想要做好管理，首先要根據企業自身的情況制定適合企業發展的企業戰略和文化，要以人為本，全面、廣泛的培養適合企業生存的人才，今天yjbys網小編為大家分享一些中層管理領導的危機，感謝欣賞。
2010年，我們聽到了從中國南方城市深圳傳來的一些非常令人不安的訊息：臺資企業富士康—全球最大的手機生產商之一—出現了多起員工 自殺事件。事件發生後，有很多媒體分析、探討或者試圖解釋造成這些惡劣事件的原因，其中包括工作時間過長、員工背井離鄉、工作節奏快以及按期完成任務的超大壓力。富士康董事長郭臺銘也成為媒體熱議的物件，而他本人也不斷強調正在積極改善員工的工作環境。富士康所做的努力包括聘請100名心理輔導師、在廠區和宿舍區安裝安全網路、大幅提高工人工資，甚至在一些工段上增加到相當於之前兩倍的工資。但在我看來，這些做法和干預並不能根除引發這些自殺事件的“病因”，只能減輕或者緩解“症狀”。
當然，富士康並不是全球企業中唯一一家出現這種悲劇的企業。然而，在如此短的時間內，在有著如此高壓工作環境的公司裡，出現如此高的.自殺人數，富士康的確讓世人震驚。我們不禁反思，如果這些員工的主管能夠像關心生產一樣關心員工的心理健康，那麼，這樣的悲劇能夠避免多少?在幫助緩解整個工作環境的各種壓力方面，團隊的主管人員是否受過良好的培訓?我想，真正的問題是：目前中國公司的主管或者團隊負責人被迫將精力集中於生產、產品，而非員工的需求。企業高層從外界接收到來自客戶的壓力時，將這種壓力不斷傳遞到下層，然而，當這種壓力傳遞到一線工作人員那裡時，便無處可去了。
以我這些年在華工作經驗來看，在很多中國企業，一線主管和中層管理人員 普遍較為年輕，往往缺乏管理經驗。事實上，他們中的許多人從未有過在管理方面可供學習的榜樣，甚至也沒有接受過關於如何管理他人的培訓和指導。很多情況下，他們是因為自己紮實的技術能力而被提拔為負責人。當遇到似乎是與人有關的問題時，他們的第一反應是將問題向“用濫的”人力資源部門報告。當然，這並不意味著他們不懂得關心員工，而是他們並不知道除此之外還能做什麼。這一現象絕不僅僅出現在富士康公司。事實上，在中國，每一家擁有龐大銷售團隊或者生產大軍的快速成長的公司都面臨著中層管理人員能力不足的問題。企業如果不解決中層管理人員的能力問題，恐怕類似富士康公司的慘劇就會不斷湧現。
當然，我們無法讓這一問題在轉瞬之間就煙消雲散。中國經濟正在以世界其他國家無可比擬的方式快速增長。在這種情況下，一些在專業領域表現優異的年輕人被委以重任進入管理崗位，而在其他國家，這些管理崗位往往由比之年長10歲左右的人擔任。我認為，解決這一困境的唯一辦法是：讓這些年輕的管理者和中層管理人員做好管理技巧和能力的全方位準備。
以下，是我給出的一些建議，供企業參考。
(1)對所有管理者包括主管及中層，進行管理技能培訓。內容包括如何輔導員工、如何做出矯正反饋、如何激勵員工、如何制定可行性目標、如何提高傾聽能力。上述這些培訓曾被認為只是領袖人物需要掌握的能力，事實上，年輕一代的基層主管和中層負責人如果缺乏這些技能，同樣會導致不良的後果。例如，經理的工作如果是幫助員工提高工作效率併為員工創造一個舒適的工作環境，那麼，員工的幸福感就會增強。令人遺憾的是，這種能力在目前中國的基層主管和中層經理中是很少見的。
(2)儘量選擇團隊指導訓練。對所有管理人員進行員工指導的費用較高，企業基本上擔負不起。
因此，企業一般會選擇其中極具潛質的員工和高層管理者進行單個員工指導。然而，如果企業選擇團隊指導訓練會有益於所有基層主管和中層經理。我曾經在上海做過一個團隊指導任務：每季度會有一個6到8人組成的團隊開2小時的碰頭會，每次會議我們會預設一個主題，例如激勵員工、保留員工。於是，這個團隊指導培訓就像診所一樣執行起來，每次開會時，團隊負責人就會帶著問題來，團隊每個人都參與其中的討論。
(3)顧問式輔導也是有效的培訓措施。上文曾提到，許多團隊的領導人、基層/中層/高層管理者基本上也沒有可供學習的榜樣，因為他們常常是由於出色的專業技術能力而得到提拔進入管理層。對於管理者來說，顧問式的輔導導師不同於教練指導，他不會解決管理技巧、技能的提高等方面的問題，但他是一個很好的傾聽者，可以幫助管理者解決在現實中遇到的工作問題，並緩解由此帶來的壓力，甚至還可以幫助其規劃自己的職業發展。
總之，中層領導力 的提升不是一個公司的問題，它是中國的普遍問題。造成中層領導力缺乏的關鍵因素是：世界史上從未出現過的高增長，以及由此帶來的高壓力。員工可以排解暫時性的壓力，但他們並不天然具備能夠緩解長期壓力的能力。
