引導語：資源越來越被企業重視 。在企業普遍追求高績效的巨集觀經濟形勢下，激勵作為影響員工績效的最重要因素之一，已越來越的被企業運用。下面是yjbys小編為你帶來的淺析如何有效激勵員工，希望對你有所幫助。
理論上認為，需要層次中包含需要產生動機，動機是人們進行活動的直接推動力。既然酒店員工工作的動機是為了達到需要的滿足，尤其是優勢需要的滿足。那麼只有需要達到滿足，員工才就會有較高的積極性。由於員工各式各樣的需要是激勵的基礎，只有讓員工得到滿意的激勵，措施才是有效的。因此，激勵手段必須以人為本，針對員工的需要進行激勵。在知識經濟大潮中，員工對個人價值的實現和個人的成長更為重視，所以酒店管理者一旦確信自己已把最合適的人安排在合理的崗位之後，就應授予他一定的權利，為員工創造更多的參與酒店管理的機會，滿足其精神上高層次的需求。當員工與他人合作一起解決問題時，其社會需求得到了滿足;當員工認識到他們對酒店很重要時，其尊重需求得到了滿足;當員工為自己的貢獻而興奮不已時，其自我實現需求得到了滿足。管理學家德魯克曾說過：“企業只有一種真正的資源——人。”美國哈佛大學心理學家威廉•詹姆斯調查發現,絕大部分的員工為了應付企業指派給他的全部工作，在按時計酬下，一般只需要付出自己能力的20%～30%，也就是說，員工為了保住飯碗，他們在工作中所發揮的效能只是其本身能力的很小一部分。但是如果員工受到有效的激勵之後，他們將付出全部能力的80%～90%。他認為，員工平常表現的工作能力與經過激發可能達到的工作能力和水平之間存在著大約60%左右的差距。由此我們可以看出 ，激勵對員工潛在的工作表現和工作能力有相當大的推動力。所以酒店的管理者必須瞭解各種不同的激勵方式的內在意義，在對酒店員工的管理過程中針對不同的物件靈活掌握和運用，有效的激發起每個員工的工作熱情，從而達到調動員工工作積極性的目的。可見，激勵具有震撼的力量。採取科學合理、積極有效的激勵措施，最大限度地激勵員工，有助於吸引和留住人才;有助於提高工作績效、提高酒店競爭力;有助於凝聚力量在激烈的市場競爭中取得成功。酒店通過這種內部員工參與的激勵手段，不僅可以調動員工的主動性和創造性，增強其責任心和責任感，還可以給他們提供更多的成長機會，留住優秀人才。
1、激勵機制要保持公正性
激勵機制的公正性就是激勵機制的靈魂。公平理論指出，管理者必須對員工的貢獻做出恰當的承認，不然員工就會有不公平的感覺。當員工覺得自己受到了不公平對待時，員工往往會採取改變自己的收支情況、改變別人的收支情況、進行自我安慰等行為。如果對不公平無法忍受時，員工可能出現發牢騷、製造人際矛盾、消極怠工、放棄工作等消極行為。可見，酒店管理者客觀公正評價員工工作業績，並據此給予合理的彈性工作報酬，對於消除員工不公平感，提高員工工作積極性是十分重要的。而要做到客觀公正，酒店在對員工進行激勵時，必須做到賞罰嚴明、賞罰適度。賞罰嚴明要求鐵面無私、不論親疏、不分遠近、一視同仁;賞罰適度要求從實際出發，賞與功相匹配，罰與過相對應
酒店員工激勵機制的有效性要依靠酒店全體員工的共同努力方可完成。店員工對待工作的積極性、注入工作的熱情程度及完成工作的堅定信念，對酒店目標的實現起著關鍵性作用。所以，筆者認為，作為酒店管理者必須應用各種方式激
勵員工，盡最大力量調動員工的積極性，從而為酒店創造出經濟與社會的雙重效益。
2、注意及時適度激勵
激勵的物質基礎和思想基礎就是員工的利益取向和生理、心理特點。員工的一切行為都是為了追求某種利益、或避免某種不利。由此在生理和心理上必然產生與之適應的喜好和厭惡情緒。激勵就是為了誘導員工共同的`喜好和厭惡趨向。當然，這種趨向，不同的員工各不相同;誘導這種趨向的方式和做法，對不同的員工也各不相同。但有一點是相同的，就是及時和適度。激勵如果不及時、不適度，不僅會失信於員工，挫傷員工的積極性，而且還可能使員工產生怨恨，出現完全相反的結果。因此，及時適度是酒店正確實施激勵的一條重要原則。在實踐中，酒店要做到及時而適度的激勵，首先應正確識別激勵時機的特點。激勵員工的時機具有隱蔽性、短暫性和易變性的特點，酒店管理者只有根據激勵員工時機的三個特點，才能準確地把握好及時激勵原則。其次，應掌握好激勵的度。即在激勵時，不能無功而獎，無過而罰;不能功大而小獎，過大而小罰;不能功小而大獎，過小而大罰。無論是及時原則，還是適度原則，酒店管理者都應辯證地加以統一，由於及時不適度，激勵效果不會好;而適度不及時，激勵便會失去應有的作用。
3、物質與精神激勵並重
有酒店管理者認為，員工上班就是為了掙錢，因此獎勵金錢是激發員工工作積極性的最有效方法。殊不知，員工需要是多樣化的，除了物質需要之外，還需要精神上的嘉獎和鼓勵。因此，酒店管理者在一定程度上應淡化物質激勵與精神激勵的界限，採取物質激勵與精神激勵並重的原則。只有這樣，才能顯示出物質激勵和精神激勵的雙重激勵效果，才可滿足精神上的需求。有如，酒店有工作需要員工去完成，作為酒店管理者，可以用這樣的口吻：這項工作交你完成，完成之後有重獎。待工作完成後當場兌現;同樣管理者可以換一種方式：這項工作很重要，把工作交給你是因為酒店信任你的才能。待工作完成後再增發給獎金。用這兩種方法可能都會達到完成任務的目的。但後者的方法顯然優於前者。前一種方法把完成工作任務與物質激勵直接掛鉤，使其成為直接的因果關係，很容易形成多獎多幹，少獎少幹，不獎不幹的局面，而後一種方法則在工作任務與物質激勵之間加上了精神紐帶，使物質激勵成為精神激勵的寄託物，消減了工作與金錢直接聯絡的弊端，在某種程度上滿足了員工的成就感，使之在思想情感上得到慰藉，從而推動了員工更大的工作激情。
4、把溝通作為一種激勵
在現代酒店管理中，許多管理者只重視物質激勵的方法，卻很少把溝通作為一種有效的激勵手段加以應用。酒店管理者應通過各種溝通方式和渠道與員工進行交流。比如酒店在制定目標時，根據酒店的總體目標，結合每個崗位的具體情況，通過上下的反覆交流和協商，儘可能取得對目標的一致認同，通過溝通，讓員工認識到實現目標的意義和價值，認識到實現目標就能充分滿足其個人需求，進而起到激勵的作用。酒店管理人員要重視內部人際關係，注重改善領導作風，尊重和關心員工的工作、生活，搞好員工集體福利，解除後顧之憂。在員工遇到困難和挫折時給予及時的鼓勵與支援，使員工感到集體的溫暖，組織的關懷。以信任和尊重激勵員工。要以人為中心進行管理，靠激發員工的積極性來改善酒店的服務質量，提高酒店的管理水平與競爭能力。相信人、尊重人、尊重每個員工的人格，承認員工的工作成績和對酒店企業的貢獻，員工才會感到工作的意義和
自我的價值，從而提高他們的自信心與責任意識。
結論：
無論什麼樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此，酒店一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，大膽改變思維模式，精一些企業發現，在建立起激勵制度後，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。某公司推出“年終獎”的計劃，本意是希望調動企業員工工作積極性，但是卻因為沒有輔以系統科學的評估標準，最終導致實施過程中的“平均主義”，打擊了貢獻大的員工的積極性。獎金本來是激勵因素，可在實現過程中出現了偏差，使組織成員產生不滿意感，以致變成去激勵因素，抑制和消減員工的努力水平。
