只要是人，都會犯錯。在工作中犯錯也是難免的，但錯或許有錯的原因，如在沒搞清楚事情始末，就一頓連環炮般的轟炸，完全不給下屬作解釋的機會，鵬程萬里肇慶招聘網提示：如沒有把握好批評的尺度，而是站在一個家長式的角度，指手畫腳，態度不會，不容下屬解釋就以純粹的業績量來作出對下屬的評價。這種生硬武斷的統領作風，說明這個領導並不注重自身領導素質的開發和提高，再好的企業在這種管理機制的腐化下，也是註定要走下坡路的。因此，要想達到批評的目的，就必須懂得批評下屬技巧。
一、要準確恰當，言之有理
思想認識問題的解決，不能壓服，只能說服;不能搞專制，只能講道理。領導批評部屬，引導他們解決思想問題，幫助他們認識和改正缺點錯誤，尤其要注重言之有理，以理服人，雖不求字字珠璣，句句錦繡，但要力求語言中肯，措詞恰當，深入淺出，說理透徹，使其口服心服。
二、要幽默詼諧，言之有趣
批評固然離不開高聲調的語言和嚴肅的態度，不過在有些時候、有些場合，這些都不是最好的批評，確切地說，是收不到批評的最佳效果的。在這種情況下，如果用一些幽默詼諧的語言，下屬反而能接受善意的批評，從幽默中產生趣味，從趣味中陷入沉思，從沉思中品味哲理，受到深刻的教育。
三、要以誠相待，言之有情
批評的效果在一定程度上受人的感情制約，只有情深才能意切，出言才能為人接受，批評才能讓人心服口服。過去說“有理走遍天下”，但是批評僅僅有理，未必能“走遍天下”，有時需要先通情，然後才能達理，正如白居易所說“感人心者，莫先乎情”。這就要求領導者在批評時，要用一分教育之水加上九分情感之蜜，釀成批評藝術的甘露，這樣才能收到事半功倍的效果。
四、批評前，首先擺正心態
從法律上說，我們人人都是平等的，沒有地位高低、身份貴賤之分。切忌張口閉口來句“你怎麼搞的?”、“你這麼差勁怎麼能……”等等之類有傷下屬自尊的話來打響批評的第一炮。工作的失誤有可能是他本人一時疏忽大意，也有可能是不可抗拒的外力所致。注意，開展批評時，只對事不對人，切忌對下屬進行人身攻擊，也不可將其以往工作中出現的錯誤集中起來，一齊興師討伐。
五、要找到問題的根源
批評教育面談最好能以雙方達成共識的友好方式終結，找到問題的癥結和根源，並著手策劃拯救性方案，於最低程度分解錯誤形成的張力和負面效應。經常看到下屬從領導辦公室出來都是一副垂頭喪氣哀莫大於心死的樣子。這樣的領導在乎的是錯誤的責任由誰來承擔，往往下屬挨批之後，結果也就不了了之。可見這樣的面談都是失敗的，不能稱之為建設性面談，不具有可取性，同樣也警示不了後人。
六、耐心的聽取下屬的意見
面談中可能存在雙方爭執不下的情況，不要以為下屬在你面前申辯就是狂妄、目中無人的`表現。拋棄自己的成見，耐心傾聽他的解釋，再作客觀的評價。適當的時候不妨把自己置身下屬的工作場景和工作角色中去，並思考如果我是他，我會怎麼做?如果我身處他的環境，我會不會有能力扭轉局面?必要時也要善於作自我批評，這樣既不損害下屬對企業對你的忠誠度，又於無形中增強了企業的內部凝聚力。
七、要剛柔相濟，言之有威
批評是一件嚴肅的事情，既不能輕描淡寫，也不能草率從事，要認真對待，觸及靈魂深處。一團和氣或隔靴搔癢的批評，不能解決實際問題。特別是對那些犯有嚴重錯誤，影響極壞而又屢教不改的人，尤其不能採取輕軟溫和的言語進行批評，要採取嚴厲的語言和嚴肅的態度，一針見血地進行批評。但是，批評不是為了整人，而是為了治病救人。這就要求領導在批評時，既要講原則，又要講團結，既要嚴，又要慈，剛柔相濟，言之有威。
八、會客的方式接待犯錯的下屬
面談時最好是以會客的方式來接待犯錯誤的下屬，而不是讓下屬坐在你的對面，一張桌子橫在中間的審判式。會客式面談既能緩解下屬緊張的心理，又避免了過於嚴肅、政治化的面談氣氛。有些原因下屬有所顧及並不一定會和盤托出，這時你就要運用語言和溝通技巧，循循善誘。雙方坦誠布公的交流，更有利於解決問題。永遠不要以談判或審判這種錯誤的方式來面對你的下屬，這樣只會招致他的反感，不但不能吸收你的觀點，反而更容易成為一隻自甘墮落的破罐子。
九、批評的重點在於評，而不是批
即使是面對犯了嚴重錯誤的下屬，你大發雷霆，把他趕走了，洩了心頭之恨，也不可能挽回已經造成的結果和損失。如果是你特別相中的愛才，你就更加恨鐵不成鋼，讓他收拾鋪蓋走人，又於心不忍，不給他點教訓，自己心有不甘。俗話說，金無足赤，人無完人。世界上不存在完美無缺的人，所以在對待下屬的錯誤時，要先緩解自己心中的怨憤，儘量不要把過分激昂的情緒帶到面談中去。一個精明能幹的領導對下屬的平時表現和工作績效瞭如指掌，在心裡早就把這些下屬的斤斤兩兩掂個八九不離十的，這種“評”就是下屬在你心中分量的體現。別忘了行過杖刑達到以儆效尤的同時，再送他一碗滋補的“肉湯”，這樣比一味的責罰更加事半功倍。
