一個企業要長遠的發展，就必須進行戰略的管理，而戰略的管理需要一個文化氛圍的支撐。實踐證明，傑出的企業都有著強有力的企業文化。對企業現有的企業文化進行評估，可以幫助企業找出理想中的企業文化與現實的差距，並且縮小差距。特別是當企業的外在競爭環境發生變化的時候，企業文化也需要得到相應的改變。而實際上，企業所要做的，可能只是在保持企業的核心價值觀不變的基礎上進行個別調整，而不是全盤否定現有的企業文化。那麼此時，對企業文化的評估就顯得格外重要。對企業文化的評估，我們可以圍繞三個方面來開展。
1、企業現有的文化是否是企業真正的文化
文化從本質上來說是一些共識性的東西，如果只是企業老總認同的東西那不是真正的企業文化。要達到一種共識才能稱作文化。對企業文化雖然不能苛求每個員工都認同，但只有經過大多數員工認同，才能形成一種文化場--文化氛圍。如果員工對現有的企業文化不認同，那麼這樣的企業文化是一定不能轉化為員工的日常工作行為，從而也不能真正起到應有的作用來推動企業的發展的。
2、企業現有文化是否符合企業大環境的需要
多數企業在這一點上已經有了共識，這裡的大環境是指企業面對的'市場、顧客、員工、國家、社群等一切對企業可以產生影響的因素，企業在建立自己的企業文化之前，應該考慮到自己的企業文化能否滿足顧客、員工及社會的需要，與社會價值觀、道德觀念、政治觀念能否協調，與行業環境、區域環境及人文環境能否共生，企業文化不僅不能和企業環境產生衝突，而且還應該對企業各項環境產生積極的正面的影響。只有符合企業大環境的需要，這樣的企業文化才是適合企業的。
3、企業文化是否個性化
卓越的企業文化大家都會去效仿。拿來主義沒有錯，但是全盤接受就不對了。前面我們說過，只有符合企業大環境的需要的企業文化才是適合企業的。任何企業都是獨一無二的，適合他的企業文化也是絕無僅有的。為什麼企業文化屬於企業的核心競爭力，就是因為它“偷不走、買不到、分不開”，如果輕易的就能找來所謂的企業文化，那它還能算得上是企業的核心競爭力嗎？企業文化還是需要量體裁衣，講究個性化。
從以上三個大方面的分析，我們可以看出對企業現有的文化是否適合企業，是否能夠很好的支撐企業的戰略管理，成為企業的核心競爭力，推動企業發展。具體說到評估的方法，我們可以請企業文化專家組介入，調研診斷評估企業文化的現狀，判斷企業文化未來的發展方向，然後進行設計工作。
一般而言，可以通過模擬的場景和集體討論，對不同群體的創意能力、分析能力、控制能力（即推動變革的能力）和服務意識進行測試。這種群體的劃分，我們可以按照績效的標準來進行。通過測試，很明顯地就能看出企業文化的偏向，找出適合企業發展的員工型別。值得一提的是，這也為企業招聘新員工提供依據，以便在招聘時尋找類似性格的人，或者找一些人來補充現有企業團隊中的性格盲點。
另外，可以採取問卷調查或者員工訪談等方式來收集相關資料，例如：企業成員的溝通方式、時間管理方式、空間佈局、個人身份地位的表現方式等資訊，以及員工對領導關係、員工管理、成功標準等方面的描述等。將員工的想法和企業整體的現狀具體定量的表示出來，分析員工的積極度和滿意度，再加上對管理者領導能力的評價；同時，對於問卷中所出現的結果進一步進行了解，找出背後原因，通過這些來評估企業目前的文化。
企業文化是否起作用了，對企業的經營發展是否產生積極的影響，我們還可以從一些問題的表現上得以衡量：
1、對企業突發事件的應變處理。當企業出現突發情況，是人心惶惶、滿城風雨，還是開誠佈公，有條不紊地妥善解決。
2、對制度管不到的即本職工作之外的事情，是事不關己，高高掛起還是主動協助，積極幫忙。
3、企業文化是否有凝聚力。對企業未來發展來說是做一點算一點，推一下動一下，還是獻計獻策，同舟共濟。
4、企業文化是否鼓勵創新。
對企業文化的“診斷”能夠確立核心價值、信念、行為和感知，這些都是建立企業文化，實施成功的變革所必須考慮的因素。它們作為重新設計企業的基本元素，對於確立新的企業願景、建設變革所需的基礎設施和專案等，至關重要。
