一、意外
儘管準備了盡兩個星期，感覺是萬事具備了，等到了培訓前一天下午，告知因為有兩個車間臨時放假，生產副總要求他們也參加這次培訓。人員增加了一半，不論是從場地還是從資料的準備上，都是不可能實現的事情，一下子手足無措。經過考慮，先向經理說明情況，提出安排一個車間的計劃，經理經協調後，方案調整為兩個車間各處一半人員，這樣雖然總人數沒增加，卻讓兩個車間的負責人都滿意了。
從中我意識到，永遠不會準備的滴水不漏，當有意外情況或突發情況時，首要不是抱怨準備不夠，而是尋求應變的方法。
二、培訓制度
培訓開展的較順利，大家也很配合。公司和我自己都是初次做培訓，也是摸著石頭過河吧。培訓前初步擬訂了一個暫行的培訓制度，很簡單，對於培訓制度，我是出於這樣考慮，根據在培訓中出現的實際情況，再制定制度，如同那位設計師要在草坪上修幾條小路一般，先讓大家在草坪上任意走三個月，小路應該修在什麼地方自然就一清二楚了。
三、獎懲
開始培訓前，我強調的重點之一就是獎懲，當時用了一個類比的方法，講到培訓和大家在車間上班是一樣的，所遵守的紀律也是相同的。
儘管強調了，但仍然有人置若罔聞，有個員工課堂上趴在桌上睡覺，另一個員工簽到後就悄悄閃人了。有言在先，現在要不要處罰？！
公司的員工多處在18——23歲之間，基本是在85年以後出生，國中畢業後就出來打工，貪玩、衝動，最不在意的就是規矩了（呵呵，可能是我的成見）。
員工們都在眼睜睜看著處理結果如何，有一部分人肯定是在觀望的，根據熱爐原則，我即時提出了對他們的處罰結果。紀律明顯好了很多。（附：熱爐原則）
如果說處罰是樹立典型，警告大家不要做什麼，那獎勵就是為大家樹立榜樣，倡導大家應該怎樣做了。根據測驗成績和課堂表現，對幾位表現突出的'員工提出了表揚併發放獎金，是和處罰通告一起發出的。
第一次開展培訓，首先就要讓員工心裡重視起來，除了讓員工明白培訓重要性之外，還要做到獎懲分明。人都是有惰性的，禁止什麼、鼓勵什麼，是要通過獎懲加深印記的。
四、評估和反饋
這一程式很關鍵，也是能讓下一次培訓比這次更好的有力保障。評估工作從時間安排、培訓內容、培訓效果、員工接受能力、測驗成績等幾個方面進行，於是適當把時間壓縮了，內容上增加了員工普遍關注的薪酬管理、請休假制度等內容的比重，培訓時多用通俗的語言，多列舉身邊、生活中的例子解釋等。
這次企業文化培訓是一次演練，作為常規性培訓，對於我的目的在於熟悉培訓流程，瞭解員工情況。
