在現實社會中，我們需要用到建議書的情形越來越多，建議書是個人或者單位有關方面為了開展某項工作，完成某項任務或進行某種活動而倡議大家一起做什麼事情，或提出合理化的意見、建議時使用的一種文體。如何寫一份恰當的建議書呢？下面是小編為大家整理的給公司的建議書，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
給公司的建議書1
尊敬的洪總您好：
我是公司的一名普通工人，在進入公司2年多的時間裡，讓我深深體會到了公司目前存在許多管理上的問題，
也許這些問題只是我的個人理解，但是希望洪總您能再百忙之中抽出時間來聽一下一個普通員工的意見!
一.人事管理-這是公司管理最薄弱的環節. 首先。
人事方面的缺點在於人員的引進與升遷缺乏制度，常憑個人好惡與私人關係決定一切，使無人情關係的優秀人才無法久留。
人才是企業最寶貴的資源。
企業在執行和發展的過程中需要大量具備專業知識、綜合素質較高的人才，企業管理者需要不斷吸收、培養、塑造優秀的人才，為我所用。
公司需要有專門的具備專業知識的人力資源管理人員，負責人才招聘。
企業應設立人力資源管理員，管理人才招聘、培訓等事務。
一般來說，招聘人才需要四個步驟：
第一步，由部門負責人提出崗位需要的人才，以及標準，經人事專員評估，評估招聘的必要性，以及具體的人才標準;
第二步，由人事專員對應聘者進行測試，這個測試需要特定的方法和程式。
;
第三步，部門負責人對經人事專員推薦的應聘者面試，主要考察其專業知識和技能，工作能力;
第四步，由總經理或者主管副總根據應聘者的綜合素質、公司發展要求和應聘者的發展潛力，確定最終的人選。
得人為第一，在選擇人才的時候就一定要嚴格嚴謹，講求科學的方法和程式。
得人之後，接下來就是合理使用人才。
“人盡其才”，要讓每個人都在他適合的崗位上，也要讓每個崗位上都有一個適合它的人才。
給每個人一個定期展示自己才能的機會，每個崗位也定期實行公開公正公平的競爭上崗。
公司設立一定的制度，對人才獎懲分明，優勝劣汰。
不但讓每個人所擁有的聰明才智得以完全發揮，而且還要讓每個人的潛能激發出來，得以發掘。
使用人才的同時，注意不斷培養人才。
鼓勵和敦促員工充實專業知識，去經歷各種事務和環境，積累經驗;提高道德水準，增強責任感。
一方面，公司提供這樣的機會和並給予支援，另一方面，逐漸有意識的培養這種學習和競爭的氛圍。
其次，公司的管理層混亂複雜，簡單的一個生產部，就出現車間主任-主任助理-工段長-工段長助理(副段長)-班組長-副班長.
在這裡建議生產部的組織架構為：生產經理、車間主任、段長，組長四階管理組織架構，這樣的管理組織是最合理、簡便、增值的。
我們公司根本沒有必要設立助理，一個人能做的事情，分給幾個人來做。
辦公室人員及管理人員與生產人員的比例遠遠不成正比，公司的利潤被極大的消耗。
因此，必須精簡機構及人員，才能有效的降低成本，為公司創造效益。
公司要向更精簡更有戰鬥力的組織機構發展才是公司贏取利益及壯大的根本
再次，公司的裙帶關係太過明顯，管理層中有多少人沒能力有關係的!管理層對我們普通的小員工來說，
那是遙不可及的，不是沒能力而是沒關係!一個班長，一個段長，甚至一個普通的A類員工的評選只要你有關係，就能上，再有能力沒有關係沒有“送禮”，你都不行!
希望公司領導能夠給我們普通員工設立晉升制度和競爭機制，實行優勝劣汰，讓我們員工看到成長，上升的空間!
二，工資-這是公司最善變的環節。
工作，對於我們員工來說，目的，一是為了掙錢生活，二是為了滿足事業追求。
而有一個穩定的薪酬考核制度是保證員工穩定工作的一個基本要求，我們公司的薪酬制度每年都會變，甚至一年變2次，
而且每次改動會使有的員工工資一下漲1000元，有的員工工資會大幅度下降，從而使一個員工的工資在一年裡出現兩樣。
這樣沒有保證的薪酬大大降低了工人的工作熱情，出現得過且過的現象!
每一個員工他會根據自己的知識、生活經驗、環境等因素，來追求工資最高化，希望自己的工資越多越好;同時，
他也會意識到自己的勞動力和智力可以“值多少錢”，讓自己的智力或勞動力價值和工資有一個配比關係。
基於這樣的原因，每個職工對自己的工資有一個心理價位，工資達到或超過這個價位則樂於接受，工作有動力，反之則心裡不滿，效率低下。
公司與職工，在一定程度上是交易和合作的關係。
公司向職工購買勞動力和智力，而職工則將自己的能力出售給公司。
優秀的價格才能購買到優秀的勞動力。
所以，我覺得公司工資管理的原則是：公司付給職工高薪，公司要求職工高效率、創造更多價值。
只有高薪才能吸引到高素質的人才;只有高薪才能激發職工的工作激情，促使職工提高效率;只有高薪才能提高職工的責任意識進而提高責任心;
只有高薪才能促使職工優勝劣汰;只有高薪才真正體現人性化的管理本質。
在提供比較高的工資的同時，公司也應該要求每個員工具備紮實的專業知識和出眾的能力，優秀的品質和團隊、服務、管理精神。
只有人才的強強聯合，才可以為公司創造更大的價值。
再這裡建議公司能夠採取考核薪酬的方式，從業績，效率，責任心，特殊貢獻等方面來考核員工。
三，部門的設定
我們公司設定的部門不少，但是到底有幾個能真正起到促進企業成長的呢? 1.技術部
技術部是一個企業最重要的部門，沒有技術的支援那這個企業就是一個“死”企，沒有任何價值的企業。
我們公司的技術部除了會下單子，沒別的作用，就練最基本的工藝流程都是照工人的操作來制定的，遇到真正的技術問題根本就解決不了。
膠的配方，工藝的改進從來就沒下過心思研究!
2.銷售部
銷售部是一個企業生死命門，直接影響到企業的生死!我們公司的產品70%的是機械廠的配件產品，可以這麼說，我們廠主要依賴於機械廠!
做個假設，如果沒有機械廠我們廠的銷售部能不能接下單子?我們廠的銷售額會不會有現在的樣子?我們廠銷售人員手中的訂單能不能養活我們廠300人?
3.人事部
人事部是給企業注入生命力的部門，然而我們公司的人事部只是一個擺設部門，公司人員的任命和調動單憑“關係”兩個字.你和段長的關係好，
你可能就會被任命為班長，你和公司內部和高層關係好了，你就可能成為段長，這樣的任命屢見不鮮，難道這些都是通過人事考核調動的嗎?
公司新進的員工不管你有沒有能力，不管你有沒有技能，只要有領導一句話你就可以進來，這樣的人事部留有何用?
4.生產部
生產部是企業動力機。
是要求最簡單，最合理，最增值的部門!而我們的生產部繁瑣的不能再繁瑣了。
管理層的人層層帶助理，難道他們就真的這麼忙?忙到需要助理來協助工作嗎?
5.質檢部
質檢部是企業對客戶，對自己負責的部門!對一個企業來說，質量永遠第一!質檢人員應該嚴格對每一道工序進行把關，
要了解和熟悉每一道工序!做到對產品的真正的瞭解，而不是隻知道這裡有個泡，那裡有個露布或者缺膠!也不是每次都等產品到現場出了問題後才知道質量不過關，然後回來追究責任!
四，車間生產
1..現場管理：原來實行的5S管理扔到一邊了，物品擺放雜亂。
更好的現場管理是做好生產管理的根本。
2.工藝流程及操作流程不當，導致生產成本極大浪費，合理安排，運用適當的人員，貨品的擺放位置,技術不熟練所導致的浪費(材料、人力、管理)
3.現場品質控制能力低下，大量的不良品出現：
A、首先，管理人員的品質意識不夠或根本沒有以公司為家的思想，得過且過。
B、管理人員的品質宣導能力差或本身的工作能力不夠，任由員工自生自滅。
C、員工的品質意識低下或根本不瞭解自己怎麼做才算合格與不合格;
D、管理措施及制度不健全，讓員工在心底裡沒有產生一種如果把貨做壞了將要受到怎麼樣的處理，及會造成或導致什麼樣的後果.
E、品質標準不明確，什麼樣的貨品需要什麼樣的標準等級，因此要建立明確的檢驗手法及允收標準;
4.員工的工作積極性低落，浪費現象嚴重，亂丟產品、腳踩貨品、隨意的做壞貨品等現象：
A.均為管理工作跟不上，教育宣導的深度及力度不夠。
B.公司在這方面也存在問題，企業文化的創造氛圍性不夠：比如公司的廠刊，沒有主題，這期廠刊是以品質、效率、成本還是安全等等為主題呢?
C.管理人員是員工的老師、是員工的榜樣，洪總你可以在車間觀察觀察，看一下我們公司的管理人員，大到副車間主任、小到組長，
有那一個管理人員會給員工起到榜樣的作用，讓員工能有學習的機會，管理人員到車間照樣和員工一樣，亂拿亂丟貨品，
對掉在地面上的貨品視而不見，叫人看到心寒!這樣員工能做好嗎?能會養成以公司為家的思想嗎?管理人員要以實際行動感化、感動、帶動員工。
管理人員要做到對員工：用之以情，曉之以理，為人師表才是管理員工的根本。
6.管理團隊的整體素質及能力、團隊精神太差。
各自為政，部門組別抗爭集體，個人利益大於公司利益，不團結，工作原則性不強，管理能力低下。
有些管理人員根本就不夠管理人員的資格，這樣將如何把生產部的工作做上去?效率能提高嗎?管理團隊精神能建立起來嗎?
7.生產車間管理人員時常不在作業現場的現象時而有之，這樣將如何把生產工作做好?效率、品質、安全及人員管理都處於失控狀態(在我以前的工作中是沒有出現過類似的現象)。
加強管理人員的責任心，親自動手能力及親力親為的思想才是管理的最關鍵之關鍵!
8.安全生產意識淡薄，管生產必須管安全。
車間不但有員工存在不安全的作業現象，而且我們的有些管理人員同樣違規作業，實為令人擔憂，這樣將如何抓好安全生產工作?因此，在此方面：
A必須加強安全意識的強化管理，出現工傷事故務必及時、嚴肅、徹底的處理，並制定切實可行的糾正預防措施。
B時刻宣傳因不注意安全所導致的工傷事故的例項及後果，讓員工在心理上產生及認識到安全生產的重要性。
C制定安全管理制度，以層層責任制的管理方法來保障安全生產，為公司降低安全風險。
9.大量的佔有生產現場空間，導致生產工作非常被動，現場管理混亂，不良品大批的出現，工單欠數無從查詢，補單現象多的嚇人，嚴重的提升倉儲積壓，浪費大量的庫存空間。
因此建議：急需立即清理積壓品、倉存品、廢品、不良品，降低公司無形成本的浪費。
以上是我在公司工作了2年的體會和意見，希望洪總您能斟酌，同時也希望我們公司能夠真正成長成橡膠行業的領頭軍!
我想公司領導不會因為一個員工的意見書就開始調查，開除員工吧!
一個普通員工
給公司的建議書2
尊敬的洪總您好：
我是公司的一名普通工人，在進入公司2年多的時間裡，讓我深深體會到了公司目前存在許多管理上的問題，也許這些問題只是我的個人理解，但是希望洪總您能再百忙之中抽出時間來聽一下一個普通員工的意見！
一．人事管理－這是公司管理最薄弱的環節．
首先。人事方面的缺點在於人員的引進與升遷缺乏制度，常憑個人好惡與私人關係決定一切，使無人情關係的優秀人才無法久留。
人才是企業最寶貴的資源。企業在執行和發展的過程中需要大量具備專業知識、綜合素質較高的人才，企業管理者需要不斷吸收、培養、塑造優秀的人才，為我所用。
公司需要有專門的具備專業知識的人力資源管理人員，負責人才招聘。企業應設立人力資源管理員，管理人才招聘、培訓等事務。
一般來說，招聘人才需要四個步驟：
第一步，由部門負責人提出崗位需要的人才，以及標準，經人事專員評估，評估招聘的必要性，以及具體的人才標準；
第二步，由人事專員對應聘者進行測試，這個測試需要特定的方法和程式。；
第三步，部門負責人對經人事專員推薦的應聘者面試，主要考察其專業知識和技能，工作能力；
第四步，由總經理或者主管副總根據應聘者的綜合素質、公司發展要求和應聘者的發展潛力，確定最終的人選。
得人為第一，在選擇人才的時候就一定要嚴格嚴謹，講求科學的方法和程式。得人之後，接下來就是合理使用人才。“人盡其才”，要讓每個人都在他適合的崗位上，也要讓每個崗位上都有一個適合它的人才。給每個人一個定期展示自己才能的機會，每個崗位也定期實行公開公正公平的競爭上崗。公司設立一定的制度，對人才獎懲分明，優勝劣汰。不但讓每個人所擁有的聰明才智得以完全發揮，而且還要讓每個人的潛能激發出來，得以發掘。使用人才的同時，注意不斷培養人才。鼓勵和敦促員工充實專業知識，去經歷各種事務和環境，積累經驗；提高道德水準，增強責任感。一方面，公司提供這樣的機會和並給予支援，另一方面，逐漸有意識的培養這種學習和競爭的氛圍。
其次，公司的管理層混亂複雜，簡單的一個生產部，就出現車間主任－主任助理－工段長－工段長助理（副段長）－班組長－副班長．
在這裡建議生產部的組織架構為：生產經理、車間主任、段長，組長四階管理組織架構，這樣的管理組織是最合理、簡便、增值的。我們公司根本沒有必要設立助理，一個人能做的事情，分給幾個人來做。辦公室人員及管理人員與生產人員的比例遠遠不成正比，公司的利潤被極大的消耗。因此，必須精簡機構及人員，才能有效的降低成本，為公司創造效益。公司要向更精簡更有戰鬥力的組織機構發展才是公司贏取利益及壯大的根本
再次，公司的裙帶關係太過明顯，管理層中有多少人沒能力有關係的！管理層對我們普通的小員工來說，那是遙不可及的，不是沒能力而是沒關係！一個班長，一個段長，甚至一個普通的Ａ類員工的評選只要你有關係，就能上，再有能力沒有關係沒有“送禮”，你都不行！
希望公司領導能夠給我們普通員工設立晉升制度和競爭機制，實行優勝劣汰，讓我們員工看到成長，上升的空間！
二，工資－這是公司最善變的環節。
工作，對於我們員工來說，目的，一是為了掙錢生活，二是為了滿足事業追求。而有一個穩定的薪酬考核制度是保證員工穩定工作的一個基本要求，我們公司的薪酬制度每年都會變，甚至一年變２次，而且每次改動會使有的員工工資一下漲１０００元，有的員工工資會
大幅度下降，從而使一個員工的工資在一年裡出現兩樣。這樣沒有保證的薪酬大大降低了工人的工作熱情，出現得過且過的現象！
每一個員工他會根據自己的知識、生活經驗、環境等因素，來追求工資最高化，希望自己的工資越多越好；同時，他也會意識到自己的勞動力和智力可以“值多少錢”，讓自己的智力或勞動力價值和工資有一個配比關係。基於這樣的原因，每個職工對自己的工資有一個心理價位，工資達到或超過這個價位則樂於接受，工作有動力，反之則心裡不滿，效率低下。公司與職工，在一定程度上是交易和合作的關係。公司向職工購買勞動力和智力，而職工則將自己的能力出售給公司。優秀的價格才能購買到優秀的勞動力。所以，我覺得公司工資管理的原則是：公司付給職工高薪，公司要求職工高效率、創造更多價值。只有高薪才能吸引到高素質的人才；只有高薪才能激發職工的工作激情，促使職工提高效率；只有高薪才能提高職工的責任意識進而提高責任心；只有高薪才能促使職工優勝劣汰；只有高薪才真正體現人性化的管理本質。在提供比較高的工資的同時，公司也應該要求每個員工具備紮實的專業知識和出眾的能力，優秀的品質和團隊、服務、管理精神。只有人才的強強聯合，才可以為公司創造更大的價值。
再這裡建議公司能夠採取考核薪酬的方式，從業績，效率，責任心，特殊貢獻等方面來考核員工。
三，部門的設定
我們公司設定的部門不少，但是到底有幾個能真正起到促進企業成長的呢？
１．技術部
技術部是一個企業最重要的部門，沒有技術的支援那這個企業就是一個“死”企，沒有任何價值的企業。我們公司的技術部除了會下單子，沒別的作用，就練最基本的工藝流程都是照工人的操作來制定的，遇到真正的技術問題根本就解決不了。膠的配方，工藝的改進從來就沒下過心思研究！
２．銷售部
銷售部是一個企業生死命門，直接影響到企業的生死！我們公司的產品７０％的是機械廠的配件產品，可以這麼說，我們廠主要依賴於機械廠！做個假設，如果沒有機械廠我們廠的銷售部能不能接下單子？我們廠的銷售額會不會有現在的樣子？我們廠銷售人員手中的訂單能不能養活我們廠３００人？
３．人事部
人事部是給企業注入生命力的部門，然而我們公司的人事部只是一個擺設部門，公司人員的任命和調動單憑“關係”兩個字．你和段長的關係好，你可能就會被任命為班長，你和公司內部和高層關係好了，你就可能成為段長，這樣的任命屢見不鮮，難道這些都是通過人事考核調動的嗎？
公司新進的員工不管你有沒有能力，不管你有沒有技能，只要有領導一句話你就可以進來，這樣的人事部留有何用？
４．生產部
生產部是企業動力機。是要求最簡單，最合理，最增值的部門！而我們的生產部繁瑣的不能再繁瑣了。管理層的人層層帶助理，難道他們就真的這麼忙？忙到需要助理來協助工作嗎？
５．質檢部
質檢部是企業對客戶，對自己負責的部門！對一個企業來說，質量永遠第一！質檢人員應該嚴格對每一道工序進行把關，要了解和熟悉每一道工序！做到對產品的真正的瞭解，而不是隻知道這裡有個泡，那裡有個露布或者缺膠！也不是每次都等產品到現場出了問題後才知道質量不過關，然後回來追究責任！
給公司的建議書3
一、客戶背景
商店負責人：趙**；
商店名稱：***副食乾果店；
經營業態：食雜店；
指導時間：20xx年**月
二、案例背景
******副食乾果店位於***一家食雜店，主營菸酒、糧油和副食，
消費者以周圍居民和農民為主。銷售結構較低，主要銷售蘭州系列、大青山、黃山系列，雲煙系列等消費者熟悉的中低檔卷煙。日常經營者40歲左右，經營方式保守，消費者要什麼品牌該零售戶就購進什麼品牌，不懂得分析核算，對新品牌總是持觀望態度，對於商品的更新換代不是主動購進培育、銷售，而是等顧客上門購買的時候才購進。只注重經營一些暢銷的緊俏品牌，但這些品牌限量供應或者斷貨的時候進貨量和銷售額大幅下降。
三、客戶分析
1、商圈型別分析：客戶經營位置位於國道路段，經營位置優越，人口流動頻繁，對捲菸等快速消費品有較大需求。
2、消費群體分析：由於主營糧油零售業務，捲菸飲料屬於兼營，經營面較窄、捲菸飲料擺放不醒目等原因，消費顧客群體相對比較單一。捲菸消費群體主要為購買生活用品的附近居民，很少有顧客上門專門購買捲菸。
3、經營特點分析：捲菸經營品種較少，且都是成條放於貨架上，捲菸出樣效果較差，未明碼標價，因捲菸經營份額所佔總收入比重較小，客戶的捲菸商品知識淡薄，導致客戶的捲菸經營重視度不高。
經過以上幾點分析發現該客戶經營位置優越，所處商圈型別對其提升捲菸經營獲利水平優勢顯著。只是由於其對捲菸不重視，主營定位較窄，經營方式不當，造成了目前捲菸經營成了可有可無的陪襯。
四、措施落實
針對上述情況，為該客戶制定了經營指導，措施和建議如下：
1、拓寬經營定位：幫助客戶對主營商品和兼營商品進行盈利分析，建議合理利用經營資金，對兼營商品也要充分重視，在資金投入、店面陳列區域、櫃檯擺放面積等各方面給予充分重視，以增加盈利。
2、開闢捲菸專區：建議客戶配置捲菸專架，調整捲菸陳列，擴大卷煙經營面積。積極推薦適銷品牌，增加經營捲菸個數，注重捲菸出樣效果和明碼標價。同時，向客戶宣傳捲菸經營政策和菸草商品知識，提高客戶捲菸經營重視度，配合度。
3、該零售店的經營者腿腳患有殘疾行動不便，所以幫助客戶使用網路訂貨，享受便利快捷地訂貨服務。
五、客戶經營成效
從今年**月份開始重點拜訪，該客戶的捲菸經營水平與上一季度相比得到了顯著的提升。捲菸品種從**月份的19個增加到了現在的30個品種，新品和重點培育品牌的上規率也得到了大幅提升。經營陳列由攤位調整為專櫃，經營捲菸份額更是由20%增長到40%，並且積極配合公司政策成為菸草企業的忠誠客戶。
給公司的建議書4
我來公司已兩年有餘，也算房產公司的老員工啦，能為您和公司工作是我莫大的榮幸！在這兩年的時間裡我目睹了駿馬奔騰塑業的蓬勃發展，經歷了房產公司的成長曆程，我的心裡也有些個人想法，期望我的這些想法（或提議）能對公司的發展有所幫忙。
一、公司的制度化管理
每個公司的發展，必須要有完善的規章制度，我們公司亦不例外，目前公司基本還是停留在駿馬各項規章制度的基礎上，是一種企業管理模式，而房產開發則是一種建設專案管理模式，它們雖均屬於管理範疇，但他們的內涵有著明顯地區別，主要區別體此刻管理的物件、管理的目標、管理的實體。所以，制定適合房產公司管理和運作的各項規章制度已是當務之急。08年8月份我已將《房地產開發管理手冊》約90頁發給王副總和鄭經理（供參考），資料比較詳實，也耗費了我近半個月的時間。不管如何，我期望房產公司的各項規章制度能儘快經各部門經理討論後經總經理審批後付諸實施。對不完善的地方能夠在實踐和執行過程中不斷進行優化整合和完善。
二、公司的組織機構和管理網路
公司的組織機構設定宜結合公司的實際情景併兼顧長遠，遵循精幹高效、靈活彈性、相對穩定的原則，當然最根本的設定原則還是如何利於公司的管理和發展，一般採用直線職能制（既能集中統一指揮，又能充分發揮各職能部門的職能作用），現階公司的組織機構和管理網路最好根據現有的部門和人員進行設定，在實踐和發展中不斷進行優化整合和完善。
三、公司的績效考核和獎懲激勵
績效考核主要分三個階段，月考核、半年考核、年終考核，所以，提議公司對考核經過的同志能夠研究將年終獎金分階段發放，即全年獎金212為每月績效考核獎，全年獎金22為半年和全年獎金，當然半年和全年獎的數額可適當調整，對月績效考核未經過的，月考核獎暫不發放，可在半年和年終考核時進行綜合評估，評估合格的能夠將月考核獎補發，評估不合格的不予補發，這樣更便於對公司員工的約束管理，還能充分調動員工的工作進取性和主動性。
四、公司財務部的完善
公司財務部應能充分發揮核算和測算職能，供給相應的財務計劃和財務分析報告及各項統計報表，為公司的相應決策供給依據；另外財務部還應規定每月的付款時間段，每月最好規定兩次付款時間段，對滯後的順應在下一時間段付款，同時在下一付款時間段將上一時間段的已付款和未付款的統計報表發給合約部和工程部，這樣既加強了各個部門的橫向溝通與聯絡，也便於財務部對資金的統籌排程和安排，對整個工程的順利發展也更加有利。
五、成立物業公司的可行性
根據我諮詢和調研過的各物業公司和物業經理人，建築面積在3萬平米左右的，物業公司基本上能夠自負盈虧，並稍有盈利。現階段星湖名軒的建築面積在6萬平米左右，有住宅和商業，如自行管理，可為公司帶來不錯的收益，同時也可適當降低南苑賓館、咖啡店的運營成本（主要指維修部分）。所以，鑑於從公司的長遠發展及結合星湖明軒專案的實際情景研究，提議成立物業公司。（成立物業公司的各項手續也不太繁瑣）
成立物業公司的最大障礙是人員配置問題，工程、管理、經濟的人員我公司已經具備（當然如不夠的話，可另行尋找），只需另行聘請具備物業職業資格的物業經理人。
新註冊物業公司應先到工商稅務部門辦理營業執照及稅務登記等手續，然後自領取營業執照之日起30日內，持營業執照、企業章程、驗資證明、企業法定代表人的身份證明、物業管理專業人員的職業資格證書和勞動合同，管理和技術人員的職稱證書和勞動合同等資料向工商註冊所在地政府房地產主管部門申請資質；（三級註冊資本50萬，工程、管理、經濟等技術管理人員不少於10人）
六、大潤發塔樓水電和幕牆的合同
關於使用大潤發售樓專用帳戶款，並將水電和後期幕牆合同價格做高的思路，這樣運作，必須有兩個基本條件，即一、施工單位必須是熟悉可靠的，二、所找之人必須有自我的公司，不能掛靠，所以，我個人覺得這樣運作的話，公司所要面臨和承擔的風險很大，雙方一旦鬧僵，我公司將要承擔全部風險，提議最好不要採用，可否研究將大潤發所有工程、設計、前期策劃、監理等的全部應付款經過售樓專用帳戶支付，並證明這些款項由強勁公司代付，期望能與大潤發溝通協調，這是目前最穩妥、最有效的方法。期望儘快確定此方向，這同時涉及到後期各招標的方向。
七、公司財務報銷的明確和薪資的人性化發放
各級員工的報銷額度應予以明確的範圍，在規定的範圍之外，必須事先申請，徵得主管工程的總經理助理的批准（主要涉及招待政府主管部門及各配套單位的業務費），當然，額度較大時還應由總經理批准，所有業務報銷單報銷時也應由主管工程的總經理助理簽字後，再由副總經理簽字。
對各級員工的薪資發放提議財務部進行人性化的發放，在不違背公司利益的前提下進行一些財務技術處理，多為員工研究，這樣更能充分調動員工的進取性。
八、工作總結
工作總結分月總結、半年總結和年終工作總結，其實每個員工的工作總結其實是彙報工作，並提出工作上的困難和有利於公司發展的提議，是在與您交流和溝通，也是您對員工最終考核的最好依據，也能夠為您供給某些決策的依據。所以提議部門經理以上的寫工作總結，並請您逐一過目，必要時向您彙報。
九、吃年夜飯的感悟
我已連續三次參加公司的年夜飯聚餐啦，但每次均感覺是以嘉賓的身份出席的，而作為房產公司的員工，心裡不是滋味，現階段，您已擁有駿馬奔騰塑業、強勁投資、新島咖啡、南苑賓館、彩印廠等多家企業，子公司比較多，已是一個標準的經營多元化企業，能夠說已完全稱得上集團公司啦，下次提議您以集團公司老總的身份給我們所有員工作指示哦！
給公司的建議書5
我作為___品牌的一員時刻關注著公司的命運，因為“公司興則個人強”!通過半年多時間的觀察和自己作為員工有些感觸：
1、公司並非像外界媒介上宣傳的那樣有強烈的磁場，保守而不像品牌應有的激進，作為品牌公司一定要有強烈的號召力和感染力，這是從上而下傳達出去的;
2、企業沒有長遠規劃和近期目標、年度目標，部門沒有明確的、實操的目標，個人有的或許只是一腔熱誠，時間長了變得迷茫。而市場競爭更加激烈，時間是不等人的;
3、作為公司高層以及各部門領導沒有傳達給我們員工一種信心和信念，大傢俬下只會猜測，動搖軍心，可以說上下級之間嚴重缺乏對話;
4、缺乏團結、拼搏、創新、激情的奮鬥精神，大家每天只是按部就班，各司其職，部門之間聯絡不緊密，各自為盈;
5、員工待遇在同行業中處於中低水平，沒有任何激勵考核制度，或者有制度不能很好的執行下去;
6、沒有認真堅持推行培訓、培養制度，人才重視程度不高，老員工已是老油條、新員工沒有人幫帶，人才流失頻率異常;
7、企業文化流於表面，沒有深入人心、沒有形成自發的企業精神，沒人敢說真話、提諫言，有好的建議或意見要麼就是保留、要麼就是得不到認可及時推行，公司不能讓大家有歸宿感;
8、員工不懂自己公司的產品，沒有產品培訓及新品內部推介。最先接觸到產品的一定是公司的員工，員工都不瞭解和接受自己的產品，想說服消費者有些困難。
當然了，一股腦兒說的那麼條感受似乎都是消極的一面，但是的確是個人所看到的問題。那麼我認為公司目前的重點不是搶抓市場也不是建立足夠多的終端網路，而是先籠絡住員工的心，公司上下擰成一股繩子、凝結成強烈的向心力，我想肯定是指到哪裡打到哪裡!
建議如下：
1)、改善員工工作、生活條件
人首先是為了一張嘴而活著、為了一張床而生存，為了改善現有生活條件而努力奮鬥實現個人和社會價值。我們公司有自己的員工食堂和小區宿舍，應該來說大家的生活是不存問題。還可以更好改善食堂膳食，營養是大家幹事業不可缺少的基本要素。宿舍可以安裝寬頻，豐富大家的業餘生活，當然也會有員工利用條件“充電”，拓展自己的專業知識，更好的投入到工作上;
2)、豐富企業文娛活動
不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助於增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環境產生好的影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節的爬山、三八前的出遊、員工的生日聚餐、團隊慶功會等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。同時，最好再將這些活動通過圖片展示、DV攝製等手段保留下來，放在公司或團隊的網站或網頁上，讓這些美好的回憶成為永恆，時刻給員工溫馨的體驗與團隊歸屬的激勵。
3)、提高工資水平
(略高於同行業)、建立激勵性的薪酬體系，讓員工感覺自己就是老闆，全身心投入工作。對於設計部等非營銷部門加班給予加班工資補償，讓大家心甘情願幹。對於獎勵要公開，讓大家有知情權，同事間的較勁更具有動力。獎勵要來點狠的，現如今物價這麼高、房價這麼高，對於表現優秀、工作滿多少年、為公司創造傑出價值的優秀員工給予房子、轎車獎勵，重賞之下必有勇夫，不相信沒有人不拼命的!
4)、樹立目標
公司制訂整體目標，各部門分解目標，實行月度考核、季度會考、年中彙總，拿出改善方法。年末公司全年大總結，對來年提出新的挑戰。這一點需要高層牽頭、全體員工配合;
5)、樹立榜樣，開展表彰大會
標杆學習是團隊領導的一個重要武器。榜樣的力量是無窮的，通過樹立榜樣，可以促進團隊的每位成員的學習積極性。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。一個壞員工可以讓大家學壞，一位優秀的榜樣也可以改善團隊的工作風氣。樹立榜樣的方法很多，如創新榜、總經理特別獎等。對於表現優秀的員工頒發獎章和獎金(今年春茗會上已經開展過)，而且還要邀請家屬參加，這個榮譽可以說是無價的;
6)、領導角色和授權
給員工領導角色以酬勞其表現，不僅可以有效地激勵員工，還有助於識別未來的備選人才。授權是一種十分有效的激勵方式。授權可以讓下屬感到自己擔當大任，感到自己受到重視和尊重，感到自己與眾不同，感到自己受到了上司的偏愛和重用。在這種心理作用下，被授權的下屬自然會激發起潛在的能力，甚至為此兩肋插刀、赴湯蹈火也在所不辭。
7)、人才內部培養和外部引進
企業最大的成本就是沒有培養好自己的人才、建立穩固而實操的培訓制度。新員工的入職培訓讓他對企業有個初步的認識，對崗位有個前期的熟悉和適應;老員工的培訓會使他更加專業、專注、用心。因此這是公司一項必備的制度。除了內部培養，必要情況下也要適時引進外部人才，更快適應市場發展需要。
8)、提煉企業文化
企業文化是在企業經營過程中自然形成的一種自發的、積極向上的精神層面的文化底蘊。這個是抄不來也是培訓不出來的，這是企業的靈魂和根所在。因此我們需要發掘企業文化，並將它放大化，延續下去。
以上只是個人不成熟的看法，權當紙上談兵。但是，這些是眼前大家所關注和需要改善的，衷心希望公司越來越好!
給公司的建議書6
一、各部門與公司上級主管缺乏溝通
公司內部缺少主心骨，缺少團隊精神。
目前，作為公司的領導層與各部門人員缺乏溝通與交流，公司部門各管一攤，各司其職，部門與部門之間不能及時瞭解工作內容，銜接力度不夠，導致公司內部管理象一盤散沙，沒有凝聚力和向心力。
每個部門存在的問題無法及時向上級領導反映，自己又無力解決，導致問題越積越多，越多越難以解決，一拖再拖，最後不了了之，但卻給公司埋下了問題隱患。
解決問題建議：加強管理層與各部門之間的資訊交流，每星期二次例會不能少，對各部門及員工提出的問題能在最短時間內解決的儘量不拖延，管理層也要對員工提出的問題給予合理的解決，絕不敷衍了事，也要多關心下屬員工。
鼓勵員工大膽的提出合理的建議、意見及心聲，讓員工對管理層有信心，敞開心懷，暢所欲言，沒有後顧之憂，增加公司管理的透明度，提高員工對公司的信任和信心，以建立穩定的團隊，造就高效率的業績。
二、公司內部人員存在的問題
公司內部人員都是領導層的親戚與朋友，所以，在管理上壓力就會比較大，但總體來說，大家都還是很遵守公司的各項制度，當然，難免有個別人存在一些問題，這就是問題的關鍵所在。
解決問題建議：不偏聽偏信，遇到問題要多瞭解實情，毛澤東說過沒有調查就沒有發言權，所以，在這個敏感的話題上，我也只能說這麼多，請董事長諒解。
三、綜合行政事務工作管理部的工作無法落實到位
根據董事長在近段時間內召開的幾次會議內容，結合本公司的實際情況，我個人認為，做為綜行部，是一個公司的管理平臺，在公司中起到協調、管理、監督、指導、潤滑的作用，但因公司內部人員問題，導致綜行部的工作無法切實的開展及落實到位，公司的各項規章制度也無法全面執行，以至影響了整個公司的內部管理。
解決問題建議：首先，要保持精誠團結，保持良好的精神狀態，保持良好的工作作風，實實在在的為公司做事，給其他人員做出表率，靠自己的行動影響其他員工。
其次，要敢抓敢管，發現問題及時糾正，要嚴肅紀律，不斷完善規章制度，用制度約束每個人的言行。
再次，認真履行職責，切實發揮好綜合、協調、管理、監督、指導作用。
四、公司產業部內部管理存在問題
目前就公司產業部的人員在管理上存在很大問題。
公司現分為5個部門，產業部獨立核算，但在管理上還屬於公司統一管理，問題就在於產業部在人員錄用、培訓、調動、考勤、薪資制定上沒有統一的制定與規劃，如果說由產業部自己制定規劃，那就會與公司脫鉤，如果是這樣，那麼整個公司的內部管理無法協調，在管理上就會出現混亂的局面。
解決問題建議：人員錄用、培訓、調動、考勤歸公司管理，也要嚴格執行公司的各項規章制度，不能不經公司領導同意隨意改動內部結構，人員薪資也要與公司其他部門相符，避免產生不必要的內部矛盾。
產業部利潤獨立核算，但要由公司統一管理，使整個公司內部管理相互協調，相互統一。
以上幾點是我不成熟的建議，畢竟我來公司時間較短，很多問題考慮的不夠周全，但我還是大著膽子提了出來，請領導批評指正，如有不妥，敬請諒解。
此致
敬禮！
建議人：XXX
XXXX年XX月XX日
給公司的建議書7
公司問題主要體現在部門溝通不暢、脫節以及工作和佈置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在於執行力不強，究其原因在於標準、監督以及責任心的問題；工作中的積極性與責任心在於企業凝聚力的打造，即人的歸屬感問題。
鑑於以上，需要進一步細化公司的管理制度，明確工作標準，優化工作流程，再輔以企業文化增強員工歸屬感，加強培訓，不僅僅是基層員工的技能培訓，更應該加強對中層管理幹部的執行力，團隊合作的培訓，在思想上轉變企業員工對公司制度的認識，讓他們明白制度是告訴他們怎麼去做的，不是約束他們不能去做的。公司的管理應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，獎罰分明，獎到動心、罰到痛心。鑑於此，對於內部管理改善，初步構想及建議如下：
一、明確定位監督檢查部門，明確其職責。加大對各部門、各職位的工作監督力度。隨時瞭解他們的工作動態。
二、整頓各部門的工作範圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。只有明確各自的職責才能讓人明白自己該去做什麼，才會減少推諉情況的發生。這就需要更加明晰的崗位說明書去規範。明確該幹什麼、該怎麼幹之後就需要規範行為，不能為達目的不擇手段。這就需要有完善的獎罰制度，既考核及薪酬制度。
三、建設有效的績效考核制度及薪酬制度。要由“用人管人”向“用制度管人”進行
轉變。公司目前有績效考核但是隻是總體的科室通用考核以及員工績效考核。仍然需要細化考核制度，細化到每個部門都有各自的考核體系。這樣就能讓獎罰都有據可依，才能使公司的各種獎罰更具說服力。因此企管部重點應是細化考核體系，當然這需要全公司相關部門的配合才能完成。
四、進一步加強企業文化建設。加大培訓力度，完善公司培訓體系。
對公司企業文化建設的建議包括：
1、設立生日獎金。
工作滿三個月的員工，按身份證出生年月在生日的當月可享受一定數額的生日獎金，或者一定的禮品。
2、設立總經理信箱，包括電子信箱以及郵件信箱。
目的在於兩點：廣開言路。讓員工對公司建設、管理有參與感，有主人翁的感覺。
公司雖然有電子信箱dxdq—作為合理化建議的提交郵箱，但是知道的人很少，所以這一舉措的實行，就流於了形式。建議對合理化建議的內容進行細化。重點宣傳。
3、設立圖書角。在整個公司內部，營造學習的氛圍。
4、創辦內刊。
運用這種文化參與、文化薰陶的形式，讓每一個員工融入到企業文化
五、建立人才儲備庫，設立儲備幹部崗位。
建立人才儲備庫意在為公司培養、儲備管理人才、骨幹人才、技術人才，避免因人才流動給公司帶來影響，構建有層次的人才團隊。儲備幹部崗位可以為每個部門提供後備人才，同樣對儲備幹部的培養應該根據公司需要及個人特點進行管理方向、技術方向等的安排，這就需要完善公司的人才培養機制。
鑑於以上幾點，建議企管部重點應放在職務說明書的編制，績效考核體系的完善，完善公司企業文化，建立公司人才培訓、培養機制等幾個方面來，細化工作應該是編制職務說明書，細化編制各部門績效考核制度，主持創辦內刊，編寫培訓制度，包括晉升、競爭幾個方面，加大招聘力度，逐步改善公司人才學歷水平。
給公司的建議書8
一、企業文化
儘管公司很小但也是有一個公司獨有的風格，我能夠感覺到公司每個員工的相互間的友情。我們能夠很好的合作沒問題，我們絕對是一個優秀的團隊。但只是限於低層，我們需要和頭狼更好的溝通融合。大公司靠制度管理企業，小的公司就靠老闆的個人魅力，至少我是這麼認為的。可能和您的性格有關，所以我說有的事情是沒辦法實現的。我們真的能夠不叫你張總，也能夠大家說說笑笑的在一齊，沒什麼隔閡，那樣就不會你來到辦公區鴉雀無聲，你不在就KTV蹦迪，大家能夠更自然。當然這存在矛盾性，要管理還要融合與員工之中很不好錯做，我只能提出，怎樣做還真的太難了。
二、就是獎罰制度的完善，真的要有個完善的制度。
罰那是公司嚴格的制度，獎勵真的是公司的助力器。像你說的人真的是需要表揚的，
哪怕沒什麼物資獎勵，一句話語也讓員工覺的付出還是有收穫的。如果需要我能夠盡我的本事為公司做出獎懲制度。
三、公司會一天天壯大
出現的問題還是會很多的，期望以後的日子還是要提醒員工：公司存在問題要立刻提出建議。這樣能夠提早做出決策，避免很多錯誤。不要等到問題攢了一堆，在開會解決，也不便於快速的實施。
四、職責感的問題
這個問題我想了兩種解決方案，
1、必須時間內的不段提醒，有助與員工牢記在心，每個人都是不一樣的，大家可能需要提醒才會注意用心。
2、僅有獎勵才能激發員工的工作熱情了。
五、公司整體的工作安排
整個的公司就是一個團體，不管是哪個部門，我們需要讓員工明白公司都在做些什麼。
所以期望公司把每週的大概的公司工作計劃貼上在公司的提示版上。
六、我期望公司有更多的團體活動
七、公司的裝置配置問題
期望公司對一些咱們有能裡配備的東西，做出雙套配置，做到雙保險，這是那次瘦人給我的教訓，因為沒有DVD燒錄，我們走了很多彎路。做出保險能夠確保公司時刻有給客戶
出產品的裝置，保證不在客戶面前掉鏈子。
八、承諾
人對人的承諾，我想變向的是給對方期望，當承諾沒有物件的時候，就是人期望破滅的時候那是另人很失望很痛苦的事情.我們要加強我們的信任，所以要兌現我們的承諾，哪怕是很小的事情.
九、人員配備問題
公司需要人員調配一下，好鋼用在刀刃上，期望能把資源整合利用好.
十、我們的簽到問題
我期望公司能夠列印新的出勤表，但要有員工幾點走的一欄作為記錄，加班沒有工資不是什麼問題，但要有記錄我們要公司有具體的資料所在.
十一、學習的問題
本身我們自我就在不停的學習，生命中總是在學習.期望公司能整體學習些您認為對我們工作生活有幫忙的東西，哪怕是在貼上版上寫幾句英語，雖然很多人有自我的計劃，能夠自我學習，但我期望這是我們公司的學習氛圍.
給公司的建議書9
一：大地保險公司介紹
中國大地財產保險股份有限公司是經國務院同意，中國保監會批准成立的全國性財產保險公司。公司成立於20xx年10月20日，註冊資本金64.3億元人民幣，總部設在上海。作為中再集團公司旗下唯一的直保財險公司，中國大地保險九年創業實現了跨越式發展，創造了令業界刮目相看的“大地現象”。公司已設立分公司34家、營業部1家，5個層級的機構總數超過1700家，全國性服務網路已經形成。美國紐約代表處順利設立。20xx年保費規模即突破100億元。20xx年，公司繼續保持了良好發展勢頭，全年實現保費超過160億元，市場排位居行業第六位。
二：人員培訓需求分析
培訓需求分析是指在規劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門採取各種辦法和技術，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑑別與分析，從而確定培訓必要性及培訓內容的過程。培訓需求分析就是採用科學的方法弄清誰最需要培訓、為什麼要培訓、培訓什麼等問題，並進行深入探索研究的過程。它具有很強的指導性，是確定培訓目標、設計培訓計劃、有效地實施培訓的前提，是現代培訓活動的首要環節，是進行培訓評估的基礎，對企業的培訓工作至關重要，是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證。
1、員工行為或工作績效差異是否存在。人保從員工單位產能、單位成本、缺席率、能力測驗、個人態度調查、員工意見箱、員工申訴案件、工作績效評估等指標，瞭解人保現有員工的行為、態度及工作績效與組織目標之問的差異。如有差異存在，就說明有培訓之必要。
2、績效差異的重要性。績效層面的重要性根據人保的目標和發展方向而定。當績效差異影響到人保目標的實現與組織的未來發展時，就必須分析影響績效的原因和根源：是欠缺適當的知識技能?是環境上的限制或制約?是缺乏適當的誘因或動機?還是員工的身心健康狀況不佳?這主要由人保的上層領導來分析，並確認是否有進行培訓的必要。
3、培訓員工是否是最佳的途徑。因為培訓不僅僅能提高員工的技術和工作能力。尤其是能夠改變員工的工作態度和觀念。因此當績效和行為差異是因為個人能力不足，或因員工態度信念不合，或因主管不積極參與員工培訓所引起，員工或主管的培訓便可能是最好的方法。但是，培訓是否為解決問題的'有效途徑，還應考慮培訓成本和績效差異所造成損失的比較，如果不經過這種比較，將會導致培訓邊際效用的減少，使最終效用受到影響。
三：培訓的目的和意義
1、全面理解公司文化；
2、提高員工的職業意識與職業素養，提升其主動積極的工作態度與團隊合作與溝通的能力，增強敬業精神與服務觀念，加強專業水平。
3、使員工和組織對未來的發展方向更加清晰，有助於職業生涯規劃。
4、營造一種持續學習的工作環境；
5、增強公司的競爭力；
四：培訓物件
新員工、實習生
五：培訓方法
1、小組培訓
小組培訓的目的是樹立參加者的集體觀念和協作意識，教會他們自覺地與他人溝通和協作，合心協力，保證公司目標的實現。因此，小組培訓的效果在短期內不明顯，要在一段時期之後才能顯現出來。
2、案例研究
案例研究方法是針對某個特定的問題，向參加者展示真實性背景，提供大量背景材料，由參加者依據背景材料來分析問題，提出解決問題的方法。從而培養參加者分析，解決實際問題的能力。
3、角色扮演
採用這種方法時，參加者身處模擬的日常工作環境之中，按照他的實際工作中應有的權責來擔當與其實際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務。通過這種方法，參加者能較快熟悉自己的工作環境，瞭解自己的工作業務，掌握必需的工作技能，儘快適應實際工作的要求。
角色扮演的關鍵問題是排除參加者的心理障礙，讓參加者意識到角色扮演的重要意義，減輕其心理壓力。
4、模擬訓練法
這種方法與角色扮演類似，但不完全相同。模擬訓練法更側重於對操作技能和反應敏捷的培訓，它把參加者置於模擬的現實工作環境中，讓參加者反覆操作裝置，解決實際工作中可能出現的各種問題，為進入實際工作崗位打下基礎。這種方法運用於飛行員、井臺工人的訓練。
5、集體培訓模式
培訓即是教育，是教與學的過程，學習是改變行為的過程，集體培訓是改變複雜組織的行為過程。
集體培訓與個人培訓的主要區別在於首先對組織進行分析，然後再進行個人
分析，這樣先從總體考慮培訓，目的是使個人培訓最終為組織目標服務，提高組織的效率和效益。
6、新員工向資深同仁學習
對一般新進員工而言，許多工作事宜仍有賴於他人教導，所以都必須認真學習。
剛進入公司，為自我成長而努力學習的階段，新進員工本身的工作態度和舉動也會影響資深同仁對你的觀感，這點必須留意。
如果新進人員本身能夠自愛，經常以積極、謙虛的態度來請教他人，人家必然樂於傾囊相授。
新進人員除了學習資深同仁的工作方法之外，還要學習如何與同仁和諧共事，以體會團隊精神的精髓所在。
六、培訓方式
1、外請專家面授
從外部聘請專家對公司現行，急需掌握的專業知識、市場分析等，進行相關的培訓。
2、公司內訓
組織公司領導及業務骨幹在公司內部交流溝通，起到培訓的作用，以提高公司員工的專業技術知識
3、網路平臺培訓
購買相關光碟進行視訊講座
七、培訓的管理及保障
建議由行政部負責制定公司的培訓管理制度。從培訓前期方案的制定、培訓主題和內容的落實、培訓開展、培訓後的知識鞏固等環節明確流程，形成制度規定，可作為員工績效考核評定依據之一，以保證公司開展的各項培訓課程起到實際效果。
八、培訓實施
1、以大地保險公司內部管理和經營實際案例研討為主，同時借鑑其它企業成功案例分析，借成功之石，攻大地保險之玉，切實提高課程的實效性。
2、講師和顧問通過培訓，傳遞先進的管理方法與理念，並指導案例分析與研討，確保課程先進和合理有效。
3、部分課程採取外部老師和大地保險內部講師（高層、中層幹部）現身說法相結合的方式，以確保課程實效和學員興趣。
4、每個培訓模組完成後，都配以TTT培訓和演練，令參加的員工學以致用，實際演練如何傳達學習心得，提升培訓下屬的技能和水平，以確保學習能夠延續
和貫徹，同時打造企業教練團隊。
5、設定有效的培訓激勵機制，在每次培訓完成後，對學習投入程度高，積極參與研討，提供優秀案例，培訓心得質量高，轉授培訓優秀者等表現突出者學員，由人力資源部設定獎勵機制和排名機制，給予適當的獎勵（如管理書籍，光碟，學習機會或其它形式的獎勵），以激發學員學習動機，提升培訓效果。
九、實施注意事項：
1、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來後必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，並將有關資料交人事行政部。人事行政部應注意培訓後的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。
2、人事行政部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的衝突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關係，儘可能避免某一部門某一個人反覆參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質。
3、要重點考慮資源共享的問題。
十、培訓評估
培訓評估通過以下程式實現，即培訓——(受訓者的)反應——增長知識——工作表現——組織的效益
1．受訓者的反應，即受訓者培訓後的感受。培訓接受後，向受訓者發放調查問卷，瞭解他們對培訓的看法及通過培訓有哪些收穫。內容可包括：培訓時機是否合適，培訓目的是否準確，培訓內容設定是否合理，培訓方式方法是否高效，培訓教員的水平是否高等等，這些均是培訓實施過程中難免出現的問題和需要改善的地方。
2．增長知識，即受訓者對知識、技能的掌握。對有些知識、技能培訓，在培訓前和培訓後分別對受訓者進行考試或測試，通過成績的比較可以客觀地評價培訓效果。
3．工作表現，即培訓知識、技巧的應用以及行為和業績的改善。這類評價通常是在受訓者結束培訓並工作一段時間後進行的，手段有觀察、問卷調查、測試、考核等。
4．組織的效益，即培訓為公司業務帶來的影響和回報。這方面的評估屬於綜合評價，包括業績是否增長了，客戶滿意度是否提高了，上單率是否上升了等等。
十一、培訓可能存在的問題
1、缺乏多元化培訓意識。片面強調理論培訓，而專業知識、新知識培訓和員工繼續教育的工作思路不夠清晰，缺乏統一規劃，缺乏科學、合理的教學資格和
教育培訓質量考評體系，教育培訓在一定層面上流於形式，效果欠佳。
2、教育培訓專案重技巧，輕管理。企業培訓一般有兩大主流，一是以技巧、技能為目的，集中於中下層；一是以培養管理人才為目的，集中於中上層。當前人保員工教育培訓的重點屬於前一種型別，單純注重技巧而忽視心態整合，培訓大多停留在技巧、技能培養上，而難以在培養員工的管理才能和心智開發上做文章，往往是治標不治本，處於培訓的初級階段。
3、教育培訓管理人員的素質長期以來得不到有效的提高。培訓別人的人很少接受培訓，“該出去的沒有出去，不該出去的都出去了”。人保教育培訓管理部門對基層情況並不熟悉，教育培訓管理人員的“底氣不足”，路數不多，創新意識在整體上落後於時代得要求。
4、培訓內容脫離實際。由於培訓管理部門及培訓學員在教育培訓前很少對學員進行知識、技能的問卷調查，通常都是根據自己的經驗設定課程和教學方法，更少有人會在教育培訓前和學員交流，瞭解其真正需要學習的內容，導致教育培訓的內容脫離實際，缺乏針對性，從而使學員重複學習或學了一些嚴重超出自己接受能力的知識技能。
十二、解決對策與措施
1、要聯絡企業的實際，聯絡員工隊伍素質狀況的實際,不能搞“假、大、空”的一套,真正達到“提高素質，促進工作”的目的.
2、對員工的培訓還應該按照輕重緩急分為重點培訓和一般培訓。培訓要有重點，即重點培訓業務、管理骨幹，特別是培訓中上層管理人員。對於年紀較輕、素質較好、有前途的員工，更應該有計劃地進行培訓。
3、堅持培訓與使用相結合的原則。根據員工自身的需要、能力、興趣，為其提供接受不同培訓的機會，使學有所用，以此來產生高的績效，達到員工的銷售目標與銷售技能的提升。
給公司的建議書10
xxx：
本人進入ｘｘ公司已兩年，針對公司目前內部管理的現狀，個人認為，綜合起來，需要改善和打造的在於三大方面：品質、執行力、凝聚力。作為企業生存之根本的品質，應包括工程、產品和服務的質量。
部門溝通不暢、脫節以及工作和佈置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在於執行力不強，究其原因在於標準、監督以及責任心的問題；工作中的積極性與責任心在於企業凝聚力的打造，即人心的凝聚問題。
以上種種，需要規範公司的管理制度，明確工作標準，優化工作流程，再輔以貼心的企業文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執行並持續改善公司的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。
鑑於此，對於內部管理改善，初步構想及建議如下：
一、當務之急，是設立綜合管理部。負責公司內部管理工作，包括如下內容：規範辦公室日常管理工作、監督工程部施工質量、工程進度控制管理、促進設計部做出最佳的設計方案、加強對採購部日常工作規範、進一步優選合適的供應商以及激發技術部員工工作積極性。
二、加強執行力和凝聚力。
執行力和部門溝通不暢首先是公司的管理團隊和執行團隊（即各部門主管）的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管開始。如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰鬥力的隊伍，整個公司的執行力只能是空談。
三、整頓各部門的工作範圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。
對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。如果工作流程及規章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現各自推諉責任的弊病，任務佈置下去沒有效果，還是不可能有執行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以後，需要老總大力推動，獎罰分明。
四、建設有效的績效考核制度及薪酬制度。
要由過去的“用人管人” 向“用制度管人”進行轉變；從“以人為本”向以“執行為本”轉變，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉變；從“以職能導向”向“以流程導向”轉變，兩者相容。實行統一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。
五、進一步加強企業文化建設。它的管理作用主要是通過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養企業的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規範，形成企業較強的凝聚力，最終對企業績效發揮作用，併成為企業可持續發展的源動力。
建議人：xxx
20xx年x月x日
給公司的建議書11
近年來，經濟型酒店取得了突飛猛進的發展，但經濟型酒店人才的培養卻遠遠不能滿足經濟型酒店市場發展的需要，經濟型酒店店長已成為經濟型酒店最稀缺的人才之一。激烈的市場競爭加劇了經濟型酒店店長的需求，加快對經濟型酒店店長職業能力的培養是克服店長短缺的關鍵。
經濟型酒店定位於大眾消費群體，以客房為主要產品，價格低廉，提供有限服務，組織結構扁平化，崗位之間融合度大，多數通過連鎖經營來實現規模效益，服務與管理方面追求經濟性，資本運作成分高。經濟型酒店自身這些特點就要求店長具備市場營銷、品牌管理能力，能夠做出正確決策，善於進行溝通交流，協調應變等。因此，探索經濟型酒店店長職業能力培養對經濟型酒店的健康快速發展就具有舉足輕重的意義。
一、對經濟型酒店從業人員的建議
1、加強員工培訓，提高員工“方法能力”
加強基層員工方法能力的培養，並從中選拔優秀人才作為店長的儲備人選。經濟型酒店可以利用自身的經濟實力，組建相關的培訓機構，多渠道全方位的培養員工的判斷決策能力、計劃組織能力、創造力等，使其能夠勝任將來的店長職務。例如，我國知名的如家經濟型酒店，已經建立了一套完善的人才培訓體系。首先，如家設立專門的管理培訓基地，通過定期培訓加強酒店員工之間的交流與學習；其次，如家制定管理人才儲備計劃，選拔優秀的管理培訓生，安排其進行為期六個月的見習，然後到各分店做見習經理，跟隨學習；最後，如家經濟型酒店將培訓成績與工作績效相掛鉤，使酒店員工養成良好的學習習慣，形成持續而完整的酒店員工培訓網路體系。通過強化優秀員工方法能力的培訓，為他們將來走上店長崗位打下堅實基礎。
2、督促員工學習，增強員工專業能力
經濟型酒店精簡的組織結構對員工提出了更高的要求，一人多職，一專多能是員工的必備素質。過硬的專業能力是勝任店長這一職務的必要條件。因此，酒店應重視員工專業能力的培養，督促員工學習市場營銷、品牌管理、酒店質量管理、成本控制等方面的知識，提高員工在實際操作中運用專業知識和技能解決問題的能力。激勵員工既要成為“專才”，更要成為“通才”。
3、舉辦團體活動，拓展員工社會能力
員工之間和諧的人際關係有助於增強團隊凝聚力，提高工作效率。因此，經濟型酒店要重視拓展員工的社會能力。酒店內部可以舉行聯誼會、戶外拓展訓練等團體活動，提高員工交流溝通、團隊合作、協調應變的能力。在酒店內部營造一個溝通順暢、有效協作、迅速反應的環境氛圍。
二、對酒店管理專業教育的建議
1、進行酒店管理專業教育改革，重點培養學生方法能力
我國旅遊人才培養與市場脫節，旅遊人才建設與行業發展建設不適應、旅遊人才培養滯後於企業需求兩大問題日益突出。根據本研究結論，酒店管理專業可以有的放矢地進行教育改革。改變過去單一注重學生學歷教育和技能培養的狀況，轉而重視學生方法能力的培養，如可以通過經濟型酒店的經典案例討論，使學生在獨立思考或集體協作的狀態下提高其分析和解決經濟型酒店具體問題的能力。另外，學生角色扮演與情景模擬也是培養學生判斷決策能力、計劃組織能力、創新能力等的有效手段，可以讓學生模擬擔任店長角色，設定特定的酒店場景等來加強對店長崗位職能的瞭解。
2、培養專門的經濟型酒店管理人才，引導學生掌握紮實的專業能力 國內各大旅遊院校雖然加強了酒店管理專業人才的培養，但大多數都是為高星級酒店“量身定做”，經濟型酒店人才的培養尚處於起步階段。由於經濟型酒店不同於高星級酒店及社會旅館，因此高校要針對經濟型酒店的特點，開設適宜經濟型酒店狀況的課程，完善課程體系，或是以專題講座的形式，開展經濟型酒店知識板塊的教學，為經濟型酒店輸送專門人才。同時，高校要開設高階管理學、市場營銷學、成本控制等相關經濟類、管理類課程，豐富學生的知識儲備，使其具備過硬的專業能力。儘管高校培養的人才在短期內缺乏實踐經驗，但由於其能夠接受到系統化培養，掌握的知識理論功底紮實，因此從長遠看，將會很快勝任經濟型酒店店長這一職務。
三、對校企雙方合作的建議
1、建立實習實訓基地
加強經濟型酒店與高校的合作，通過校企聯合或建立實習基地的方式為學生提供實習崗位，打破以往學生從實習到就業都只選擇星級酒店的做法。學生在經濟型酒店實習時，要實行輪崗制度，使其有機會接觸到不同的崗位。在基層崗位實習一段時間後，經濟型酒店要為其提供“見習經理”、“店長助理”等較高層次的管理崗位，並對其進行鍼對性地教育與培訓，以豐富其實踐經驗。學生通過在經濟型酒店的見習、實習活動，能快速高效的培養其方法能力、專業能力、社會能力，為早日走上店長崗位奠定良好基礎。
2、走產學研一體化道路
第一，鼓勵高校教師加強對經濟型酒店經營管理的課題研究，加強經濟型酒店相關理論領域師資隊伍建設，以高素質、高水平的專業教師指導學生方法能力、專業能力、社會能力的培養。第二，邀請經濟型酒店的管理人員參加高校專業建設指導委員會，使酒店管理專業在建設之初就能吸納酒店的用人要求和標準，這樣培養出來的學生能更快適應將來的酒店工作。第三，選拔優秀教師定期為經濟型酒店員工舉行培訓活動，以科學專業的學術知識指導員工方法能力、專業能力、社會能力的提升。將高校教育、研究與企業發展緊密地結合在一起，走產學研一體化道路，實現企業和高校的雙贏。
給公司的建議書12
1、團隊意識不強，部門之間的配合很差。應當用心的培養全員的團隊合作意識：
①溝通與協調，包括部門內部的和部門之間的。有效的溝通與協調能及時消除管理層與員工之間各部門之間員工與員工之間的分歧誤會和成見。
②建立和諧的人際關係，能夠定期組織活動，如運動會，歌詠比賽等等，增進互相的瞭解，創造一個充滿關愛信任友好的人際交往氛圍，讓員工的關係更加融合。
③相互信任，團隊是一個相互協作的群體，它需要團隊成員之間相互信任的關係。信任是合作的基石，沒有信任，就沒有合作。信任是一種激勵，信任更是一種力量。
④集中力量解決重大難題。
2、電腦不足，影響工作效率。
3、分工不明，職責不清。應當優勢互補，職責細化。
4、對人才重視不夠，員工穩定難，核心員工用心性受挫。應當提高工資待遇和福利，讓員工更加有安全感，以及讓員工感覺到自身價值的體現。
5、有的制度無法有效的推行。培養員工的認識水平和自覺意識，然後相關部門應當加強監管，持之以恆。
6、推薦公司組織員工去大企業參觀，廣泛學習先進的管理模式為企業的發展拓寬思路。公司應當多多帶給學習機會，員工也應當不斷的學習和思考，提高自我，造福公司，到達雙贏的效果。
7、人才嚴重短缺，吸引人才和培養人才。能夠透過兩種方式來改善：
①外部採取招聘吸引頂尖人才；
②內部採用有效的激勵機制保留和發展人才。透過加強學習和培訓工作，增長見識，開拓思維，提高效率，少走彎路。
8、一些實驗操作方法能夠製作成視訊或者把操作規程做成牌子掛在相應的儀器或裝置旁邊。有利新員工的培訓及老員工養成規範性操作的習慣。
9、關愛員工讓員工感覺到家的溫暖，提高工作熱情。
10、公司應當認真的對待每一個員工提出的推薦，組織相關人員對推薦的合理性進行評議。公司應當讓所有員工有主人翁的感覺，以主人翁的態度參加到公司的發展和管理中去，員工這樣才會更加用心主動的提出一些對公司及個人發展有利的好推薦。
給公司的建議書13
1、關以營銷部與策劃部之間的銜接問題。
當前的工作模式是營銷部有了意向單，相關業務人員直接和與策劃部做一個簡單的口頭介紹，
這樣的工作模式明顯不太規範，所以我認為當營銷部有了意向單後應由相關業務人員通過書面形式給策劃部一個簡要的交待(客戶的相關資訊、客戶對活動的相關要求以及活動的總造價等) 讓我們做一個瞭解，有必要可再通過會議口頭商討。
2、關以公司值日方面的問題。
由於近期公司人員變動較大，建議將公司值日表重新安排並嚴格執行。
3、關以業務部內部人員的協助問題。
大多新員工因初來乍到，對公司的業務並非那麼瞭解，為了能夠促使他們快速成長，
所以需有相關的老員工或上司來帶來教，而我們每個都是凡人，或多或少會有一些私心，所以為了能促使老員工或部門主管以一顆真心誠的心來帶來教新來的同事，
故在此我認為應將他們設定成一個利益共同體----當新員工做成一筆單子後，上面的主管也給予相應的獎勵，其最終目地也是為了能公司創造更多更豐厚的利潤。
4、關以公司推廣方面。
對於禮儀慶典公司來說，做各種高階媒體(報紙、電視、路牌等)可以，但不太適合，其不太合適主要是因為那些主流媒體價格偏高，
而此行業利潤也並非豐厚，所以在此我建議公司每個人是不是應該各自建立一個部落格，其內容主要寫一些關以公司的相關情況，如公司簡介、經營範圍等。
讓我們每個人都充當起一個業務員的角色。
同時在閒暇之餘也對相關網站多去發貼子。
這種方法可能不能帶來什麼大單子，但我相信只要長期堅持下去，一些小單子肯定會有的。
5、關以檔案列印方面。
建議廢紙的多次使用。
雖然紙張非不貴，但今天浪費一張明天也浪費一張，一個月一年累積起來也是一筆不小的費用，所以非正規檔案用紙，建議大家採用作廢紙張檔案的背面列印，達到節約用紙的目的。
6、關以網路使用方面。
建議大家至少每週更新一次防毒軟體，全盤徹底防毒一次(可以選擇週六)，
避免個人中毒影響到區域網網路的使用(重大病毒爆發應隨時升級病毒庫)，另餐辦公時間儘量避免下載，以免拖其網速，影響公司網路使用。
7、關以工作模式方面的問題。
公司平時需要相互傳輸的檔案不多，所以一直使用QQ傳輸，當然，如果檔案不大，用QQ傳輸還是比較方便的，
但出現大幾百上千兆的檔案用QQ傳就顯得太慢了，所以建議公司採取檔案共享的方式。
另外，將公司的印表機也設定共享，這樣每個人都可以隨時列印，這樣即給工作帶來了方便，其工作效率也不知不覺提高了。
8、關以下班後關閉公司相關裝置的問題。
每天下班後電腦是全部關閉了，但還有一些顯示器和印表機還是開著的，雖然這樣基本耗費不了多少電，
但第二天開閘的瞬間會給機器帶來一定損傷，從而縮短了機器的使用壽命，所以建議公司的每位同事下班後別忘了檢查自己的顯示器以及印表機是否關閉了。
9、關以合理化建議評比及獎勵。
公司即然制定了這個制度(公司每月每人給公司提出10條合理化建議)那麼是否也應該採取一個獎勵制度，以激勵公司每位成員為公司的發展添磚加瓦。
對於提出的合理化建議者，公司通過論證若切合實際，有可行性，操作性強的。
一經採納，給予一定獎勵。
此獎勵根據建議的優秀程度遞增。
給公司的建議書14
隨著物流產業的高速發展，我國物流專案近年來也不斷增多，物流專案建議書也逐漸受到重視，下面是某地區物流專案建議書的範文，此物流專案建議書範文可供參考。
一、專案建議書背景及建設條件
***一***國際、國內市場：現代物流發展的機遇20年是我國發展的重要戰略機遇期。我國從一個製造大國變為一個製造強國和貿易強國，這也必然使我國成為一個物流大國和強國。首先，我國加入wto以後，由於國際經濟一體化趨勢和我國生產成本具有比較優勢的特點，國際資本流入的速度明顯加快，20xx年以來我國已經超過美國成為吸收外資最多的國家。我國不僅繼續堅持對外開放的方針。現代物流的發展在國際上也是新型的產業，還沒有形成壟斷，也沒有形成完善的物流標準和規範體系。我國市場前景廣闊，將逐步發展為現代物流產業的主導力量。
***二***規劃依據：《xx市城市總體規劃***20xx—20xx***》
***三***專案名稱：xx物流中心
二、專案建設內容及規模
***一***建設內容：集物流運輸、包裝、資訊管理、停車、貿易市嘗餐飲、加工、修理等功能於一體的現代物流園。
***二***建設規模：1000畝物流倉儲中心
***三***建設年限：2-3年
三、專案投資估算
專案總投資預計3億元。固定資產投資1.8億元***其中徵地14000萬元，購置搬運裝置20xx萬元，運輸車輛等裝置1500萬元，辦公裝置等500萬元***，其他投入1.2億元***含物流中心倉儲、辦公等設施土建工程，外圍倉儲設施維修等投入***。
四、經濟效益測算
效益分析：年利潤在1000萬元左右
***一***企業效益：在傳統物流模式下，商品在從生產者到消費者的過程中，經歷很多環節。引入商貿物流專案後，可大大縮短產銷距離，而且通過資訊流的加入還可有效保證供應的及時性、敏捷性，同時通過專業化的運作模式將為供銷社各項主營業務，包括農資、藥材、棉花、日用消費品等銷售渠道的暢通提供了保障。而且，我市傳統的自營性物流存在分散資金，導致核心業務資金投入不足，從而對經營企業形成負擔的弊端。該專案的實施將在一定程度上提高經營企業的核心競爭力，在形成系統供應鏈環境下，還可將風險分攤到各個主體，有效化解市場價格、商品質量及供應延誤等經營風險，而且由於整體購買力和貨物配載能力的增強，將大幅降低單位運輸成本，削減儲存成本，減少商品週轉時間，從而為企業帶來可觀的經濟效益。
***二***社會效益：發展物流業有利於促進產業調整，有利於新的社會分工的形成，將促使更多的人蔘與到物流環節中來，有利於開闢新的就業門路，該專案可為社會提供1000多個就業崗位。而且通過物流服務還可以帶來資訊流、資金流、商品物資流等的有效整合，這不僅可以增進科技應用與推廣，同時也帶動了本地區運輸、修理修配、飲食服務等產業的同步增長和繁榮，進而為農村城鎮化建設創造積極條件。此外，物流企業集倉儲、運輸、配送、資訊服務等多種功能於一體，也促使對企業過去原始的、分散的物流資源進行集中處理，形成整體優勢和規模優勢，從而刺激本區域物流市場的整合與發展。
五、市場預測
***一***市場現狀：由於我國物流服務水平低，目前進入我國的製造業、商貿業的跨國公司，通常要把其物流的國際合作夥伴帶入中國。在國際貿易中，80%的進口合同是採用fob價格結算，出口的80%是採用cif價格結算，也就是說合同不包括物流服務。在生產環節利潤率越來越低的情況下，我國外貿的快速增長並沒有帶來效益的快速增長，長期以來我國的國際海運存在著50-80億美元的貿易逆差。更重要的是不利於我國的物流業乃至整個流通服務體系的發展，使得我國不能擺脫生產成本低、交易成本高的不平衡，影響我國經濟的國際競爭力。二是黃山市物流業發展，中心城區近25萬人的生活需要和近1500萬人次遊客需求，黃山市對外貿易20xx年達1.78億美元，實現生產總值249.9億元。目前黃山市沒有規模物流企業，規模小的相對集中在雀山路一帶，經營散，不規範，嚴重滯約黃山市經濟發展。在實力日益增強、網路日益完善的情況下，要想進一步做大做強，必須要有強大的物流配送力量給予支撐，急需形成一種將資訊、採購、運輸、倉儲等物流活動綜合起來的新型整合式管理模式。因此，只有迅速加快我市物流服務發展，降低交易成本，才能長期保持優良的投資環境，這是關係到我市經濟戰略發展的基礎條件問題。
***二***市場需求：估算倉儲50萬立方，集裝箱、箱式車輛1000噸位，簡易倉庫30萬立方。
六、合作方式
獨資、合資
七、***
八、物流專案建議書附件。
物流專案一般投資大、專業性強，在工程建設和營運過程中，物流專案建議書都有著直觀重要的作用，所以一定要給予其足夠的重視。
給公司的建議書15
尊敬的董事長：
你們好！很榮幸能服務於xx建設集團有限公司！
時間飛快我加入xx已經十年多時間，很高興看到公司不斷的壯大，每年業績斐然，這已經解決了企業的生存問題，可能也另同行望塵莫及，這也是一個企業的生存之本。在這種另人欣喜的情況下，我們公司的管理層仍然能居安思危，在公司的管理上提出了更高的要求，這也是我堅持服務於公司的原因之一。因此，基於對公司瞭解，在此提出一下建議。以下建議出於本人對本職工作的充分重視，真誠希望能夠對公司的發展有所裨益，希望公司走得更穩鍵走得更遠，因此若有言辭不妥之處，請領導多多諒解。
回想起剛進公司的時候，我從公司最底層的電工而至今日不斷的得到完善，崗位責任的不斷的變換、欣喜之餘對公司的各項管理制度的執行，每每感覺收效甚微，遠遠不能達到公司預期效果，公司經過幾年的聯營，回過頭看還得回到起點：公司組織構架的完善，必須的制定崗位責任制、必須從公司的各項管理制度做起。有規矩才有方圓，我想所有的企業管理人員都能夠認識到制度對企業管理的重要性。當然我們公司的組織架構還是實際存在，企業管理制度也是實際存在的，然而，在這段時間的一建工作，經常出現遇到問題時找不到相關的制度或處理問題的依據，需要公司不得不補充、修訂或制定新的管理制度，比如專案責任制管理、專案宿舍管理、專案門衛管理、公司辭工管理等等，但這種頭痛醫頭，腳痛醫腳的方式畢竟不是長久之計。我們xx集團公司的組織架構在以前聯營時可能適用，大家都靠自身的自覺性或對企業的忠誠度的不同來約束自己的行為，依據自身素養來為企業盡職盡責地做事，但企業發展了，新鮮的血液被注進了，不同地域、不同價值觀、不同素養的人又組合到一起，公司規模擴大了，組織構架就隨之會引起變化。我們就必須調整我們以往的組織架構，重新明確新的崗位職責，以往“人管人”的方式無法適用我們公司的管理，取而代之的是應該是用“制度管人”。
首先從組織構架的設計來說起，按我們企業的特點和規模，應該實行的是總經理向董事會負責制，然後實行崗位責任制，編制的組織機構圖，作為股東或董事會成員，可以在企業任職，但其許可權不能超越自己的崗位職責，更不能凌駕於總經理之上，除非在股東會議才能行使自己作為股東的權利。如果每個股東都同總經理擁有同樣的許可權直接參與企業的日常管理，那勢必會給公司的管理造成一定上的混亂，也讓公司的管理人員無所適從，不知道該向那位負責，該向那位彙報工作，該接受那位的工作指示—---而往往股東們並不一定能做到決策或意見一致。
有了適宜的組織架構，就應按照每個崗位的特點要求進行因崗定人，一建的所有專案獨立個體而不能像封建帝王一樣，給參與創業的員工或親友分侯加爵，排座次，安排到一些管理崗位。中國有句古話：兵熊熊一個，將熊熊一窩，不稱職的一個管理人員，不僅影響自己的團隊，甚至會直接影響公司的整體經營績效，管理界的著名的“木桶效應”就很直接的說明了這一問題。
有了完善的組織構架，就需要建立適宜的管理制度。在制定制度的過程中，公正（含有公平與正義之意）的精神，從制度建設角度來說應該是一切制度的本質特徵。制度的公正性不僅要在制定是表現出來，更要在執行中要表現出來，在同一個管理制度下，如果在處理問題時不能一視同仁，甚至出現一些特權階層，那麼制度存在的必要性，或者執行力度就會面臨嚴重的考驗，會出現員工對制度置若罔聞，甚至對抗制度的執行。
在企業管理制度建設的指導思想中，如果員工的一切活動都是與金錢直接掛鉤的，人格、成長、心理、精神、信仰完全被置於一邊，企業精神，自然就在多勞多得的效率口號下被拋棄了。適宜的管理制度不僅會成為管理人員們日常管理的得力工具，也會成為獨特企業文化形式的表現，而企業文化的靈魂就是企業精神。如果用更普通的詞觀念來概括，那麼所有有關企業文化的問題歸根到底還是回到四個字上“價值觀念”，它應包含最基本和絕對的管理哲學思想：人道和公平。觀念決定一切，沒有觀念上的完整性、系統性，管理制度就是隨意的，企業管理不可能有生命力和永續性和連續性；而在觀念上具有決定作用的往往是企業的決策層。我們都知道花無百日紅、企業無永遠盛，如果一個企業僅僅是靠金錢作為公司與員工的唯一紐帶，企業不能保證自己的工資水平永遠高於別人，永遠沒有低谷，這種純粹的金錢關係也會被更強大的金錢所打敗：高素質核心員工逐利而走，在工資水平差不多的情況下大多數員工會選擇較好人文環境的企業，其結果就是很高的員工流動率！企業花大量時間、金錢培養的員工離職，會使得企業經常處於不穩定中，維持現狀就是一個無可奈何的選擇，提高發展就只能隨遇而安了。
現在我們xx公司的員工的工資並不是很低，但為何員工的流動性很大？目前我們的企業管理隨意性比較強，在一些事件的處理中，缺乏客觀、公正性，這不僅帶來相互的對立性，也帶來負面效應。在員工的工資與職務升遷方面，缺乏一個公平、嚴格、透明的制度，沒有讓員工看到自己的發展方向，也無從給他樹立一個奮鬥的崇高目標，更沒有一個統一員工思想與價值觀的信仰來凝聚所有人的理想，導致了部分管理人員的思想混亂、以自我為中心，在這樣的企業管理狀態中，我們xx一建公司如何能夠建設一支一流的員工隊伍而立於不敗之地呢？
本人向公司提出以上建議，並非是對企業有什麼成見或不好的看法，我們xx公司能做到今天的規模，還是有很多很多值得我們自豪和繼續發揚得地方。我上面說到的方方面面，也許是在建築企業中國共產黨同存在的，可能更是一些民營企業普遍存在的現象。但是在產品嚴重同質化、利潤嚴重下滑、同行業競爭加劇的今天，我們只有加強管理，提升自己企業的管理水平，才能切實的提升自己的經營績效，使自己的企業永出不敗之地。
