沒有影響力，就沒有追隨力。通過閱讀權力與影響力這本書，你都有什麼樣的感受呢?下面小編為大家整理推薦了權力與影響力讀後感，歡迎大家前來參閱。
在還沒接觸《影響力》這本書之前，我對於影響力的理解是：用自己的優勢去影響他人，進而改變他人;然而，《影響力》告訴我，影響力是一種獨特的魅力，一種無形的力量。擁有影響力的人，往往也是社會中最具成功因素的人士。書中揭示了影響力對人們工作、生活、家庭、婚姻等方面的重要意義和作用。同時，通過大量精當的例項和簡明實用的理論，詳細而具體的闡述了政治，經濟管理，行政，職場等不同領域和不同層次的人們提高自身影響力的途經和方法。
下面僅從幾方面淺談我的閱讀心得。 影響力的進階—人際關係處理藝術。 在人際交往中，人與人之間不僅僅是溝通與交流，有的時候就是意志力與意志力的一種對抗，不是你影響別人，就是別人來影響你。的確，每個人都渴望擁有影響力，因為影響力是一種獨特的魅力，時時刻刻影響著周圍的人，並且給予對方一種神奇的力量。與權力不同，它不是強制性的，是一個微妙的過程。是以一種潛意識的方式來影響他人的行為、信念和態度。就假如，你是一名推銷員，想賣出更多的產品，你要能夠影響你的顧客;你是一名經理，你的成功取決於你對下屬的影響力;你是教練，你只有靠影響力才能建立一支常勝的隊伍;你想要建立美滿的家庭，你就必須要能夠正面的影響你的孩子。 人是社會的，每個人都是社會中的一員。天下如果有飛不起來的氣球，那是因為它沒有被打氣;天下如果有一輩子都不走運的人，那是因為他沒有足夠的人脈基金!生命中，尤其是在競爭日益激烈的時代，在不斷變化的環境中，如果沒有一個貴人的出現，那將會是艱辛而沒有收穫的。能夠對你有所幫助的人，並不是毫無機緣的就會出現。人脈 資源網路的建設需要你用心地尋找和發現，需要你積極主動地投入和參與。 領導者的影響力—打造威信的光環 作為領導者，除了擁有權力之外，必須注意提高自己的魅力，才能產生廣泛的影響力。
同是領導講話，有的人說話分量重，有的人講話分量輕，這種差異，除了講話者本人的身份之外，講話的方式也十分重要。領導者和下屬講話，即是設法去造成影響。假如你是領導，一般說來，下屬們惹惱你的行為不但令你心煩，而且還會影響你和下屬的溝通交流。例如，你想要和一個聰明伶俐而又頗具口才的下屬談話，結果正好給了他和你激烈爭論的機會。同樣道理，那些缺乏自信的下屬則會對你報以一篇喋喋不休的自憐告白。然而你不瞭解什麼東西對於下屬來說的重要的，那麼你又怎麼能夠向他們施加影響呢?《影響力》告訴我們，作為一名成功的領導，必須設法去理解下屬們關心些什麼，在乎些什麼，進而用行動，用言語去影響他們。
影響力的高度—第一印象 人們常說：“不要以書的封面來判斷其內容。”但是，全世界的人都是首先以書的封面來判斷其內容，包括你和我。我們不可能讀完一本書之後再決定要不要買它。人際間的第一印象也是如此，往往幾分鐘就會形成偏見。我們常聽人講：“一看就知道他是個……的人”這就是第一印象。人們的第一印象的形成是非常短暫的，有人認為是在見面的前40秒鐘形成的，有人甚至認為只有2秒鐘。在現實生活中，有時就是這短短的幾秒鐘就能決定一個人的命運。因為在生活節奏如同飛快賓士的列車的現代化社會，很少有人會願意花更多時間去了解，證實一個留給他不美好的第一印象的人。第一印象在人的社會影響力中起著太大的作用，但常常被人們忽視，如果你不想丟失成功的機會，別忘記第一印象的作用。 善用你的影響力，使你更有魅力;運 用你的影響力，使你擁有權力;尋找你的影響力，讓你展現實力;控制你的影響力，讓你隨心所欲。
權力與影響力讀後感篇二非常感謝教育局給我們推薦了這本書《權力與影響力》。有人說這是一本常讀常新的.書。的確是這樣，這本書，我讀過幾遍了。但是每次都覺得每讀一遍都有不同的收穫。
正如書中所說的：認為一本書就可以改變個人處事之道的想法是非常天真的。就像今天上午的視訊，我們聽起來覺得頭頭是道，但是如何應用到我們的實際工作中，還需要我們不斷去實踐。但是這本書還有今天上午的視訊卻可以使我們擁有新的思維方式，可以把我們的注意力集中到重要問題上，可以幫助我們提高工作成效。
一、關於橫向關係的處理
書中指出人們不願意合作的原因可能是因為：
他們有不同的工作重點，他們時間和資源很有限，無法兼顧所有的事情包括幫助我們的事情;還可能是他們對於所幫助我們的需要的時間和精力有不同的判斷;還有可能是他們不知道如何幫助我們，不知道我們要什麼;還有可能是他們對我們有怨氣。另外還有可能是對參與合作所獲得利益有不同的看法，他們擔心自己的在合作中利益受到損失。
不同的人看待同一件事情有完全不同的視角和思維方式，這是非常肯定的。怎樣搞好各處室之間的協調呢?一是彼此尊重各自職權範圍。二是要顧全大局，不要斤斤計較。三是要學人之長，不要嫉賢妒能，處理之間的關係，不僅要有容他人之短的度量，而且要有容人之長的胸懷。四是要互相支援幫助，不要攬功推過。
二、自身需要努力
1.跟我上
有這樣一則報道，看了令人頗受啟發。
戰爭年代有位來中國採訪的外國記者，說他發現一個“有趣的現象”：國民黨軍隊的指揮官們在指揮士兵衝鋒陷陣時喊的是：“弟兄們給我上!”共產黨軍隊的指揮官在同樣情況下喊的是：“同志們跟我上!”
“跟我上”，意即帶頭、帶領，以身作則，身體力行;“給我上”，是指命令，光喊口號，言而不行。一字之差體現的是兩種迥然不同的境界。古人說得好，“戰者，必率身以勵眾士。”又道“其身正，不令而行;其身不正，雖令不從。”作為一名中層幹部，必然要在關鍵時刻勇於站出來，能夠響亮的喊出“大家向我看齊”，“同志們跟我上”。所以吃苦的精神是必須的。帶頭的作用也要好好發揮。
2.換位思考
三、下步打算
1.統籌利用時間，高效率地完成工作。
2.不斷學習，提高自己的理論水平。
3.及時反思、總結。每做一項工作後，都要及時地反思總結經驗教訓，這是不斷完善自我，超越自我的必須過程。
權力與影響力讀後感篇三人們總是容易把權力和權利搞混了，權力≠權利權力通俗的來說，就是達到某種目的的能力，多指個人之見或群體之見的關第一文庫網系特徵;而權利是指在社會中產生，並以一定社會承認作為前提的，由其享有者自主享有的權能和利益。而他們的區別在於，權力來源於權利，權力是為維護權利產生的，權利的主體是不特定的(全體公民都享有公民權)，而權力的主體是特定的(特定職位的人)。
首先，我們先來探討一下“權利”在不同角度上的定義：① 從意志角度定義：權力是特定主體將其意志強加於他人，使其感到一種壓力繼而服從的能力。 ② 從技術角度看：權力是一個人能夠要求另一個人去做某些事情的授權。 ③ 從不同主體之間關係的角度來定義：權力是一人或許多人使另一個人或其他許多人的行為改變的一種關係。 ④ 從能力的角度闡述權力的概念，認為權力是某些人對其他人產生預期效果的能力。 ⑤ 從權力的行使方式上闡述，認為權力具有強制性，權力的相對人如果不服從，權力人可以採取強制措施迫使其服從。
對於那些有抱負、希望擔任領導工作的人來說，在事業週期的成長期面臨的關鍵挑戰就是建立權力基礎。人們所需要的權力來源於多種形式，權力基礎包括：資訊、知識、良好的工作關係、處理人際關係的技能、明智的行動計劃、資源網、優良的業績等。有效的領導工作要求，首先必須認識到領導工作並不是指對某些人負責，而是要對一個複雜的人際關係系統負責。„„因此，領導這樣一個人際關係系統就要求不僅掌握每個人的情況，而且還要求掌握所有人之間的所有人際關係方面的情況。
作為一名管理者，每一名管理者都擁有六種權利：職位權、獎賞權、懲戒權、參照權、專家權、聲譽權，下面則來探討一下管理者的六種權利：
(一) 職位權
所謂職位權，是指單位或上級主管領導為管理者所任職的工作崗位賦予的職務權力。這些權力包括領導者對下屬的任務分工、工作安排、指揮等。職位權是外界授予的，與管理者所任職的職位慼慼相關;其發揮方式是外部推動。作為管理者，一定要慎用該權力，在領導和管理團隊的過程中，儘可能不要“顯性”地拿出這一“令牌”來約束下屬，而應該“隱性”地將該權力作為領導和管理團隊的基礎和保障。
(二) 獎賞權
所謂獎賞權，是指管理者對下屬進行表揚、獎勵、晉升、加薪、休假或提供其他機會(如外派培訓)等的權力。獎賞權是從職位權派生出來的;發揮方式是外部推動;如果“獎賞”不能用的其所，同樣會產生負作用，特別是不能濫用獎賞權。
(三) 懲戒權
所謂懲戒權，是指管理者對下屬進行斥責、降職、罰款甚至解僱等的權力。懲戒權依然是由職位權派生出來的;發揮方式也是外部推動;懲戒意味著對被懲戒者某項工作某種程度的否定，因此，作為管理者，更應該謹慎使用該項權力。一般來講，最好是“醜話說在先”的防患於未然，而不是等問題發生後再採用懲戒措施“秋後算賬”。
(四) 參照權
所謂參照權，是指管理者從其他權力擁有者那裡獲得權力或提及更有權力的人的名字，亦即從他人處“借用”過來的權力。參照權來源於其他權力擁有者，依然是外部推動。在同級之間進行工作協調時，遇到阻力或對方不支援、不配合時，偶爾用用這種權力還可以，但不要經常用;另外，儘量不要在自己的下屬面前使用這種權力;因為使用這種權力時，往往
也間接地說明自己的“無能”，使自己在他人心目中的“形象”大打折扣。
(五) 專家權
所謂專家權，是指管理者自身所擁有的知識、技能等所展示出來的一種綜合能力，它是一種“隱性”的權力，是管理者自身所擁有的，與職位無關。專家權來源於自身所擁有的知識、技能等綜合表現。其發揮方式是自動發揮。下屬都比較“尊敬”專家型上司，這樣上司就能通過這一“隱性”的權力，讓下屬“自覺”行動，從而產生良好的管理效果。
(六) 聲譽權
所謂聲譽權，是指管理者自身個性、人格魅力、感召力、個人聲譽、以身作則的為人風範等綜合表現出來的一種權力。這種權力與專家權一樣，也是一種“隱性”的權力，是管理者自身所擁有的，與職位無關。聲譽權是來源於自身個性、人格魅力、感召力、個人聲譽、以身作則的為人風範等綜合表現。其發揮方式與專家權一樣都是自動發揮。如果說專家權是管理者的“硬技能”所致，那麼“聲譽權”良好的管理者，能更多地獲得他人的支援和尊重，從而讓管理者的績效更出色。
從以上的分析和探討可知， 管理者需要將專家權和聲譽權作為自己“施政”的主要支援力量，而只能將職位權、獎賞權、懲戒權和參照權作為輔助手段而不是相反。因此，作為管理者，一定要努力提高自己專家權和聲譽權的份量，讓下屬在自己的“能力”和“人格魅力”的感召下，不令而行。
