20xx年是本身在人力資源奠定專業根基的一年，本身20xx年主要環抱公司戰略方針及人力資源部工作計劃，切實做好僱用、培訓、薪酬治理、績效稽核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態度應對工作，主要開展以下工作
一、僱用工作：
積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合表裡資源，盡全力做好僱用工作。20xx年2—12月僱用入職94人。
僱用的成果：
1）積累了較大的貯備人才簡歷，1000餘份簡歷，充足我公司人才貯備人員數目，20xx年卒業大學生涵蓋販賣、設計、文職及工人，為開年僱用做好根基工作
2）拓寬渠道，扶植公司渠道維護開拓思想，還得賡續維護、摸排、調研，在需要時侯投入資金與光陰，後果就會明顯
3）應用僱用較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬革新提供根據4）應用僱用較好鼓吹公司的文化及優勢，在品牌承認度在高校、人才市場取得較好的鼓吹與推廣。
公司人力資源根基工作脆弱，人員流動性大，導致很多崗位僱用較多，公司人力資源戰略不明晰及經費投入不夠，對外人力資源本錢上漲，導致整體僱用工作陷入被動與僵局。20xx年主要開展以下僱用工作的目標改良。
（1）僱用口試樹立了明晰化標準及流程上規範：20xx年3月份開始草擬公司口試標題、筆試題設計、技巧測試及性格測試，在厥後的僱用工作中嚴格根據筆試再口試的標準執行，從一開始嚴格把關，做到心中有數，讓一部分不相符人才篩選出來。規範僱用流程組織，初試、複試、再複試以多次口試再上崗，削減僱用的風險，確保人員穩定，降低去職率。積極的拓寬我公司渠道扶植，以渠道扶植推進工作進展。維護現有客戶渠道，促進新的渠道。20xx年在維護原有的智聯網聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外，積極的拓展渠道開拓與扶植。
a） 針對網路僱用：調研了中華英才網、智聯僱用、出息無憂等網站，並取得網聘第一手資訊。並實時調研：58同城、西安029僱用網、大秦人才網及汽車人才網，趕集網、庶民網等拓展僱用宣佈資訊及簡歷蒐集面，以資訊拓展為對外資訊輻射做好工作。以較短光陰及經費投入電話與網路鼓吹，實時補進販賣、文職、設計崗位。這樣後果最好，也是最常用法子；
b）針對報頤魅僱用做好了對華商報價格調研、對同城資訊報、今日資訊、博思人才週刊、學聘報等不合型別報紙踩點及查詢訪問，取得一手樣報及價位，為以後僱用做好根基。20xx年在開年或中期有需要還得投入報紙廣告，以短期內取得後果最為明顯。
c） 針對人才中介及辦事機構開拓做好了與高新人才市場參加6次免費僱用會、與與新城人才市場互助參加2次免費僱用會，與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安工業大學明德學院、西安今世學院、寶雞文理學院、西安交大城市學院、西安工業大學北方資訊工程學院等10餘所高校樹立耐久互助事宜，穩定輸送高校卒業生，做大好人才貯備及校園僱用工作辦事。較好的扶植公司高校網路及對外互助平臺。僱用到適合大學生20—30人進入公司團隊，在工作一線表現優秀。
（3）積極參加人力資源僱用措施研討與培訓課程，積累僱用口試經驗。20xx年6月份參加陝西百佳人力資源僱用渠道扶植研討會、高新企業大學僱用實務及黨校僱用形勢闡發較強的'匆匆進個人專業化、對僱用全域性把控才能及程度，為僱用縮短週期及加強僱用質量打下堅實根基。
（4）積極與3—5家職業介紹中心互助，為公司保舉人員，確保下層人員分外是電焊工、電工及司機僱用做好資訊鋪墊。
（5）公司目前存在僱用的難點：現有工資程度與社會人員程度有必然差距沒有競爭力；公司的用人標準很嚴格，也不樂意僱傭程度一般員工；中層與用人部門對人才的治理及溝通不能實時到位導致今年凸顯2個人問題：3—4月份根基工人很難僱用；8—10月份業務人員很難僱用；部分高條理人才僱用渠道短缺，比如中級管帳職稱人員得在同行財務資源去掘客，並未取得樹立高層人才圈子及路子；司機僱用常年不懈，重點在於報酬跟不上、部分用人理念治理理念未深化、不人性及對付司機稽核方法與薪酬制度迫在革新；這對僱用問題我覺得不簡單單是僱用問題，是牽扯到很多問題的最解散果。
（6）勞動力本錢上漲及人才盼望的急切性及革新速度形成反比，也將在人力資源僱用工作中成為一個難點及重點。僱用本錢節制與僱用的投入也將是革新的重點。
二、培訓工作
20xx年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養公司複合型人才為己任，重點進步公司人員整體職業化素質及職業情操，控制今世治理知識與才能，為工作開展注入活力。20xx年3月份下發培訓支配，嚴格根據培訓計劃執行。20xx年培訓60餘次。20xx年培訓方面主要開展以下工作：
（1） 繼承保持與高新企業大學互助關係，做好中層、業務人員、財務人員及部分生產治理人員對外輸送培訓，舉辦42餘次，也實時看護汽貿及大統公司人員參訓，確保培訓後果及支配
（2） 積極組織新員工入職培訓2次，較大大進步新入職人員對公司文化規章制度瞭解，融入公司集體及團隊生活。
（3） 中幹治理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質治理視訊學習、姜嵐昕治理學習、品質管控知識及團隊扶植知識，對新任職中幹舉辦了中幹職業才能培訓；4月份輸送公司高管參加emba《品牌扶植》；11月份輸送高管參加《團隊打造》治理培訓課程；12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化治理》課程培訓。
（4） 舉辦員工內訓課程8次，針對員工進行李強《優秀員工》視訊學習、針對中幹《中層危機》視訊學習、針對業務開展《勝利營銷》《引爆販賣》視訊學習；針對下層員工進行《禮儀知識》《職業化塑造》《忠誠與責任》專題講座，激發員工控制新知識、新思想，合理利用知識及針對性培訓，起到必然後果。
（5） 對外互助方面：積極調研了3家對外戶外團隊拓展公司，20xx年舉辦員工對外拓展；調研了藍天諮詢公司、西安紅衫治理諮詢公司、西安交大emba、楊智治理諮詢公司、天智治理諮詢公司、智華治理諮詢公司及中國廣協長途教導等，積極探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得必然後果與進展。
（6） 變動培訓記錄、草擬培訓治理制度及做好培訓後後果評估及查詢訪問，使得培訓有偏向、有目標、有思路。
培訓存在的問題
1、對付培訓治理及組織放鬆。相關治理制度並下發執行慢，培訓治理才能需增強，對各單位及各部門培訓的監管與指導不力，未做好培訓工作的調研與研究。
2、針對培訓需求闡發及培訓課程設計分歧理，體系不明。未做好每次培訓調研及問卷下發，未形成課程設計團隊，確保培訓實效。培訓調研及後果評價表格執行流於形式。
3、經費投入不夠，需要在裝置、外訓參加及培訓課本中投入資金。
