當我們經過反思，有了新的啟發時，常常可以將它們寫成一篇心得體會，這麼做可以讓我們不斷思考不斷進步。很多人都十分頭疼怎麼寫一篇精彩的心得體會，以下是小編收集整理的德魯克有效管理20講心得體會（通用6篇），僅供參考，大家一起來看看吧。
德魯克有效管理20講心得體會1
心智決定視野，視野決定格局，格局決定命運，命運決定未來。
這正是德魯克一生的最佳寫照。因為未滿十四歲時的他，驚覺自己將是一位“旁觀者”，亦即以“社會生態學家”自居，一輩子做他所教，教他所做，教做如一，稱得上是“經營管理先生”。他從來沒有對金錢或名利產生過濃厚的興趣，他回絕的酬勞遠比所賺的還要多得多。他拒絕電視與媒體的專訪，他始終對人類社會抱持著終極的關懷，他寫了四十四本的經典作品，六度榮獲麥肯錫論文獎，發表近四十篇哈佛商業評論的經典文章，他巨集觀的思維與微觀的堅持，加上成熟的心智，開闊的視野，超然的格局，並且透過他有目的、有條理、有系統的貢獻人類社會，足堪稱之為“卓有成效的彼得？德魯克”，實是《卓有成效的管理者》一書的活教材。
以目標為導向的管理，就個人成長方面來說，即是以“有效性”（Effectiveness）作為個人工作的目標，再加上“自我控制”（SelfControl），而“自我控制”的有效性即要以資訊交流作為自我管理、自我改善、自我更新及自我發展的工具，進而提升貢獻、創造顧客之目的。而《卓有成效的管理者》是歷久彌新、自我控制或自我修煉的經典佳作之一，更是釐清觀念、啟發心智、改變行為、獲致卓有成效的有力保證。
為此，讀百本書，不如好書百遍讀，《卓有成效的管理者》一書是值得讀百遍、細細品嚐、終身體悟，因為它改變且創造了我的命運——包括我的價值觀、事業的發展、家庭的幸福、孩子的未來。
所謂“成功無法教，有效可以學”，研讀《卓有成效的`管理者》一書的有效祕訣，即在於“行”，因為“行是就行，行就是行”，唯有從決策的系統思維開始啟動，先作問題界定——不在於尋找答案而是問正確的問題，再訂定精細的邊界條件，尋找三至五個替代可行的方案，然後選擇較適當的方案，而不是所謂最佳的方案，並採取行動，貫徹落實，但需要根據反饋機制、現實的情況和不確定的未來作立即而有效的反應，予以適當的調整與修正，力求成果之有效性。
在此同時，將組織的所有資源安排於優先、優後的重大工作上，且物色正確的人選，發揮其長處，以便作重大的貢獻，並做好時間資源的分配，以獲致卓有成效的成果。
更深層的看，“成功靠不住，有效方長久”，關鍵則在於“知”，因為力行得以真知，但真知才能力行，也唯有從時間的系統化分析著手，逐一檢視自己所花的時間的量、質、值是否有到位？是否真正有生產性？其次，是否有著眼於有效的貢獻？個人長處是否能有效發揮？在重大工作的優先、優後次序與資源的分配上是否恰當呢？決策的品質是否粗糙或存在偏差，因為匆促的決策往往都是錯誤的決策，唯有不斷地檢測評估，才能成為一位“卓有成效的管理者”。
雖然如此，值得注意的是，在擔任管理者的大多數人中，高度有效者，殊不多見。為何有才華的人往往最為無效？因為他們並沒有領略到才華本身並不等於成就。他們甚至於不曉得，一個人的才華，唯有透過有目的、有條理、有系統的工作，才能所為有效。
就拿卓有成效的彼得·德魯克，他也可不這樣認為自己真正有效！為什麼？
他說：只有偏執狂才能真正成就大事，其他的人，就像我一樣，或許生活多姿多彩，卻白白浪費青春，像富勒（幾何學家）和麥克魯漢（電視先知）這樣的人，才可能讓他們的使命成真，而我們卻興趣太多，心有旁騖。我後來學到，要有成就，必得在使命感的驅使下“從一而終”，把精力專注在“一件事”上。富勒在荒野上待了四十年，連一個追隨者也沒有，然而他還是堅定地為自己的願景奉獻一切。麥克魯漢卻花了二十五年的光陰追逐他的願景，從不曾退縮。因此，時機成熟時，他們都造成相當的影響。而其他像我們這樣有著很多興趣，而沒有單一使命的人，一定會失敗，而且對這個世界一點影響力都沒有。
《卓有成效的管理者》書中有兩個結論，一是管理者的工作必須有效，二是有效性是可以學會的。“有效性”雖然人人可以學，但卻無人可教，有效性不是一門課程，但卻是可以“自我訓練或自我修煉”的，有效性乃是一個人自我發展的關鍵，也是組織發展的關鍵。
然而卓有成效的管理者也有兩大挑戰，一是人的誠實與正直，其本身並不一定能成就什麼，但是如果一個人在誠實與正直方面有缺失，則足以敗事。其次，當今的知識工作者的生產力關係著組織的生產力，更關係著國家的生產力，為此，知識工作者必讀熟讀的一本經典作品，舍《卓有成效的管理者》還有誰？
德魯克有效管理20講心得體會2
管理，在我眼裡，過去一直認為都是權力的象徵，是領導的事。直到我讀了德魯克管理思想以後，我對管理的認識發生了深刻的變化。管理是一種方法論，可活用於我們各項工作中來提高工作效率取得預期的目標和效果。
看看我們身邊大大小小的企業裡，有多少管理者，因為對管理的誤解，而造成組織信譽低下，人員渙散，工人工作沒有激情，對公司沒有信心，最後導致人員流失，企業發展緩慢，甚至停滯不前，退化破產。
我們都知道，人性都是不喜歡被管。只要有人管，就會不舒服，有一種被束縛的感覺。那麼我們作為管理者，如果看到下屬犯錯，又不得不去糾正，因為這是管理者的職責。所以我們應該換一種方式，既能維護公司的形象，又能保證工作效率和人際關係。
比如，從前我一直視管理的主要內容為督促和糾正一線工作人員的工作程序和糾正工作中的違規違紀行為。成天去挑他們的毛病，試圖使他們變得更加優秀，雖然我的目的是好的，可是讓人難於接受，並不益於單位組織的發展。這樣只會使他們和我的關係對立緊張，工作效率越來越低下，越來越不自信罷了。讀了德魯克以後，我意識到我的管理方式大錯特錯。我需要給他們的是空間，給他們樹立目標，讓他們自主、自覺的去改善自己，在工作中去發現自己的不足之處。然後再站出來，問他們是否需要我的幫助，如何改進工作方式，提高效率，而不是一味的去高壓強求。
德魯克告訴我們：一個有效的管理者，不會把時間浪費在自己做不了的事情上，更不會大把時間用在對付自己的短處上，他們往往善於把握有利的形勢，做自己最擅長的事。
我們說，一個高水平的管理者往往是用人的高手。在管理實踐中，我們要做到求賢若渴善用人才。管理者很重要的一個職能就是識人、用人，在使用人才上不能求全責備，要善於發現人的長處，用人之長。一個管理者水平的高低完全可以通過用人的能力來衡量，如果一個管理者善於調動人的積極性，可以將有限的人力資源整合到一起形成合力和戰鬥力，他就是一名優秀的管理者。反之，他就不是一名合格優秀的管理者。
當前受用人機制制約，多數多元公司不能按工作需要引進人員的條件下，就更需要管理人員根據現有工作人員情況知人善用，因材施教，用人之長，避其之短。我認為可以將現有工作人員按四類劃分進行有效管理使用：第一類是才能卓越又願為企業做出貢獻的，應給予發揮平臺予以重用，大力支援並給予肯定和獎勵；第二類是願為企業貢獻但才能不足的，應提供專業培訓和不斷的鼓勵，逐步提高他們為組織工作的能力；第三類是有一定才能但不願為企業貢獻的，應制定合理的規章和激勵制度將工作人員自身利益與企業發展緊密聯絡，激發他們的能動性為組織工作；第四類是不願為組織貢獻才能又有限的，應安排一些與組織發展關聯不大的工作，並適當採取分配機制進行約束和激勵。
德魯克管理思想精要中，與眾不同地提出了“管理自我”這一理念，並進一步提出：只有管理好自己才能管理好其他的一切。
我們說，管理並不只是管理別人，最重要的是管理好自己。因為自我管理是管理其他一切的基礎，只有管理好了自己才能管理好別人、管理好工作事宜。作為一名管理人員，在要求別人做到前，自己首先要做到。我們要常常懷著敬畏之心、感恩之心、律己之心，在生活和工作方面嚴格要求自己，做廉潔自律的表率，鼓勵下屬立足本職崗位奮發有為、改革創新、努力工作。
時間對每個人來講都是最稀缺的資源。我們可以籌集到人力和物資，只有時間是我們租不到、借不到，也買不到的。有效的管理者與他人最大的區別在於他們非常珍惜自己的時間，時間管理是德魯克管理學中的精髓之一。在管理實踐中，我們要集中時間和精力突圍，要抓大事、抓難事、抓關鍵環節，面對工作中的難點，應選擇一個突破點，然後以點帶面，才能獲得全面勝利。
德魯克有一個很特點的論調，他說，如果一個人只知道整日埋頭苦幹，老是強調自己的職權，不論其職位有多高，他也只能算是別人的下屬。相反，一個重視貢獻的人，即便他位卑職小，也應該算是高層管理人員。把這個理論聯絡到我的工作生活中，只要我管理好自己的工作、學習和生活，合理安排時間，工作高效，充分利用外部資源，取得實效，哪怕只是為部門和組織的一方面做出了微小有限的貢獻，那也可算是優秀的高層管理者。隨著時間和經驗的積累，不斷學習改進，持續發展，我必將成為高效管理的終身受益者。
德魯克有效管理20講心得體會3
在讀德魯克的著作的時候，對其管理思想的哲學內涵不好，經常性的會陷入矛盾和困惑的境地。其實困惑與解惑僅僅在於對事物的角度認知。與許多朋友談論時，大家的問題主要3個，我談談的一點拙見。
來管理能力的提升，對高昂的MBA的學習費用也在所不惜，德魯克管理能力是可以系統訓練的思想，MBA教育的教育應該是條捷徑，但德魯克MBA教育幾乎完全拋棄了他所理解的管理學精髓，淪為一門綜合技能培訓。創新精神、長遠的前瞻能力、難以應付突發事件、歷史感淡漠，這是70％左右的MBA學生通病。MBA僅僅是個品牌效應，名聲在外。
經常性的會陷入迷惑之中，管理知識的可知論將會把人看作理性的動物，是可以一系列的訓練來的管理者，但人性是非理性的話，將會把管理試為神祕的，靠個人之所的靈感的產物，的不同的假設將會對企業界在理解德魯克的.管理思想的時候的。這所有悖論的最基礎的問題。人都相信管理：任何於企業管理中唯一不變的法則，一切都在的過程中以現實環境的需求。
管理的本質是實踐，思想在企業界有很深的市場，企業奉為至理名言的，也對企業界的實踐產生了性的，是在華人地區，管理的認識的膚淺，又加上財富的來源與管理的脫節，使得企業界對的經驗性的東西深信不疑，在說服性的理論之前，大多數的老闆們會信奉的那一套，而所謂的管理學問真正的在企業家們的眼中並無實質性的市場。
不可知論，是無視管理規律的，那麼在德魯克的實踐論之後，就看到的企業家在對管理規律和理論的輕視。但事實上，德魯克本人對的理解是不認同的，在他的《德魯克管理思想精要》一書中，德魯克就做了的有價值的分析，並有的管理者是可以一系列的訓練來管理能力的。
能夠看到的是，50年中的世界最大的企業，或多或少都在現下的環境中遇到了麻煩，而麻煩的根源就在於以為在的經驗中總結的管理方法是“放之四海而皆準的真理”。但真正的真理卻是：要地在競爭中，就策略而進步。
德魯克六十年的管理工作經歷，從精心挑選的10部作品中取其精華編寫成此書。它是對德魯克管理思想的總結，也了關於管理學連貫易懂的入門介紹。全世界的`管理者都應該感謝彼得德魯克，他用了畢生的精力，來理清社會中人的角色和組織機構的角色。
德魯克有效管理20講心得體會4
在讀德魯克管理思想之前，我對管理的認識一直都很模糊，沒有一個固定的，清晰的概念。
管理，在我眼裡，一直都是權力的象徵，榮耀的象徵。我只知道，管理的職位能帶給我無窮的快樂和滿足感，讓我有一種高人一籌的感覺。直到我讀了德魯克管理思想以後，我對管理的認識發生了深刻的變化。
看看我們身邊大大小小的企業裡，有多少管理者，因為對管理的誤解，而造成組織信譽低下，臭名遠揚，導致人員流失，工人工作沒有激情，對公司沒有信心。
我們都知道，人性，都是不喜歡被管的。只要有人管，就會不舒服，有一種被束縛的感覺。那麼我們作為管理者，如果看到下屬犯錯，又不得不去糾正，因為這是管理者的職責。所以我們應該換一種方式，既能維護公司的形象，又能保證工作效率和人際關係。
比如，從前我一直執著於糾正下屬的言行及工作方式。成天去挑他們的毛病，試圖使他們變得更加優秀，雖然我的目的是好的，可是難於讓人接受，並不益於公司的發展。這樣只會使他們和我的關係越來越緊張，工作效率越來越低下，越來越不罷了。
自從讀了德魯克以後，我意識到我的管理方式大錯特錯。我需要給他們的是空間，給他們樹立目標，讓他們自主、自覺的去改善自己，在工作中去發現自己的不足之處。然後再站出來，問他們是否需要我的幫助，而不是一味的去強求。
通過反反覆覆地閱讀這本書之後，我對管理，也有了清晰的概念和認知。尤其是在管理的目的和責任方面。我覺得，管理的目的是為了激發人們的動力，使他們有工作激情，讓他們在工作中找到自信，找到自我，讓他們愛上自己的工作，並在工作中發揮出自己的優勢，為組織作出貢獻，這就是管理者對大的目的和責任。
德魯克有效管理20講心得體會5
按照徐董事長在《談新時期的健康可持續發展》中要求，要學習借鑑優秀企業經營思路，更要找到適合企業自身特點經營管理模式，在經營思想、理念和模式上，要積極向優秀企業學習。太陽雨淨水市場部組織了對德魯克管理思想的學習分享會，會上每個人都簡單談了自己在閱讀《21世紀的管理挑戰》和《鉅變時代的管理》兩本書後的感受，並結合現階段企業發展的情況，結合自身具體工作開展，提出自己的想法和見解。
總體來說，經過分享會的討論剖析，大家都能很清晰的認識到徐董事長做出學習要求的原因，對徐董事長及公司高層對企業發展及管理的焦慮及危機感也慢慢的感同身受。基於企業快速轉型的新形態下，所有人都要考慮，怎麼樣調整工作的思想和心態，做好自身的工作定位，繼而有效的開展工作，並在部門工作中不斷學習創新，是總結大家學習心得後得出的一致想法。
創造未來，忘記昨天從企業發展方向來講，我們公司明確了“核心再造，再造核心”的經營戰略，並且倡議企業員工要放下原來輝煌的包袱，以創業的心態再出發。要想變革，首先是需要對變革的必要性有清醒的認識，需要一種敢於變革的魄力，找準方向，一往無前。
而對於原有的已經付出很多努力的事情，如果證明是不明智的，就需要考慮到機會成本，儘早做出決斷。在我們非理性的決策中，有很多是因為，我們無法放下昨天導致的。
找準自己在企業、工作中的定位。企業轉型中，更應該找準自己在企業發展中的位置，明白自己能為企業發展提供什麼幫助，在企業給予自己的崗位上，能做出那些對企業發展有收益的工作。作為領導者，要認清工作的方向重點，把握管理的公平，而沒必要事無鉅細、事必躬親。而執行者，作為自己的管理者，則需要了解工作的目的，找到工作的方法，完成具體的工作要求。
《鉅變時代的管理》中有《組織的新社會》一章，重點對組織的行為進行了探討。中間提出了組織的法則：善創新、重效益。對組織的奧義進行了具體闡述：組織的活力在於創新成為習慣，組織的未來在於跟上時代發展，組織的責任在於效益持續增長。
企業能夠創新就能不斷改進組織在做的每件事，就能充分利用組織掌握的新知識。普通的管理者，隨時針對每個流程、每種產品、每套程式、每項政策提出改進措施，這就是創新，並且是最基礎的創新。偉大的領導者，要跳出日常的、表面的變化影響，而從長期性的、結構性的視野，來思考根本性變革。只要上下結合、默契配合，必能讓創新成為習慣。在現代社會，知識更新的速度已經超出人們的想象能力，每個人在四五年內必須要更新自己的知識，企業必須要把握髮展的大形勢，才能不被時代所拋棄，才能跟上時代的步伐。沉溺於過去成功的人是可悲的，最終將會落後於時代的步伐；沉溺於過去成功的企業是可恨的，眾多的優秀員工都一起隨著企業沉淪。如果一個企業缺乏自我更新的能力，變革的巨大能量就會積累起來，有朝一日可能爆發為劇烈的動盪，讓大船快速沉沒。
德魯克有效管理20講心得體會6
《管理實踐》是第一本視管理為整體、率先說明管理是企業的特殊功能、管理者肩負了明確責任的管理書籍。本書以實踐為基礎，以“管理企業、管理管理者、管理員工和工作”三項管理任務為主軸和精髓，掀開了管理的奧祕與實務，揭示了管理的本質。
本書的內容可以分為概論和主體內容兩大部分：概論以管理的本質切入，闡述了管理者的角色、職責以及未來面臨的挑戰。主體內容又可分為五個部分，第一部分以西爾斯公司的故事為例項，點出了我們的事業是什麼，我們的事業將是什麼，我們的事業究竟應該是什麼，以及企業的目標、成果與生產的原則；第二部分以福特汽車的故事為例，闡述了“目標管理與自我控制”的有效性管理，同時也呈現了組織精神（即企業文化）的完整性；第三部分以活動分析、決策分析與關係分析入手，闡述了企業建立組織結構的要求、選擇原則，分析了幾種不同組織結構的優缺點及適用條件；第四部分以其“績效為核心的整體觀”，主張僱傭整個人而不是一雙手，以IBM的故事為例，描述了創新的實踐價值，使員工有成就感和滿足感，進而創造顛峰績效的組織；第五部分描述了管理者及其工作、決策及未來的管理者是什麼，尤其一再主張“責任”的重要性和必要性。最後有一個結語，著重強調了企業管理者的社會責任。
看《管理實踐》後，受益匪淺，它啟發了我對企業管理問題的思考，有效的管理者堅持把重要的事放在前面做，每次只做好一件事。記得最深的一句話：“歸根到底，管理是一種實踐，其本質不在於‘知’而在於‘行’，其驗證不在於邏輯，而在於成果；其唯一權威就是成就。”
德魯克系統地論述了企業管理的核心問題，即企業的目的：只有一個正確而有效的定義：創造顧客；只有兩個基本職能：營銷和創新。從這兩個基本的觀點出發，對企業管理的方方面面做了詳盡的描述。其中，營銷的目的在於充分了解顧客，將顧客的潛在需求轉化為實際需求，並提供相應的產品與服務；而創新則是每個企業都必須具備的核心素質，根據市場的需要不斷創新，不斷的吸取經驗，以提高自己的管理水平。
德魯克指出，偉大的企業必須有自己的特殊使命作為指引，並建立自己的核心競爭力，而不是隻想著如何擴大銷售。承擔社會責任是企業不可缺少的一部分。商業競爭是一場持久戰，更是內在的考驗。有了自己的核心思想，才會永遠聳立於商林。很多優秀卻失敗的企業缺少的正是對企業組織運作和管理的深刻理解。企業重要的資源是人，充分發揮人力資源的責任感和積極性是管理者的重要職責，員工的責任感從何而來，德魯克先生主要提出了兩條：一是讓員工瞭解情況，二是擁有管理者的願景。使每個員工感受到必須跟上企業發展的形勢，必須要有緊迫感，這種緊迫感經過適時的引導，就變為做好本職工作的責任感。正如德魯克所說：“不但企業要發展，企業中的人也要發展，管理者本身也要發展。管理者有責任幫助他人發展。”
管理是企業的精髓思想，而不是獨立的高層管理者。企業管理人員應該指導和協調全域性的工作，並貫穿企業的目的和使命，為實現企業目標和使命提供組織保證。對不利於企業目標和使命實現的事和人，管理人員要給予有效的約束，但是，事實上脫離企業目標和使命的管理是狹隘和不存的。
在德魯克看來，績效是企業經營管理的基礎。只有實現真正的績效產出，企業才能夠維持生存。因此，在德魯克的管理哲學中，績效始終是管理應該關注的核心問題。因為，如果沒有績效，管理本身就沒有存在的意義。如果缺乏目標，根本就無從管理，所以，經理人務必要先進行“目標設定”，才能進行“有效管理”和“目標管理”。目標不是要決定未來，它們是要動員企業的資源，創造未來。
管理企業的過程就是將社會利益變成企業的自身利益，而管理的終極之善是改變他人的生活。德魯克幫助我們充分的認識到個人和組織的關係。那就是組織要求員工要主動積極，以企業的目標為努力的方向，同時要求員工要自願接受改變。但員工對組織的要求一般較為弱勢，德魯克卻有著非常精闢的總結，首先，員工是一個人，通過職位建立地位，希望公平，正義，做事有意義；其次，員工要求企業建立標準，對員工良好業績的關注。而公司部門在關注企業的目標過程中，在員工對企業的要求上是否可以再努力提高呢？兩者在辯證中發展，缺失了其中的一個部分，在企業的目標達到頂點的同時也是拐點出現之時。
某種意義上說，在一個組織中，沒有什麼可以完全預先設定，除了原則。對一個組織來說，無論外部環境和內部資源如何變化，有效的應對必定是在一定的原則指導下進行。管理的原則，與微觀層面上做人的原則，以及巨集觀層面上治國的原則，大同小異。確立了基本的原則，組織就有了解決問題的元規則。但是，在通向成功的道路上，還需要有具體而正確的規則體系，這就是制度。制度的制定，應該遵循簡單適用的原則，應該內在地包涵企業的願景和管理原則，應該有助於實現組織的目標、部門的目標和成員自身的目標。制度的建立是個漫長的過程，需要不斷的試錯和糾偏，不斷的改進和刪減。未來難以預測，但可以用有系統的觀察和思維方式，找出那些改變未來的重大決策。管理者應該留意功能相同或相似企業、其它產業、國家與市場的發展方向，以及產業是否出現結構性改變的徵兆。未來世界遲早會到來，若不做準備，再強大的企業也會陷入困境。對企業主管而言，要能夠勇敢地承擔創造未來的責任，這也正是強者勝過競爭者的根基。
在今後的學習工作中，要常常提醒自己，只有不斷地學習、不斷進步，才能把握住自己，而只有把握了自己，才能把握企業的未來。
