一、面談法面試
面談法面試是面試官對應聘者的口頭測試過程，在現代人力資源招聘管理中應用越來越廣。國家機關招收公務員需要面試，應屆大學畢業生就業雙向選擇需要面試；企業招聘有經驗的管理人員、技術人員、銷售人員，面試都是必不可少的一種手段。用人單位如何使面試取得好的效果，使面試官在較短的時間內清楚地對一個陌生的應聘者的能力、專長、性格作出判斷，從而作出該人是否錄用的決策呢？這就需要科學地設計面試問題，靈活地應用面試技巧，使面試更為科學化、規範化，提高招聘準確性。
二、無效的面試提問
面試的採用可以說是人力資源管理工作的一大進步，但常常由於面談中所問問題的無效性，使面談的作用大打折扣。
常見的無效問題有以下幾個特點：
（一）問題過於概括。過分概括的問題會讓應聘者不知從何應答，只能選擇自認為合適的內容進行回答，而這些內容很可能不是面試官所要考查的重點。
（二）缺少規範的答案。面試官對問題的答案沒有確定標準，缺乏評定的一致性，導致應聘者的回答不具有可比性。
（三）問題與要考查的能力沒有直接聯絡。比如，您理想的工作是什麼？對理想工作的期望與應聘者的能力和工作表現並沒有什麼直接相關。
這些無效提問產生的根本原因在於，它們建立在面試官的一些錯誤的假設基礎之上。
（四）假設應聘者會向面試官準確、誠實地描述自己的能力。事實上，應聘者為了得到工作往往會誇大自已的優點與能力，縮小甚至掩蓋自己的缺點和不足。“您有什麼優點”、“您有什麼缺點”屬於這類問題。
（五）假設應聘者有了一定的經驗就一定會具備某種技能。但有的人有相當多的經驗卻仍然會繼續犯相同的錯誤。“您是否有管理工人的經驗”、“您曾經參加過多少電廠的安裝工作”屬於這類問題。
（六）假設員工只能在理想的工作條件下才能獲得成功。事實上有很多人工作條件雖然不理想，卻因為是自己喜歡的工作而堅持下來並做出了成績。“您理想的工作是什麼”、“您喜歡前一個工作的哪些部分，不喜歡哪些部分”屬於這類問題。
（七）假設從應聘者推銷自己的能力中，可以預測出他們從事某項工作的能力。面試官很難區分應聘者對“從事”這份工作的興趣與“得到”這份工作的興趣。“為什麼我要聘用您”、“您對我們有什麼瞭解”屬於這類問題。
根據不恰當的假設設計出來的提問，當然不能有效地預測應聘者將來的表現。
三、有效的面試提問
有效面試的提問，至少應建立在以下兩個假設之上:一是對過去行為的考核可以很好地預測其將來的行為。它們往往能夠表明應聘者的能力與預期業績是否相符；二是與預期業績緊密相關的問題有可能表明應聘者從事某種工作崗位的能力。
必須瞭解有效面試問題的如下一些特點:
（一）面試問題所反應的應聘者的能力與預期的工作行為密切相關。面試中的'問題應當重點考察應聘者是否具備能夠成功完成工作的關鍵能力。對於一些次要的能力，在面試時間很緊的情況下可以靈活掌握。
（二）面試問題應當以過去的行為為基礎。一個人過去的行為可以有效地預測他將來的行為，這要比應聘者毫無根據的誇誇其談和信誓旦旦的承諾要可靠的多。
（三）過去的情境與將來工作中可能遇到的障礙相似。面試問題中涉及到的某種行為的情境，應當與將來工作當中可能遇到的障礙或情境有相似之處。只有這樣，才可能預期他將來採取的行為是否同樣有效或無效，或者以他所具備的能力能否勝任。
（四）問題情景的具體化。只有面試問題情景具體，才能引導應聘者的回答向考官期望考察的能力點靠攏。這樣既達到了準確、有效考察應聘者的目的，又節省了面試時間。
（五）面試問題有可供參考的答案。許多面試官認為沒有必要對他們所提的面試問題確定一套明確的答案。他們通常把不同應聘者的回答進行比較，然後決定應該聘用誰。但最好的方法是把每一個應聘者的回答與一個客觀標準或事先確定的某個回答進行比較。 "
面試官要把準備好的答案視作反映一系列有效與無效回答的參考範例，與應聘者的回答進行對照。雖然很多面試問題沒有標準答案，但面試官仍然可以制定有效回答與無效回答的範例，並且儘可能保證答案在行為上的具體性和可執行性。
理解了有效問題的假設和特點，就有可能設計出有效的問題。不難發現，有效的面試問題是基於過去的行為提出的。基於行為設計的面試題目應遵循STAR的原則，即Situation(情境)、Task(任務)、Action(行動)、Result(結果)。在STAR原則的指導下，面試官有兩種思路。其一是面試官可以讓應聘者自己在一個較大的範圍內選擇一個情境，並描述他當時所需要完成的任務、採取了什麼行動、得到了何種結果。其二是若想使面試更加有效，那麼面試官應當自己設定具有某種特徵、但又是應聘者在過去經歷過的情境，要求應聘者描述他在這種情境下的任務、行動並對結果進行分析。而且由於答案具有一定的標準，可以使各個應聘者的回答具有可比性，增加評分者內部一致性。同時，也可以避免第一印象對面試評分產生的影響。
四、面談提問技巧
（一）從個人履歷著手進行提問
從個人履歷著手面試，可以將履歷表中未勾劃出的人物形象變得豐滿充實。而且可以對那些不清楚的問題和未反映出來的資訊作進一步查詢，內容涉及家庭背景、學習經歷、職業歷程、自我評價、生活目標等。提問宜採用開放式的問題，即可以讓應聘者自由發揮，促其思考的問題，然後切入需要重點考核的問題。
（二）注意傾聽
所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，即把握住說話者的資訊含義，瞭解說話者的情感，並正確理解說話者的談話內容。面試官需要把全部的注意力集中在對說話者語言的精確理解上，準確的反映出應聘者傳遞給你的答案資訊和情緒強度，瞭解他的真實情況，然後用自己的語言儘可能簡潔、準確的把你的理解和判斷適時地反饋給說話者。面試官必須掌握好傾聽技巧，對應聘者的陳述做出正確的理解。
（三）消除暈輪作用
暈輪作用是指：根據不完全的資訊例如第一印象對被知覺物件做出的整體印象的評價。通常人在第一印象的基礎上做出的判斷往往是以偏概全的，往往含有“一好百好、一壞百壞”的心理傾向，即認為這個人某一點很好，就推測他的各方面都很優秀；相反，認為這個人某些方面很令人討厭，就認為他各方面都很差勁。避免第一印象帶來的導向是很難的，在招聘中怎樣消除這種印象呢？最好的辦法就是用駁回代替確認，即利用預先判斷作為假設，圍繞其假設進行提問，並試圖將其駁回。
（四）以被試為中心
面試官應避免對應聘者說很長的或評價性的話語。如“我仔細傾聽了您的成長過程，您的確取得了很多成就。我可以想象……”這樣的談話既冗長又帶有主試的感情色彩，應力求避免。一般面試官的講話所佔時間比例約為10%，被試者應占90%，以被試為主體。
人們在生活上會觀察到這樣一種現象，即人們一旦開始做一件工作，就產生如何把它完成的慾望，用心理學術語就所謂“塞格涅克效應”。在面試中，面試官與應聘者都有可能發生這種現象，如果應聘者口若懸河，誇誇其談，這就需要面試官及時提醒，將之引導到其他的問題上；如果面試官發生這種現象，那就更糟糕，這樣導致了角色倒置。我們必須遵循以被試為中心的原則，面試內容、面試時間必須控制好。
總之，提出有效的面試問題和採用恰當的面試技巧需要面試官作出大量的努力。根據工作分析的結果確定所要考核的能力點有哪些，明確這些能力的相對重要性，然後根據這些能力點設計相關的問題。在設計問題的過程中，要以過去的行為為主，問題的情境應當儘可能地具體、與未來的工作情境有相似性，對於關鍵能力的考核尤其要注意情境描述的準確性、具體性。此外面試官還要為所提的問題準備一些答案的範本，以備參考。在對應聘者發問時，面試官必須始終牢記這些問題背後所要考查的能力點，這可以說是每一個問題的“使命”。面試官在面談中要不斷地問自己:“這個問題完成了它的使命了嗎？他的回答反映出他的能力了嗎？”如果答案是肯定的，那當然好，如果是否定的，那就需要面試官們在此基礎上再追加一些問題，以準確地考查應聘者的能力，提高招聘決策的準確性。
