隨著科技的發展，現在好多公司在入職手續的辦理上有嚴格的規定，今天小編分享的是公司辦理入職手續流程，希望能幫到大家。
到行政管理部人事處報到
提供以下資料：
1. 提供本人身份證、畢業證書，需原件，並留影印件;
2. 一寸或兩寸照片3張。
3. 認真填寫《員工基本資訊表》。
新員工與公司簽訂聘用協議書、經濟擔保書、保密協議書、委託責任書。
新員工到部門報到，由部門負責人介紹本部門職能，人員情況，以及工作安排，認識有關部門，有關崗位員工。
當員工個人資料變化或補充時，請於15天書面通知行政管理部人事處，以確保與員工相關的各項權益。
入職培訓
1. 企業文化培訓：由行政管理部門實施。
2. 職務培訓：由部門主管實施。
公司員工入職需注意的事項準備相關材料。按照人力資源部的通知準備好相關資料。入職之前，人力資源部都會發入職通知，裡面會詳細介紹入職時間，公司地點，入職需攜帶資料。一般包括個人一寸照片，身份證、銀行卡、學歷證明、學位證明原件或影印件。個人簡歷，近期體檢報告等。
入職準備。入職前需要和人力資源部聯絡，確定好具體時間和入職聯絡人，也就是說什麼時間找什麼人。入職的當天，需要穿正裝，帶好相關資料，帶個筆記本和簽字筆，最好帶個水杯。也可以帶個U盤，裡面有個人資料的電子版。
入職過程。到了辦公樓，找到人力資源部聯絡人。人力會和你講解入職相關事項，包括收取相關資料，簽訂勞動合同，填寫入職相關表格等。等辦好了人力相關事項，人力資源部會把你送到入職部門，並協助安排工位，領取電腦，辦公用品等等。
電腦裝機，申領相關賬號等。電腦安裝完畢後，會有IT的老師，給電腦安裝相關軟體，如office辦公軟體，Adobe閱讀器，Foxmail郵箱等等。同時，會給開通相關辦公賬號，如OA系統，郵箱賬號密碼，業務系統管理賬號密碼，考勤系統錄指紋等等。
熟悉環境。新入職，在新人培訓之前，一般沒有具體的工作要做，這時候，可以熟悉一下新的辦公環境，如公司職場佈置，茶水間，洗手間等等。
開始工作。等接受完正規的新人培訓之後，大家就開始自己的職場生涯了。新人培訓之間，會和各個不同的小夥伴一起接受培訓，這些夥伴會成為自己在公司的好朋友。新人培訓之後，會有領導對新人進行業務相關培訓，大家要努力學習，爭取早日成為一名合格的職場人士。
入職審查的責任和舉證的技巧(一)用人單位對勞動者告知的義務和入職審查的權利
從《勞動合同法》的以上規定可以看出，作為一家用人單位，在與勞動者簽訂勞動合同時，從以下兩個方面擁有義務和權利：
1、對本單位與勞動合同直接相關的基本情況具有告知義務。
用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，應當依法告知勞動者相關內容，如勞動者的工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況等。即使勞動者不提出要求也得主動告知。同時，還應積極採取書面方式儲存告知行為的證據。
2、對勞動者與勞動合同直接相關的基本情況具有知情和審查的權利。
用人單位對勞動者也有知情權，即有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，如勞動者的年齡、性別、學歷、專業技術、工作經歷、健康狀況等。以上情況，需要勞動者提供有關的書面證明材料，用人單位同樣應該好好保留、掌握和管理。
從以上例舉我們應該注意到，這中間用人單位的告知內容是比較廣泛的，基本上涵蓋了勞動關係的全部內容，而勞動者的告知義務相對少很多，只限於與勞動合同直接相關的基本情況，實踐中不外乎就是年齡、家庭住址、教育背景、學歷、工作經歷、是否與前單位解除合同等，而對於與勞動合同沒有直接關係的情況，勞動者可以不回答。
(二)用人單位在告知義務和入職審查問題上的法律風險
用人單位未履行入職告知義務和不注重入職審查都將給單位自身帶來很大的風險。
1、用人單位未履行告知義務的法律風險。
用人單位對應聘人員主動告知是法定的義務。不履行這一法定義務，將影響到勞動合同的'效力。根據《勞動合同法》第二十六條的規定，隱瞞真實情況，誘使對方作出錯誤的判斷而簽訂勞動合同，可以認定為欺詐，因欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下而訂立的勞動合同可認定為無效勞動合同。對勞動者知情權的輕視，還可能給用人單位帶來很大的法律風險，甚至需要承擔嚴重的法律責任。例如不向勞動者告知職業危害，《職業病防治法》規定要對用人單位處以2至5萬元的罰款。
2、用人單位未嚴格進行入職審查的法律風險。
用人單位招聘過程的簡單化、形式化，不注重入職審查，輕視入職審查，將對用人單位用工帶來很大風險。用人單位如果在招聘時，對應聘人員的身份、學歷、職業資格、工作經歷等如果核查不嚴格，而應聘人員有弄虛作假的情形的，會導致其無法勝任工作、耗費工資福利待遇、浪費招聘工作管理成本、勞動合同無效等嚴重後果。最直接的法律風險有以下兩個方面：一是不進行入職審查，勞動者以欺詐手段入職的，可導致勞動合同無效。《勞動合同法》第二十六條規定，以欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效或者部分無效。二是招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。《勞動合同法》第九十一條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
從以上闡述我們可以看出，勞動者如果投訴用人單位未履行入職告知義務，或者由於用人單位入職審查不嚴以欺詐為由解除勞動者的勞動合同，都負有舉證的責任。
(三)用人單位告知義務和入職審查的舉證技巧和方法：
1、用人單位履行告知義務舉證的技巧和方法：
操作實務中，從舉證角度考慮，用人單位應當以書面形式告知勞動者，並保留相關證據，可以從以下三方面採取告知措施：
(1)在員工入職登記表中宣告。在員工入職登記表中設計有關欄目，要求勞動者在單位告知情況後宣告：單位已經告知本人工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，其他情況，簽名確認。
(2)在勞動合同中設計告知條款。這是比較省事的辦法，比如在勞動合同關於甲乙雙方基本情況中，可以寫明一條：“甲方應將有關乙方工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及乙方要求瞭解的其他情況，向乙方提供招聘簡章或向乙方口頭告知。乙方在本合同書上簽字或蓋章，視同已接受甲方告知的上述情況。”合同條款寫明用人單位已告知，可以防止因知情權而帶來的法律風險。
(3)要求勞動者提供書面宣告。即在書面告知或口頭告知後，請勞動者簽字認可，並保留作為證據。
