人預想達到的解除效果，甚至事與願違地要承擔相應的損害賠償責任。在勞動合同解除的諸多情形中，除了意定解除以及勞動者在人身受到威脅，被強迫勞動情形下解除勞動合同，不需要履行相應的法定程式外，其他均需履行相應的程式。
而對於勞動合同終止是否履行相應的法定程式，以及未履行法定程式的法律後果，我國《勞動法》和《勞動合同法》均沒有做出明確規定，從而導致實踐中對於勞動合同終止時用人單位是否需要履行提前通知義務，以及需要提前多長時間通知，各地掌握的尺度不盡一致，相對比較混亂。
4、勞動合同解除與勞動合同終止經濟補償金的計算起點不同。
根據《勞動合同法》規定的經濟補償金以2008年1月1日為分界點分段計算的原則，除了勞動者以用人單位未依法為勞動者繳納社會保險為由，要求解除勞動合同，並支付經濟補償金時，經濟補償金的計算年限應自2008年1月1日起計算經濟補償金的年限外，其他解除勞動合同的情形，經濟補償金的計算年限均應自雙方建立勞動關係起計算，即應按工作年限計算，只是2008年1月1日前後，經濟補償金
計算的數額略有不同。對於勞動合同終止經濟補償金的問題，《勞動合同法》之前的法律、法規規定，勞動合同自動終止的，用人單位是無需向勞動者支付經濟補償金。
而《勞動合同法》對於此問題做出了新的規定，《勞動合同法》第46條第(五)款規定：勞動合同期滿後，若用人單位不同意按照維持或高於原勞動合同約定條件，與勞動者續訂勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。但根據《勞動合同法》規定的經濟補償金以2008年1月1日為分界點分段計算的原則，對於2008年1月1日後，因勞動合同終止需要支付經濟補償金的，經濟補償金的計算年限，應自2008年1月1日開始計算，2008年1月1日之前的工作年限，不屬於經濟補償金計算範疇。
