為了確保事情或工作紮實開展，通常需要預先制定一份完整的方案，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。那麼應當如何制定方案呢？以下是小編整理的人力資源方案8篇，歡迎大家分享。
一、農莊員工工作評估的作用
工作評估是指企業為了達到一定的目的，運用特定的指標和標準，採用特定的方法， 對員工工作作出價值判斷的一種認識過程。農莊員工工作評估是農莊主完成其利潤目標和戰略的工具。績效評價系統使管理者能平衡利潤增長和成本控制之間的矛盾，提高科學的管理水平；能平衡不同群體之間期望值的矛盾，為農莊的人事調動提供機會；能平衡不同激勵方式之間的矛盾，有利於調動員工工作的積極性。
二、農莊員工工作評估的原則
1、公平原則
農莊的員工工作評估應該有具體的評價標準和程式，是農莊內部完全公開透明的系統。為了使員工對評價工作感到充分相信，並對結果表示理解和接受，在評價工作的評估過程中一定要嚴格遵守評價體系中的規定。
2、客觀原則
進行工作評估時要採用客觀的資料和資料，根據明確的規定統一結合，避免主觀色彩參入其中，實事求是。
3、一致原則
評價系統的標準適用於農莊內部的所有員工，不能因為職位級別等因素而變動，從而使員工質疑它的可信度。
三、農莊工作評估的方法
現代企業對於工作評估的方法常用的有目標管理法、業績評定法、強制分配法、工作標準法、敘述法等。這些不同的方法都存在著優點和不足，因此，農莊應該選擇一個適合自身發展特點的評估方法來進行評估工作。
四、農莊員工激勵
目前，很多農莊都面臨著同一個問題——員工流失。很多農莊的人力資源部通常會消耗大量的精力通過各種渠道，以各式各樣的手段來尋求一個適合農莊發展的人才，好不容易遇到這麼一個合適的人選，也許沒過幾天就提出了離職。對於休閒農莊來說，一個合適的新員工可以為農莊輸送新鮮血液，也可以為農莊的發展和進步帶來源源不斷的動力，同時也可以解決農莊用人短缺的問題。然而現實問題是農莊員工過高的流失率非但沒有解決農莊面臨的根本問題，反而制約了農莊的正常經營活動。因此對於農莊來說如何找出一條相對符合新員工特質的激勵方法，留住農莊的"新生力量"，增加農莊人才的競爭力顯得尤為重要。
1、員工激勵的概念和作用
休閒農莊根據職位評價和績效考評結果，設計科學的薪酬管理系統，以一定的行為規範和懲罰性措施，藉助資訊溝通，來激發、引導和規範農莊員工的行為，以有效實現農莊及其員工個人目標的系統活動，使之產生有利於組織目標實現的特定行為的過程。有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產生超越自我和他人的慾望， 並將潛在的巨大的內驅力釋放出來，為農莊的遠景目標奉獻自己的熱情。
農莊的員工激勵是指農莊的管理者用物質或非物質的方式推動員工完成某一工作目標的一種動力，這種動力能使員工在工作上更富有激情和雄心，並能夠有效地提高業績。比如，農莊對於創意部門工作的出色完成而組織的親子教育活動。
農莊中的員工激勵產生的重大作用表現在：首先，良好的激勵制度有利於休閒農莊吸引人才。如農莊向員工提供養老金、人壽保險和醫療保險待遇，參與各種休閒農業專業培訓，定期組織員工學習參觀等，創造出一個保障充分、獎懲分明的工作環境。其次可以提高員工的工作效率和業績。激勵機制能充分發揮員工的工作潛能。再者，激勵有利於員工的素質提升，員工會主動地鑽研工作技能，提高自身的業務水平。
2、員工激勵的實施
不同的工作內容決定了不同的激勵形式，但是激勵的本質是相同：需要、動機和有目標導向的行為。為了實現農莊經營目標，激發員工的工作積極性，使員工能夠心甘情願地去儘自己最大的努力，管理者採取的激勵方式一般有以下幾種。
(1)以獎懲為槓桿的激勵
管子認為，所有的人不分貴賤都是"得所欲則樂，逢所惡則憂""民予則喜，奪則怒"， 追求功利是人的本性，故提出以"利"作為槓桿，來激勵人的積極性。農莊可以將員工需要的東西作為出色完成工作時的獎勵給予員工。
(2)薪酬激勵
薪酬是最直接的激勵，常常在各類企業的人力資源管理中體現。但是薪酬激勵不僅僅是金錢和物質上的激勵，它包含著成就的激勵、地位的激勵等更深層的意義。
(3)以目標為導向的激勵
通過目標的設定來激發動機、指導行為，使員工的需要與農莊的目標結合起來，以激發他們的積極性。以理想和信念為支撐的激勵是一種高層次的激勵。
(4)情義溝通激勵
員工與上級之間交流思想感情，從而增進相互之間的信任與瞭解，使員工感到在農莊的團隊中有"人情味"或溫暖感，從而使團隊或組織形成關係融洽、團結的群體，使每一個成員具有集體榮譽感，勇於為團隊或組織的發展貢獻力量，而不是一味地"又想馬兒跑得快又不想給馬吃草"。用情感的溝通來實現人與人之間的資訊與感情的交流，達到互相理解的和諧的工作狀態。比如農莊經常舉行的集體活動、節日聚會等。
3、馬斯洛需要層次理論
員工激勵在人力資源管理中扮演著重要的角色，它能夠提高員工的積極性和創造性。馬斯洛需求層次理論作為激勵理論的一種，對當代人力資源管理有著重要的意義。馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次排列，因此，農莊可根據員工的層次需求來制定激勵機制。
人力資源方案 篇2一、人力資源規劃方面存在的問題：
1、公司組織架構及人員配置規劃比較籠統，不能真實反映公司現階段的人力發展需求。
2、各部門崗位配置及崗位職責不明確，造成員工對工作崗位不清楚，無法更好開展工作。
3、要根據公司各個不同發展階段來進行科學、合理的人員配置，並且設定明確的人力資源短期、中期、長期人員發展及配置目標。
4、定崗定責，職責明確，制定各崗位的崗位說明書，讓員工能清楚準確所屬崗位的工作內容，以便更好的開展工作。
二、人員招聘及配置方面存在的問題：
1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標準。
2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關入職培訓。
3、建立人事工作流程，各項工作要流程化、標準化，系統化。
4、按照公司管理體系進行各部門人員管理，根據公司相關的人事及
行政管理制度進行管理，以求達到管理工作的流程化、標準化，系統化。
5、遵守公司管理制度，在入職、晉升、離職等手續辦理中，要積極配合完成。
三、培訓與發展方面存在的問題：
1、目前公司缺乏相應的企業文化、人事行政管理制度等方面的培訓。
2、各部門要具備獨立培訓本部門員工的能力。
3、建立培訓機制，完善各部門培訓知識及相關內容，做好培訓規劃。
4、新員工、在職員工，都能通過有效的培訓，提高工作熱情及效率，各部門要擬定培訓計劃，按計劃實施培訓。
四、績效管理方面存在的問題：
1、建立績效管理體制，並有效的實施。
2、各部門成員積極配合人事行政部，對自己所在崗位的核心價值進行深入理解，參與績效制度的制定，力求制定出符合實際的績效指標。
4、提高各部門工作效率，從而達到提高公司的績效管理，為我們的年度銷售目標的.達成提供有效的依據。
五、薪酬與福利方面存在的問題：
1、公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化，不利於員工之間的團結，薪酬沒有起到激勵作用，不利於公司的長期發展。
2、制定完善、有競爭力的薪酬制度。
六、員工關係方面存在的問題：
1、目前沒有能及時與員工進行談話，瞭解員工的工作狀態及心態。
2、每週抽時間及時瞭解、掌握員工的心態及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議。
人力資源方案 篇3根據勞動和社會保障部辦公廳《關於做好20xx年國家職業資格全國統一鑑定工作的通知》（勞社廳函[20xx]10號）和《關於印發<國家職業資格全國統一鑑定工作規程（試行）>的通知》（勞社廳函[20xx]3號）兩份檔案的精神和指示，最新的高階人力資源管理師試點考核方案調整如下：
一、考核內容
依據《企業人力資源管理人員國家職業標準》中規定的高階人力資源管理師工作要求，以及各項要求的比重分配，制定試點鑑定考核內容，高階人力資源管理師鑑定試點考核最新方案。考核分三部分進行：理論知識考試(含職業道德和專業知識)、專業技能考核和綜合評審。
二、理論知識考試
（一）考試方式：書面閉卷標準化考試，考生在答題卡上作答。
（二）考試題型：
1、職業道德考試題型為：選擇題，其它考試《高階人力資源管理師鑑定試點考核最新方案》。
2、專業知識考試題型為：單項選擇題，多項選擇題。
（三）考試題量和分值分別為：職業道德題25道題；專業知識單項選擇題60道題，多項選擇題40道題。
（四）考試時間：90分鐘。
（五）考試評分：理論知識考試滿分為100分，60分為及格。其中，職業道德佔理論知識總分的10%，專業知識佔理論知識總分的90%。
三、專業技能考核
（一）考核方式：操作技能採用書面閉卷筆試。
（二）考核題型：專業技能為綜合分析題或圖表分析題。
（三）考核時間：專業技能考核為120分鐘；
（四）考核評分：專業技能考核滿分為100分，60分為及格。
四、綜合評審
綜合評審採用書面筆試或面試。在20xx年3月26日的具體考試中，將採取檔案筐方式。綜合評審考核為180分鐘。
五、成績核定
1、理論知識考試總成績＝職業道德成績（滿分10分）＋專業知識成績（滿分90分），滿分100分；
2、專業技能考核總成績滿分100分；
3、綜合評審考核滿分100分；
4、理論知識考試、專業技能考核和綜合評審三科成績皆達60分為合格；
5、單科合格成績保留一年，在成績保留期內，考生可參加一次補考。
說明：檔案筐又叫公文處理測驗。模擬現實工作情景為考生提供一系列檔案和材料，要求其在規定的條件下對這些檔案進行處理，以考察其工作能力和處事風格等。
人力資源方案 篇4各社群、機關各相關部門：
20xx年是十二五規劃關鍵的一年，街道人力資源和社會保障工作，把充分就業作為經濟社會發展的優先目標，以“人才優先，民生為主”為工作主線，圍繞街道“1410”工程，解放思想，爭創一流，著力於服務創業、創新、服務群眾，實施更加積極的就業政策。大力推進創業帶動就業。現結合街道實際，制定具體實施方案：
一、工作目標
1、新增城鎮就業2500人；扶持創業400人；城鎮失業人員再就業750人；城鎮困難人員再就業250人；
2、社群安置290人；建立省級充分就業示範社群1個；充分就業社群達標率100%。
3、城鄉勞動者職業技能培訓200人，其中城鄉新成長勞動力技能培訓70人；創業意識教育3000人；創業培訓200人。
4、新增擴面繳費人數400人；增收基金140萬元；勞動年齡段內人員徵地轉城保105萬元。
5、引進本科人才55名；引進研究生及以上人才6名；
6、職業技能鑑定300人；職業資格統考30人；新增技師上報50人；高階工上報55人；新增專業技術人才75人，其中初級70人、中級5人。
7、新增入庫用人單位240戶；轄區內勞動爭議案件處理率達50%；勞動合同備案1500人。
8、新增私營企業數、個體工商戶、註冊資金（以經管辦下達指標為準）。
二、工作重點
1、制定社群人力資源和社會保障常規工作和特色工作目標管理責任狀，建立以“目標任務”和“特色服務”為導向的社群就業、創業社保工作考核機制。以實現就業更加充分為重點，實施積極的就業政策，進一步健全促進就業協調機制，結合轄區經濟發展，創造更多的就業崗位，推進“綠色就業”，重點扶持“零就業”家庭和困難群體、高校畢業生的就業援助，加強服務就業、安置就業、扶持就業、帶動就業工作力度，使就業援助工作有突破、有實效。
2、以落實創業政策為重點，促進創業帶動就業，建立健全創業服務體系，提升隊伍創業服務能力，讓更多的勞動者成為創業者。大力開展創業培訓、技能培訓，促進其自謀職業、自主創業。積極挖掘創業專案，開展創業專案推介會，幫助有創業願望的人儘快創業。建立街道創業帶動就業的培訓、實訓、孵化三大基地，加大對新增創業實體的服務力度。
3、加強社會保險政策宣傳力度，建立與轄區企業定點聯絡溝通機制，健全企業社會保險情況資料庫，全面掌握轄區企業人員、效益、工資收入、參保情況等基本資訊。做好城鎮居民養老保險和城鎮居民養老補貼的登記、資訊採集和證卡申領工作，使社會保險工作制度化、規範化、日常化。
4、以貫徹《勞動保障監察條例》為主線，強化勞動監察工作職能，推進勞動監察監管方式的網格化和監管手段的網路化。結合街道“網格管理規範升級”工程。將轄區內企業全部定位到所在網格，定期對網格內的單位進行回訪，更新資訊，及時輸入勞動監察網。開展網格警示資訊處置和監管，引導企業向誠信、自略方向發展，加大勞動關係和諧企業建立力度。
5、樹立強烈的為老服務意識，創新思路和工作方法，在重點工作上要有新突破，在常規工作上要有新創意，積極爭創“省級示範點”社群。圍繞退休人員需求，提供人性化、親情化、個性化服務。全面推進退休人員居家養老服務，打造“宜居社群”。開展形式多樣文化體育活動，提高品質，做亮品牌。
6、不斷提高職業技能鑑定率，深入瞭解企業職工和失業職工技能培訓需求，開展針對性、實用性強的技能培訓專案，積極引進領軍人才，帶動高層次創新、創業人才隊伍建設，推動主導產業高階化，新興產業規模化、傳統產業品牌化。通過開展校企合作，街道與學校、企業合作，共同打造人才培養、人才引進、技能鑑定平臺。
人力資源方案 篇5摘要：隨著社會的發展，市場競爭越來越激烈，出版行業需要不斷的改變，才能夠更好的滿足市場的發展需求。就目前的情況來看，在出版行業中人力資源管理是非常重要的部分，但是在發展的過程中還存在很多問題，尤其是人力資源方面，因此進一步加強這部分的研究非常重要。在實際工作中需要不斷加強研究，採取有效的措施解決存在的問題，從而能夠更好地推動出版行業的發展。基於此本文分析了出版行業人力資源管理中存在的問題及解決方案。
關鍵詞：出版行業；人力資源管理；問題；解決方案
一、出版行業人力資源管理存在的問題
(一)思想觀念落後
隨著社會的發展，對於出版行業的衝擊非常大，其需要不斷進行改變，從而才能夠更好的促進企業的發展。雖然目前很多出版企業已經作出了相關的改變，但是還是沒有完整的完善相關制度，其主要是引起這方面的思想還是比較落後的所導致的在過去的事業單位體制下，對於人事管理方面的人員招聘、晉升、退職等基本工作，沒有將其上升到戰略管理中的，其主要是受到事業單位所影響。但是通過改制後，一些企業還不能很好的適應企業的發展，尤其是思想方面都還在事業單位中，不能很好的進行新事物的接受，很難適應市場發展需求，從而在很大程度上制約了出版企業的發展。
(二)員工素質問題
隨著社會的發展，對於出版社員工要求越來越高。目前出版社員工素質與出版行業轉型升級發展不匹配，需要更多複合型人才，數字出版人才，因此需要不斷加強員工的培訓，從而才能滿足市場需求。
二、出版行業人力資源管理解決方案
(一)更新思想觀念
對於出版企業來說在新的市場氛圍下需要不斷的進行改革和創新，特別是那些由改制而來的出版企業，其需要不斷的更新自己的思想觀念，重新對企業的發展有一個認識。因此可以從以下幾個方面進行：1)在實際應用過程中需要樹立整體人才觀，從而能夠有效實現人才的應用，只有合理的對員工進行利用，從而才能夠最大程度發揮其優勢和潛力，更好的促進企業的發展，適應市場的發展需求。2)需要摒棄“編輯中心論”，培養出適應型人才，從而能夠更好的提高員工的整體素質，更好的促進行業的發展。3)需要有針對性的發展，培養更多優秀的人才。4)摒棄用人上的“資歷論”，能夠吸納更多的新型人才，更好的發揮他們的特點和優勢，不斷的完善他們的不足。5)整個發展過程中需要構建同薪同酬體系，從而能夠更好的發揮員工的潛力，對於出版企業的發展具有非常重要的意義。
(二)強化職工素質教育
對於出版企業來說知識是非常重要的部分，這是企業發展的重要途徑。隨著社會的不斷髮展，知識和資訊方面不斷的更新，僅僅只使用過去的知識是不能有效滿足市場的發展需求的，我們需要不斷的接受新的知識，不斷進行自我完善，拓展自己的知識領域，從而才能夠更好的滿足市場的發展需求。出版企業為了更好的發展需要不斷的加強員工知識水平，對此在實際應用中需要不斷加強對員工的培訓，從多個方面進行，包括市場營銷、宣傳推廣、編輯策劃、出版印製及相關法律等知識。出版行業需要不斷的進行員工各崗位職工終身教育的觀完善，並制定一系列的培訓計劃，從而能夠進一步提高員工的知識水平，打造高素質團隊。就目前的情況來看，很多的員工還是停留在短期的崗前技術培訓階段，沒有進行長期的有效的系統培訓工作。目前進行系統培訓的工作主要可以從以下方面進行：1)入行培訓，培訓物件主要是指剛進入出版行業的信任，對其進行培訓的時候主要是針對工作流程進行熟悉和掌握，對於出版企業的相關概況能夠了解。2)崗前培訓，對於新員工在上崗之前，需要針對各自的崗位進行工作熟悉，掌握相關規範和要求。3)在職培訓，隨著社會的發展，出版行業的要求也是越來越高，出版企業需要不但強化員工在各個方面的培訓，更好的提高自身能力，從而才能夠更好的勝任工作，適應市場的發展需求。
(三)績效考核
績效考核是針對員工所開展的一項工作，其能夠起到很好的管理作用，通過績效考核能夠將影響一段時間內被考核人的薪點，設定一個得分的標準，達到標準後才進行上升設定另一個標準，如果沒有達到要求就需要進行下調。領導層利用績效考核能夠有效的進行員工管理，針對在職中所做工作進行評分，明確告知應提高、改良之處，針對具體情況進行調整，從而能夠更好的提高員工的能力，促進出版企業的發展。總之，出版行業人才競爭成為了主要的趨勢，為了更好的促進出版企業的發展，需要不斷的加強人力資源的合理配置，因此進一步加強對其的研究非常有必要。
參考文獻：
[1]張華.淺談出版企業人力資源管理特徵及存在問題[J].綠色科技，20xx(01)：285-287.
[2]方豐.出版行業人力資源競爭力提升途徑及策略[J].傳媒，20xx(02)：69-71.
[3]毛晶晶.中國電視業人力資源管理制度改革初探[D].南京農業大學，20xx.
人力資源方案 篇6成立分析報告
近年來，經濟快速發展的過程中，把有效配置人力資源作為振興經濟、增強國力的戰略選擇，在不斷完善與社會主義市場經濟體制相適應的公共就業服務體系的同時，把鼓勵發展職業中介和勞務服務作為促進社會就業更加充分的重要環節，以“增長提速、質量提升、產業發展”為目標，大力實施勞動保障領域的服務業跨躍，逐步形成了公共就業服務與職業中介服務企業雙輪驅動的發展格局。
職業中介服務機構是人力資源市場的載體，職業中介服務對促進勞動力供求均衡、減少勞動力市場摩擦、降低勞動力交易成本方面、促進勞動力合理流動等方面具有重要作用。其中的公共就業服務更能起到提高人力資源市場的透明度、保持人力資源市場的公平、幫助就業困難群體避免陷入不利地位的特殊作用，職業中介服務在促進勞動者就業中發揮了重要的作用。
目前，職業中介管理機構是由勞動和社會保障部、人事部共同管理。勞動保障部管理機構有五級機構，勞動和社會保障部負責制定政策，省一級就業機構負責進行職業中介工作的巨集觀管理，地市縣以及各鄉鎮職業中介機構具體實施。以上五級機構，具有層次性，明確性，銜接性，並形成系統性，保證職業中介人員活動的管理有序。《就業促進法》明確要求，政府鼓勵社會各方面開展就業服務活動，加強對公共就業服務和職業中介服務的指導和監督。對於社
會辦的職業中介，政府的態度，首先是積極培育和促進發展；同時，在引導行業自律的基礎上進行規範管理。社會職業中介是市場的產物，積極培育就是遵循市場規律，尊重其在市場調節中的地位和作用，為其健康成長提供空間和環境。促進發展就是通過政策引導和法律保護，鼓勵其提高服務質量，支援其在就業促進中發揮作用。引導自律，以誠信服務、優質服務為宗旨。中國就業促進會組織實施民辦職業中介機構誠信等級評定工作，對推動行業自律和健康發展發揮重要作用，依法對非法中介行為進行糾正。各地勞動保障和人事部門聯合公安、工商等有關部門加強人力資源市場監管，查處非法職業中介，維護求職者權益，為職業中介的發展壯大提供了良好的市場環境。
經過幾年的發展，人力資源服務對經濟的貢獻日趨凸現，已經成為服務業發展的重要力量。
本專案具有良好的市場前景和社會效益，由於本專案契合目前經濟發展形勢，並且政府在政策法規上均給予了大力的扶持，可見本專案開發前景廣闊，投資收益穩定，有長期發展向上的良好趨勢，是一個值得投資的好專案。另外，由於本專案的運營成本不高，屬於知識密集型行業，以知識諮詢和專業性服務為主，因此抗風險能力較強，專案實施後，完全可以獲得預期收益。
人力資源方案 篇7關鍵詞：職業勝任力；人力資源管理專業；培養方案
一、引言
近年來，隨著我國高校畢業生人數的增加，就業競爭日益激烈，高校畢業生就業形勢日趨嚴峻。這一方面源於高校擴招導致的畢業生數量逐年增加，另一方面也源於高校人才培養方案的設定不能完全適應社會需求，無法滿足用人單位對高校畢業生的要求。這往往導致很多在校成績良好的大學生，到了實際工作崗位上，卻不能將所學到的知識轉化為工作績效，無法適應崗位要求，阻礙自身潛力的充分發揮。因此，高校專業人才培養方案也需要不斷優化完善，本文基於職業勝任力理論，以本科人力資源管理專業為例，探討人才培養方案的優化策略，以提升大學畢業生的綜合素質和就業能力，不僅促使他們順利就業，而且還能在以後的職業生涯發展過程中取得持續成功。
二、職業勝任力
職業勝任力並不僅僅指獲取一份職業的能力，還包括個體在職業保持和職業晉升過程中所需要的各種能力，是多種能力的綜合，體現了個體對環境變化的適應能力。已有研究對職業勝任力的界定涉及個體對自我職業動機、價值觀、職業身份等的識別能力，與職業生涯相關的知識、技能，以及個體獲取社交網路的能力三個方面。如Defillippi和Arthur（1994）指出職業勝任力包括“知道為什麼”（know-why）、“知道怎麼做”（know-how）、“知道聯絡誰”（know-whom）三個維度。
其中“know-why”能力是一種與個體的職業生涯動機、價值觀以及身份識別相關的能力。這裡的身份識別是指個體對自我職業生涯身份的一種認定；“know-how”能力則反映了與個體職業生涯相關的知識和技能。個體運用這些能力完成日常工作，也在日常工作中使技能得以提升。“know-whom”能力反映了個體與職業生涯相關的社交網路。個體能夠從廣泛的社交網路中獲取有助於職業生涯發展的資訊、影響力和指導（Colakoglu，20xx）。Eby（20xx）等認為這一能力還涉及個體社交網路的寬度和多樣性，人們可以利用這種社交網路來促進職業生涯的進步。個體社交網路的廣度和強度提升了個體尋找職業生涯發展機會的能力（Dess& Shaw，20xx）。已有研究結果顯示職業勝任力對個體職業成功的預測作用。比如“know-why”能力有助於提升員工的組織認同度；“know-how”能力有助於提升個體的職業滿意度，顯然個體具備的與職業相關的技能越高，針對職業的認同感就越強，也越能促進職業成功。“know-whom”能力包括的內外部網路都能預測職業成功，而且外部網路的預測作用更強。
三、現有人力資源管理本科專業培養方案分析
本科培養方案是高校實現人才培養目標的總體方案，也是高校組織和管理教育教學工作的基本檔案。以某高校本科人力資源管理專業為例，其目標是培養培養德、智、體全面發展的人力資源管理應用型專門人才。對學生的培養要求是：適應人力資源管理及其相關領域職業需要和人才市場需求，具備良好的心理素質，富有創新意識、團隊精神和國際視野，瞭解國內外人力資源管理的發展動態，具有紮實的人力資源管理專業知識，具備組織領導能力和人際技能。從課程設定來看，共分為通識教育平臺課（47學分，包括公共必修課和公共選修課），學科教育平臺課程（58學分），專業教育平臺課程（40學分，包括專業必修課和專業選修課），以及實踐平臺課程（25學分）。首先，從課程設定的學分比例來看，現有培養方案中實踐環節過少，不能滿足培養大學生職業勝任力的需求。培養方案更多注重對學生專業知識和理論的教育，實踐平臺課程佔總學分比重約為15%，與其對學生職業勝任力培養的重要作用不相匹配，因此往往導致大學生理論知識豐富而實踐能力不強，不能將所學知識有效運用於工作。其次，從課程設定的內容來看，缺乏專門的職業指導課程。儘管最近幾年高校非常重視學生的就業成功率，但是對於大學生的就業指導和諮詢還不能有效全面覆蓋，無法幫助大學生在畢業前夕就能反思自己的職業價值觀，瞭解自身的能力強項和優勢，清楚自己的職業興趣等，而這對於大學生順利就業，把握職業發展機會，實現職業成功至關重要。最後，現有培養方案中實踐環節的設定不夠合理。從時間安排來看，主要集中在大四最後一學期，此時大學生已經面臨求職就業的壓力。另外實踐環節的內容安排也不夠合理，學科教育和專業教育兩個平臺中沒有配置相應的實踐環節內容，導致相關專業課程的授課方式還是以講授為主，缺乏學生的參與互動。
四、基於職業勝任力的培養方案優化策略
我們認為應該本著提高大學生職業勝任力的原則去完善培養方案，在課程內容設定上既有助於大學生在提升自我專業技能和專業素養，同時還可以訓練其職業洞察力，初步掌握人際網路建構的技巧，從而幫助大學生奠定職業發展所需要的知識和能力基礎。具體而言，可以通過調整培養方案中通識教育、學科教育、專業教育以及實踐教育各環節的內容和學分安排，來提升大學生的職業勝任力。首先，合理安排各環節的學分比例，優化各環節課程設定，適當增加實踐環節的學分比例。這可以通過兩個方法來實現，一是改變部分通識類、學科類以及專業類課程的授課形式，增加一些匹配課程內容的嵌入式實驗專案，促使學生理論聯絡實際，培養其解決實際問題的能力。以人力資源管理專業為例，如人力資源管理概論課程中，可以在員工招聘、績效考核等環節設計相關實驗，讓學生體驗招聘面談組織技能，以及績效評估面談的相關技巧；此外其他專業課程，如組織行為學、心理學等，都可以將實踐環節引入課堂，增強學生的參與性。
二是藉助資訊化手段，增加實驗類課程，讓學生對企業管理流程或是相關人力資源管理體系形成直觀的認識。其次，加強對社會實踐環節的引導和控制。人力資源管理專業與其他管理類專業一樣，在尋找實習和實踐崗位的時候，面臨著崗位少、專業針對性弱的困難。企業無法大批量接納實習生，同時也無法保證企業所需要的實習生崗位正好是人力資源管理職能方向。因此為了保證大學生社會實踐環節的質量，一是要通過整合各方資源，建立長期穩定的校企合作，為學生提供更多的社會實習機會；二是為學生提供必要的學習成果證明材料，提高學生應聘成功的概率；三是制訂檢驗社會實踐成果的質量指標，嚴格控制大學生社會實踐的內容和過程，確保其社會實踐環節的質量。再次，增加實踐教學方式的多樣性。常見的實踐教學方式主要是軍訓、暑期實習、認知實踐課與畢業實習等，方法較為單一。以人力資源管理專業為例，可以將靈活多樣的實踐教育活動貫穿在培養方案的執行過程中，如可以採用專題講座、社會調查、企業課堂、校友演講等方式，這樣既可以讓學生有機會走出校門，對企業展開實地調研，增強感性認識，又可以認識和了解一些校友或企業家，進而有機會建立初步的社交網路，逐步積累人脈資源。最後，在通識教育平臺增加職業輔導模組。有效的職業輔導可以幫助大學生明確自己的個性特點和價值去向，使其更加理性地認識自我，從而可以更有效地進行個人職業規劃。為了保證職業輔導的覆蓋面，可以在通識教育平臺循序漸進地匯入職業輔導課程，促進學生對職業生涯的認識，喚醒其職業生涯願望，增強其職業洞察力。
人力資源方案 篇8減員增效是指員工總量逐年減少，員工隊伍素質逐年提高，員工隊伍結構逐步趨於合理，人工總成本得到有效控制，勞動效率有較大幅度提高。
一、如何降低成本
節約成本提高效益的課題，結合人力資源部實際，我首先分析人力資源部成本的構成；其次分析人力資源中最能產生效益的部門及人員；第三人力資源部本部門的成本控制。從過去、現在及未來進行分析。
首先從人力資源部經費支出看，最大的部分是薪酬，其次是招聘費，其次是培訓及辦公費用。因此我們從20-80定律看，增收節支的著重點要根據實際支出的大小分配人力和資源去提升效益。
針對薪酬控制的大頭，本人建議按員工的工作性質及價值創造方式進行分類總量控制。從集團總部來看所有的人員可以分為四類，薪酬激勵及費用控制形式如下：
一類是生產效益型崗位（營銷中心、生產運營、質量、基建、技術中心、新能源事業部），這類按經濟效益分檔定薪酬總額及針對超額部分按比例提取新增薪酬的方式控制薪酬總額，做到業務增長到哪裡，薪酬幅度相應增加到哪裡；
二類是業務支撐型崗位（企管、資訊、人力資源、財務、審計、環保安防、文宣、黨群、辦公室祕書），這類崗位按人員總經費根據經營業績等比例或按歷史曲線逐步降低比例的方式控制薪酬總額，變單純的定崗定編員額控制改為人才高、中、低最佳配置的團隊效益控制，其總薪酬及部門人員的配置可以參照標杆企業，做到業績發展到哪裡，人事經費始終得以控制，不斷提升人均支撐服務的產值率；
例如：關於招聘費用，要根據歷史資料，測算各級別人員的平均招聘費用，根據任務確立適合的預算。
關於集團人力資源部的人頭費，現在的人員若僅服務於集團大樓的人員，顯得冗餘度高；仔細研究，飛陽有多位招聘人員、勇飛也有、映紅力也有，成立江蘇管理中心後，若將整個招聘都整合，任務都分配到位，每個部門都有相應的招聘聯絡人，則是可以考慮減少編制的；薪酬也是同樣，只要審批流程暢通，不必每個子公司都需要專人做，可以1人做幾個公司的；再如培訓等資源都是可以整合，江蘇地區課程開發，培訓班組織都是可以一條龍的。
三類是高附加值高增值崗位（戰略規劃、研究院、證券、採購、貿易公司、品牌<含企業大學>）；這類崗位的薪酬理論上應是高投入高回報的，有的企業在會計上將研發費列入投資而不是成本費用,按易發久影響力培訓,制定目標以終為始的理念,針對實現飛陽的戰略發
展目標,更快更高的目標達成,首先取決於對這類崗位薪酬及相關經費投入的增長預期並制定相應的預算，然後才實施，並做好數年實施效果的專項跟蹤檢查，形成書面的經驗總結。這部分人事費根據計劃發展指標進行分解，確立預算。專款專用。根據所需要達成的目標定薪酬，又根據實際達成的結果檢討工作成效的高低。
例如：關於培訓費用，除了總額的保證外，儘可能減少在車馬、旅行、食宿上的非學習開支，引進的外教要必要和有效，擠出水分。要向培訓課程資源、教材、內部培訓師的培養上投入。要以建立內部培訓資源庫來沉澱全集團的知識成果。注重知識的創新。
四類是後勤服務崗（車隊、保潔、辦公室會務接待）。此類工作屬於常規服務類，儘可能通過服務預算參照歷年標準，按工作內容招標的方式，按市場價給予薪酬。按總任務承包而非像科員那樣計時來考核。
二、如何培養人才
培養人才要高中低手段方法並用，首先要學會識別人才，廣納人才，為人才鋪路，加強人才的帶教和管理，避免人才過早夭折。
1．除了管理序列外，重視職稱通道，鼓勵新進人才加強業務能力的提高；儘快劃定各
專業各層級崗位內部晉升通道；
2．創造更多讓基層員工正式發言、述職、表達、競聘的機會，使他們更好地展示其才
華。此項工作宜列入部門會議要項中；
3．要鼓勵新人單獨負責一塊工作，上級領導要多扶持，少干預，多鼓勵，少打擊，多指導，少諷刺，創造良好的人才成長環境。每月要列出部分具有挑戰性的工作讓新人去承擔；
4．每次部門及公司的會議，要留出一定時間，讓新人有所準備並能發言。
5．每次會議要根據各人所負責的任務的重要性大小，分配彙報時間，超時按鈴，並罰款1元/次；
6．注意對專業對口的大學生，在部門內定期輪崗，常半年一輪，複雜些的崗位，一年一輪；在一個部門工作3年以上的，爭取安排跨部門輪崗，從而加快複合型人才培養。
7．加強師帶徒等隔級帶教培養體制，將大學生一部分先放在各級領導身邊當祕書半年或1年，然後再外放到各部門崗位，來自生產經營一線的人員優先考慮轉回領導身邊培養。
8．各部門設立經理助理或見習經理助理崗位，承擔部門的日常性管理，諸如考勤、績效、會務、經營預算、外聯等某一項工作，檢驗其成績，從而為提升新人全面管理能力打下基礎。
三、如何提升產品質量或部門工作支撐的服務質量
1．提升質量管理人員的專業水平，三年內主管以上人員都應有工程師資質；
2．優化部門工作的流程，各部門工作推進要有流程化的管控依據，減少不必要的審批；
3．各部門要適時開展專業技術大比武，以檢驗專業知識掌握程度；
4．評先評優時要參考個人貢獻及本人收入比，反差大的優先獲獎；高管的激勵看業績及股票分紅，中層看績效獎金加期權，只有無職務的專業人員才採用評先評優的方式，不能所有榮譽都歸功於掌握最多資源的人。
5．對管理創新活動要留有空杯心理，各部門針對其他部門提出的合理化建議，唯有納入部門績效考核中，安排資源去落實才能真正落地，才能提升部門服務質量。
6．全年要設立合理化建議的落實獎，對別人合理化建議實施最徹底的得優，對眾多建議置若罔聞，拒不改善的要處罰。
