去年11月，線上零售商Zappos(的子公司)進行了一個大膽的管理實驗。該公司CEO謝家華(Tony Hsieh)宣佈，公司將取消報告層級結構和職位頭銜，代之以名為“全體共治”(Holacracy)的自治管理模式。雖然其細節尚不明晰，但全體共治的特性很清楚：那就是員工按職責組合成“圈子”，由圈子確定各人的工作分工以及誰負責什麼。
另一個重要特點是員工的專業發展(教練、績效評估、職業發展)與“完成工作”(getting-things done)脫鉤，因為這兩部分往往需要不同的技能組合。謝家華堅稱，這種新管理模式可幫助Zappos更能適應變化，因為員工會因此承擔更多的職責，所以，這種模式還能讓員工更有成就感。
這是不是預示著組織的傳統層級結構即將發生重大變遷呢?
確實如此，某些正在發生的根本性變化，會讓我們對管理的基本原則(定義為“通過他人完成工作”)產生懷疑。
首先，1980年以後出生的Y世代進入職場，使人們對技能組合和期望產生了變化。
Y世代員工對其管理者懷有不同的期望。他們希望參與到管理中去，而且對不確定性具有很強的忍耐力，所以，他們不喜歡單調的工作，也不喜歡與糟糕的老闆共事，因為他們認為自己還有其他選擇。其結果就是，作為一位管理者，你的素質會史無前例地暴露在他們面前。
其次，透明度已顯著提高。
從阿拉伯之春(Arab Spring)、維基解密(Wikileaks)等地緣政治問題到電話偷聽、會計舞弊等商業醜聞，再到圍繞公司價值觀展開的論爭(谷歌、Face**ok)，這些事件的共同主題是，再也沒有什麼是真正的祕密了。
高透明度意味著你無法再躲在牆後獨享"特權"資訊了。你必須更能容忍反饋，必須更善於以理服人。這是更困難的工作，而且通常也是耗時更多的工作，但獲得更高質量成果的潛能同樣也更大。
第三是科技。
我們都有科技改變我們的資訊處理方式以及與他人溝通方式的直接經驗。但科技對管理工作的二階效應(second-order effects)何在呢?近年來的很多科技創新都是為了幫助人們更有效地將其行為、解決問題的過程以及資訊的分享整合起來——這也是管理者以前所做的事情。
所以，這些新科技越普及，管理者從事增值工作的時間也就越多，這些工作包括激勵員工、規劃工作以便讓員工更投入、培養員工的能力、保障員工獲取資源以及讓員工與組織的其他部分有機聯絡到一起等。
將以上三點合在一起你便會看到，社會和科技的變化明確並強化了管理者的.作用。如果員工可通過科技手段獲得工作所需的所有基本支援，那麼基層管理者的真實素質就顯露無遺了。而當員工擁有更多的選擇自由，他們對自己工作的趣味性懷有更高的期望時，為了贏得身邊的人的尊重，管理者就必須提高自己的管理水平。
我們永遠都需要管理者——但在界定他們的工作範疇時，我們會變得更聰明。
