篇一：勞動合同解除操作實務及應對技巧
勞動合同解除操作實務及應對技巧1、勞動者可解除勞動合同的情形
（1）協商一致解除勞動合同
勞動者首先提出的，用人單位可不支付經濟補償。
（2）提前通知解除勞動合同
勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。注意這裡勞動者解除勞動合同用人單位是不能附加條件的，通知期滿後，即使用人單位不批准勞動者也可以離職。
（3）被迫解除勞動合同
用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
勞動者被迫解除勞動合同的，用人單位需支付經濟補償金。
2、用人單位可解除勞動合同的情形
（1）協商一致解除勞動合同。需支付經濟補償金。
（2）過失性辭退，無需支付經濟補償
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
（3）非過失辭退，需提前30天或支付代通知金。
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；必須注意醫療期的期限，關於醫療期：( 一 ) 實際工作年限十年以下的， 在本單位工作年限五年以下的為三個月，五年以上的為六個月; ( 二 ) 實際工作年限十年以上的， 在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月; 十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
（4）裁員
有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
實踐中用人單位90%以上是以勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度解除勞動合同，也是勞動糾紛的多發地帶，所以有必要對此進行深入的分析。
3、如何解僱嚴重違紀員工？
（1）解僱依據：
嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（2）關於“嚴重違反”以及“重大損害”的標準問題：
法律上並
無明確的規定，因此，企業規章制度中應當對這兩個概念進行量化，比如，合同期內累計5次違反規章制度或勞動紀律的視為嚴重違紀，嚴重失職，營私舞弊導致經濟損失10000元以上的，以利於解僱員工時有充分依據。雙重勞動關係是任何一個用人單位都無法忍受的事情，法律規定對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的可解僱，但是怎麼樣的算“嚴重影響”，這個難以操作，我們在解僱前還是先提出改正要求更保險，限令員工在三日內提供解除勞動合同的書面證明，如果拒不提供的，予以解僱。
（3）程式要求：
必須收集員工嚴重違紀的證據，且必須以書面形式通知員工，否則敗訴風險極大，增加企業的用工成本。
（4）舉證要求：
司法實踐中由於解僱案件實行舉證責任倒置，通俗的說就是企業要舉證證明自己的解僱理由是充分的，是有確鑿證據的，所以在解僱嚴重違紀員工之前必須收集充分的證據。如何收集員工違紀證據呢？因為現實生活中此類案件情況千差萬別，因此違紀證據也各不相同，不可能公式般的套用。通常，在該類糾紛中，下列形式的資料可以作為證據：1）違紀員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀情況說明，等等；2）有違紀員工本人簽字的違紀記錄、處罰通知書等；3）其他員工及知情者的證詞；4）有關事件涉及的物證（如被損壞的生產裝置，如物證不方便保留，則拍攝清楚的照片，同時照片上還應當顯示時間年月日時）；5）有關視聽資料（如當事人陳述事件的錄音、錄影）；6）政府有關部門的處理意見、處理記錄及證明等。書面證據是最有力的證據，尤其是有違紀員工簽字的書面證據，應盡收集和保留。
（5）收集證據的方法：
1）建立日常書面行文制度和檔案保管制度；2）對於“大錯不犯，小錯不斷”的員工的違紀行為，應注意平時記錄在案。每次違紀時，企業都作出相應的書面處理材料，要求員工簽字。如員工不願在處理材料上簽字，則可以扣罰工資的處罰方式，在工資單上註明處罰內容，由員工在領取工資時一併簽字，並在工資單上註明對工資數額有異議的，應當在7日內提出；
3）對於有違法行為（如賭博、盜竊、打架、吸毒等）的員工，可以要求政府有關部門處理，政府有關部門的處理結論或者記錄，就可能是有力的證據。
4、如何製作解僱書（解除勞動合同通知書）？
司法實踐中很多企業在勞動爭議案件中敗訴往往是由於解僱書製作原因造成，如何製作一份有利於用人單位在應訴時更好的舉證的解僱書？製作解僱書時有何技巧？
（1）關於用詞：很多企業習慣用“開除”這詞，建議大家今後不要使用該說法，而儘量用勞動法的規範說法“解除勞動合同”或“解除勞動關係”。“開除”是《企業職工獎懲條例》規定的對員工進行行政處分的`方式，其對事實的認定、處理的程式要求都十分嚴格，按照該條例規定，對職工給予開除處分，須經廠長（經理）提出，由職工代表大會或職工大會討論決定，並報告企業主管部門和企業所在地的勞動或者人事部門備案。如果沒有按照上述程式處理，極有可能被法院判定為違法解僱行為，需支付員工經濟補償金。
（2）應當正確填寫解僱書：解僱書的正確填寫非常非常重要。一旦打起官司來，法院只會審查企業的解僱理由是否成立，與解僱理由無關的違紀事實法官一概不管，如果解僱理由不能成立，按照勞動合同法的規定，將向員工支付相對於經濟補償金2倍的賠償金。根據多年的實踐經驗，建議填寫解僱理由的原則是“宜粗不宜細”。
5、用人單位解除勞動合同的限制
勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
6、用人單位解除勞動合同的程式
用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
7、違反解除勞動合同的法律後果
用人單位違法解除勞動合同的，如果勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當支付賠償金，賠償金的標準為經濟補償金的2倍。
8、解除勞動關係必須書面送達員工，否則對員工不產生法律效力，如員工拒絕簽收時企業如何應對，如何送達？
解除和終止勞動關係必須出具書面通知且送達員工，否則，解除和終止勞動關係決定不生效，但是，實踐中很多情況是企業給員工出具書面通知時，員工卻拒不簽收，這時候很多企業束手無策，一方面法律要求企業必須證明已經書面送達員工，一方面是員工不簽收，企業又沒辦法強迫員工簽收，怎麼辦？
應對方法一：製作員工入職登記表時，增加一欄，內容為：“公司有關書面檔案、通知無法直接送達給本人時，本人確認本表中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址。”
應對方法二：《勞動合同》中增加一個條款：甲方有關書面檔案、通知無法直接送達給乙方時，乙方確認勞動合同中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址。
篇二：勞動合同填寫技巧說明
勞 動 合 同 編號：
甲方：
地址：
法定代表人：
乙方： 性別：職等： 出生日期：年 月 日
身份證號碼：□□□□□□ □□□□ □□ □□ □□□□ 電話： 郵政編碼：□□□□□□
電話： 郵政編碼：□□□□□□
甲、乙雙方在平等、自願的基礎上，為新建和確定勞動關係，經協商一致簽訂本合同，以便共同遵守。
因本合同為適用於包含各類新招、重聘員工之通用版本，所留空
內容除甲方資訊外，均由乙方根據自身真實意思表達自願填寫。手寫之內容經雙方確認無誤且合同簽訂後生效。
本合同所稱“企業”或“公司”除有特別標明外均指甲方，其涉
及的權利和義務均由甲方承擔。
第一條勞動合同期限
乙方可以根據雙方協商情況選擇以下三種之一。乙方確認選
擇 。（如符合簽訂無固定期限合同條件之人員自願選擇有固定期限合同需另附書面申請）。
A．有固定期限：（選擇A者繼續填寫）合同期限為三年零天（策
略：《勞動合同法》對試用期期限有明確的限制，此處把合同期確定為三年零幾天，目的是把試用期確定為3—6個月。要不，即使合同期限為3年，試用期也只能是2個月。這樣即不利於企業對所招聘人才很好考察，同時也增大了用工成本。）。即自年 月 日起至自年 月 日止。其中，試用期為3—6個月。
B．無固定期限：（選擇B者繼續填寫）合同生效時間為年 月 日，無終止時間。乙方如欲解除或終止合同需與甲方另行協商。其中，試用期為3—6個月。
原居住地址：（與身份證不同時方填寫） 現有效聯絡地址：
填寫）具體為 。
（三種用工形式由乙方選擇，主動權還是在甲方，對於初次用工，只可能選A，選C者也要視甲方需要，而非乙方確定。）
第二條工作內容和工作地點
1．乙方接受甲方聘用，擔任甲方 部門 職位/崗位（策略：此處填寫要宜粗不宜細，如生產經理就填生產部門管理職位，人力資源經理就填職能部門管理職位，技術總監就填技術部門管理職位等），具體任務、職責及工作標準等詳見甲方的崗位/職務說明書、操作規範、作業指導檔案等相應的檔案規定，以及甲方管理人員的安排和要求。如乙方對甲方檔案制度規定有不同意見或異議，將即時按格式提交書面合理化建議材料，供甲方修訂時參考，甲方可視情況予以獎勵。
2．乙方現工作地點為。為促進企業和員工的共同發展，如甲方相關機構或專案所在地有更好的職位或更具有挑戰性的工作，可優先考慮給已在職之員工機會，乙方願意在公司需要時接受調動或派遣，並享受被派往地區對應的工資和待遇（策略：公司對調配乙方到分公司有主動權，乙方不能以《勞動合同》已約定地點而不服從調配）。
3．為實現多勞多得的目標，乙方主張甲方定期或不定期對乙方的
工作表現以及工作業績進行充分的瞭解與考核評價，並依據考核評價結果落實獎懲，達到獎勤罰懶、獎優罰劣之目的，以切實維護員工團隊的整體利益。乙方願意如實向甲方彙報足以反映本人工作狀態的各種情況，並接受甲方的考核評價，協助甲方綜合掌握真實情況後兌現有關獎懲激勵事宜。
4．公司4職等及以上人員，將承擔管理和帶領團隊之責。如乙方擔任4職等及以上職位，在確保其自身和下屬工作業績達標的同時，還應關注下屬之身心健康和工作需求，對下屬工作和安全提供足夠的指引，及時採取相應的預防和疏導措施，認真履行管理和考評職責，並按公司規定承擔相應的管理責任，以確保團隊和諧與共同進步。
第三條工作時間和休息休假
（一） 工作時間
由於員工的各自情況不同，有些員工比較注重當前的生活品質，需要較多的時間休息和娛樂；有些員工比較注重長遠發展，自願多付出以獲得更多的回報。因此，甲方根據本企業生產的性質以及不同的崗位特徵並結合員工的需求，設定以下四種工時制以供選擇。乙方決定選擇 。
A．
B．
C． 每天工作8小時，每週工作6個正常工作日計48小時； 綜合計算工時； 不定時工時制（此工時製為公司業務、研發、司機、採購
以及4—9職等管理人員方可選擇，並以最終審批為準）；
D． 其他：工作時間由雙方另行協商確定後執行。
無論乙方選擇哪種工作時間，甲方均可根據實際需要做出調整，但調整乙方工作時間後亦應相應調整乙方的相關待遇。（策略：《勞動合同法》強調5天8H制，企業運營實際暫不宜採用此工時制，由此讓勞動者自選，當然，勞動者也就只能選A公司現在的工時制才最合算。此處再在薪資設計時體現加班費就可以了。）
（二） 休息休假
1．甲方根據上款乙方選擇之工作時間安排乙方的休息時間，如乙方在應當休息的天數內上班而未能全部休完，經甲方批准後將給予對等時間的補/調休或按照標準在乙方正常履行本職工作職責後支付加班費。屬值班性質的則按公司規定執行。
2．節假日甲方安排多數員工放假。為保證公司業務連續，節假日需要有人上班時，應至少提前一週時間徵詢員工群體的休假意見，並根據工作需要安排上班，具體按照甲方提前公示的放假辦法及輪班安排表執行。節假日上班人員正常履行本職工作職責後，甲方按照標準支付加班費。屬值班性質的則按公司規定執行。
（策略：加班與值班是兩個概念，加班要按規定支付加班費或調/補休，值班則按平時日工資支付或調/補休即可。如何判定加班還是值班呢？則看工作內容和團隊的整體情況，如一個生產員工，在休息日調配到擔任保安工作，這就是值班而非加班；如生產部門大部分人放假，只有少部分人上班，這時也可判定是值班而非加班，因為他們的工作其他部門放假沒能協做。但法定假例外。）
第四條勞動報酬
1．公司統一確定員工的基本工資為RMB920元/月（如此數額未達到本地區規定的最低工資水平時由公司另外補給，並隨地區最低工資水平的調整而調整），（策略：約定此工資標準，是避免勞動者離職、加班時索求按月收入予以結算。）加班費、績效獎金、生產效益獎及其他獎金、補貼等另計。甲方保證在相同情況和條件下乙方於本企業正常工作的實際收入水平不會因簽署本合同而有所下降。
隨著公司經營業績的提高，結合員工技能、績效、工作表現及貢獻和工種、職務變化，甲方將根據相關管理制度致力於階段性提高員工總體工資水平。
2．雙方約定支付乙方勞動報酬的時間為每月末最後一天之前支付上月報酬，甲方必須按月發放乙方上月稅前（策略：把員工應交個人所得稅主動權控制在公司手裡，公司視需要確定是否扣除員工個人所得稅）貨幣工資，並儘量將發放時間提前。
3．除非緊急搶險、救災、維護公共安全秩序和安全、保護人與動物等特殊情況，乙方作為公民有義務無條件承擔相應的職責外，如遇甲方管理人員安排乙方在雙方約定的工作時間之外工作，必須持有甲方指定負責人簽發的通知單，否則乙方有權拒絕執行。如乙方所承擔的工作任務因客觀原因在規定的時限內尚未達標完成，其本人需要在休息時間繼續工作並因此而會申請調/補休或者主張公司支付加/值班費時，乙方應按規定提前向上級主管書面申請並經公司許可權人認可。乙方完成任務後，憑通知單申請甲方安排調休或按規定結算。
