員工激勵方案12篇[集合]

為有力保證事情或工作開展的水平質量，通常需要提前準備好一份方案，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？下面是小編幫大家整理的員工激勵方案，歡迎閱讀與收藏。

員工激勵方案 篇1

第一部分 實施激勵的意義

員工是企業一切活動的核心，企業的發展離不開員工才能的發揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。於是，如何對員工實施恰當的激勵便成為企業關注的首要問題。

正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪等大公司成功的背後無不有獨特的激勵術在發揮著巨大的作用，創造著高效率和高利潤。

第二部分 制定激勵方案的指導思想

一、理論分析

1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關係，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平並共同指向組織目標。

2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。

3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業理想、企業精神、核心理念與價值觀。

4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高於一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。

二、激勵體系與激勵作用

1、激勵體系

2、激勵作用

三、把激勵作為公司企業文化建設的一個內容長期堅持下去。企業文化與員工激勵的關係如下圖所示：

第三部分 激勵措施

一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制

（一）完善福利

1、為員工上三險。

2、為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假。

3、20xx年每一個季度為員工發放一次衛生洗滌用品（洗衣粉、香皂、洗髮水）。每名員工的衛生洗滌用品年度預算為200元人民幣，以70名員工計算，年預算為1.4萬元。

4、五一、十一和元旦分別為員工發放200元過節費（成本70×200×3=42000元）。

5、培訓

季度培訓需求分析，並根據培訓需求調查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業文化來發展，通過培訓來建立學習型企業。

（三）成就激勵制度

1、授權

（1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰性。

（2）研究證明，即使你只是讓員工有權力調整辦公室燈光明暗度，這種小權力都會讓他們更有工

作動力。企業員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什麼，而是在員工“迷途”時給予支援和指導。

（3）這項工作在確定崗位說明書時與各部門協商進行。

2、業績競賽

（1）20xx年銷售、軟體開發和系統整合三大業務部門每季度對部門員工在本季度的表現用資料顯示成績和貢獻，進行排名，並逐一表揚優秀員工。

（2）銷售部門比當季度實現的銷售額；軟體開發部比當季度開發或測試任務的完成情況；系統整合部比當季度每個員工實施的客戶數量和質量。

（3）公司在server1上設立“業績競賽”專欄，張貼每季度三大業務部門的競賽結果，只公佈各部門優秀的前5名。

（4）各部門內部公佈全體員工排名，並幫助排名靠後員工分析原因。

（5）用資料顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。

3、目標任務溝通

（1）在專案、任務實施的過程中，經理應當為員工出色完成工作提供資訊。

（2）這些資訊包括公司的整體目標任務，需要專業部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。

（3）公司每週召開一次辦公會，每月第一週週一召開辦公會，運營總監與各部門經理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要各部門完成的工作。

（4）各部門每月第一週週二與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。

4、群策群力

做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經營的一分子，還能讓他們明瞭經營策略。如果這種坦誠交流和雙向資訊共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。

5、表揚員工

（1）當員工出色完成工作時，經理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。

（2）如果不能親自表示祝賀，經理應該寫張便條，讚揚員工的良好表現。書面形式的祝賀能使員

工看得見經理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。

（3）某個專案成功後，公司要開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必隆重，只要及時讓團隊知道他們

的工作相當出色就行了。

（4）經理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和讚許。

有些經理喜歡私下稱讚、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱讚、私下批評。才更能激勵員工。

對於表現不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嚐到成功的滋味，並給予他們正面的回饋。之後再給予他們較重要的任務，以逐漸引匯出好的表現。

（5）只重結果，不重過程。

管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但並不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作複雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標。總之，工作成果對公司才是真正有用的。

（6）企管顧問史密斯(Gregory Smith)於《CEO Refesher》雜誌指出，每名員工再小的好表現，若能得到認可，都能產生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模範員工表揚大會，效果可能更好。

6、將績效評估和員工發展緊密結合

將工作態度、表現和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關係。

（四）機會激勵

1、3月31日前人力資源部與各部門協商崗位說明書時，人力資源部和各部門經理根據員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養後備幹部；二來也是對員工職業生涯的規劃。

2、員工職業生涯規劃管理這一激勵措施是基於組織與員工共同成長、共同發展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現方式。它具有深層次的激勵效應。

3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。

二、構造“理念共享、願景共建”的超我激勵機制

1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。

2、賦予員工工作崇高的使命

（1）公司結合企業文化建設，用企業使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏於員工內心的強大內驅力，並把這種文化內驅力指向企業目標。

（2）例如，當一個以清理汙水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益汙染的環境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

3、用企業願景激勵員工

（1）現在提倡轉自由人為社會人，轉經濟人為企業人，那麼對於員工來講，企業就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業的發展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。

（2）如果企業的發展目標很清晰，每個階段的發展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業是會成功的，企業的成功會帶來他們個人的.成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮鬥，前途是光明的，而且是可以實現的。

4、構造超我激勵機制的一個有力武器就是公司內刊。

（1）從2季度開始，人力資源部負責建設公司內刊，在各部門建立通訊員隊伍。

（2）稿酬為：每字5分，每張照片10元。

（3）內刊每季度出版一次，為網頁形式。

三、構造公司內部人文環境

（一）關懷激勵。

1、瞭解是關懷的前提，作為一名部門經理，對下屬員工要做到“八個瞭解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現；此外，還要對其他一些情況心中有數，即工作情況有數、身體情況有數、學習情況有數、住房情況有數、家庭狀況有數、興趣特長有數、社會關係有數。

2、部門經理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。

3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。

4、員工家裡有紅白喜事，公司要表示慰問，人力資源部要到場，並送人民幣200元。

（二）團結協作氛圍激勵

公司內部鼓勵團結、協作、勤奮、自律、創新，人人為實現公司願景而努力奮鬥，讓“背後捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為去死吧！

（三）領導行為激勵。

1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。

2、而激勵效應更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經歷、技能等方面，而嚴於

律己、率先垂範、以身作則等，是產生影響力和激勵效應的主要方面。

（四）集體榮譽激勵

1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優秀部門，授予“年度優秀部門稱號”。

2、公司要在辦公區設立專欄，對年度優秀部門的業績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。

3、通過給予集體榮譽，培養集體意識，從而產生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。

4、評選兩個優秀部門，一是讓優秀部門之間有競爭；二來也能在公司內營造典型示範效應，使其他部門向優秀部門看齊。

（五）年終激勵

每年年終，公司總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。

（六）外出遊覽

每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅遊，以增強員工的團結協作精神。

四、把員工視為“合夥人”

（一）公司致力於建立與員工的合夥關係，以將愛生誼聯所有員工團結起來，將整體利益置於個人利益之上，共同推動愛生誼聯向前發展。

（二）“員工是合夥人”這一政策具體分為二個計劃：

1、利潤分享計劃

（1）員工工資每年在愛生誼聯工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。

（2）每年年末每位員工應分享的利潤= （本人當年績效考核的得分/100）×應分得的利潤

（3）應分得的利潤以年終獎的形式發放。

2、僱員持股計劃

（1） 在目前公司還沒有上市的情況下，根據管理的2:8原則，可以讓公司關鍵的20%的員工分享一部分股份。

（2） 等公司上市後，所有員工都可以通過工資扣除或其他方式，以低於市價15%的價格購買公司股票。

員工激勵方案 篇2

為了進一步激發公司中高階管理人員的工作積極性，將上述人員的考核評價與其經濟利益掛鉤，與公司經營效益掛鉤，確保20xx年公司各項工作順利開展，力爭超額完成董事會制定的利潤指標。特制定如下獎勵方案，請董事會進行審議：

一、公司總經理的獎勵方案由董事會制定。

二、工程部部長的年終獎勵金額，按部門年初制定的利潤指標完成狀況進行考核(年考核基數為利潤xx萬元)。年度利潤額超過指標部分，按超過指標的利潤額的10比例獎勵給部門部長。

三、公司主管營銷系統的副總經理、營銷部部長、外貿部部長的獎勵金額，按該部門20xx年實現的新籤合同訂貨額和貨款回收的多少，並結合公司年終實現的利潤額進行考核：

1.新籤合同額到達xx萬元之間、回收貨款在xx萬元之間、公司年終利潤額在xx萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的x~x，計算公式為年工資總額×【新增訂貨額(xx萬元)-xx】/ ×xx;

2.新籤合同訂貨額在xx萬元之間、回收貨款在xx萬元之間，公司年終利潤額在xx萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的xx~xx，計算公式為年工資總額×xx+年工資總額×【新增訂貨額(xx萬元)- 】/xx×xx;

3.新籤合同訂貨額在xx萬元以上，回收貨款在xx萬元以上，公司年終利潤額在xx萬元以上，則公司上述人員的年終獎金(最高限額)為每人全年工資總額的一倍。

四、公司副總經理、總經理助理、製造部部長、技術部部長、財務部部長的年終嘉獎按公司年底實現的利潤指標考核：

1.如果公司年終實現利潤額在xx萬元之間，則公司上述人員的年終獎金為每人全年工資總額的xx~xx，計算公式為年終獎金=年工資總額×【實現利潤額(xx萬元)-xx】/xx×xx;

2.如果公司年終實現利潤額在xx萬元之間，則公司上述人員年終獎金為每人全年工資總額的xx~xx，計算公式為年終獎金=年工資總額×xx+年工資總額×【實現利潤額(xx萬元)-xx】/xx×xx;

3.如果年終實現利潤額在xx萬元以上時，則上述人員的.年終獎金(最高限額)為每人全年工資總額的一倍。

五、上述獎金為稅前獎金。個人全年工資總額以個人全年應發工資基數計算。

六、為更好地做好年終獎金的評定和發放，給予在年度內對公司工作做出突出貢獻的員工進行表彰，公司設立總經理個性獎和董事長特殊獎，由總經理根據具體狀況以特殊的方式給予嘉獎。

七、公司上述人員獲得的年終獎金根據公司資金、經營等狀況在下年度分期分批予以發放。

八、上述人員如果在下年度內離職，則不享受以上方案的獎勵。

員工激勵方案 篇3

最近看了《非金錢激勵員工的108種手段》，感覺很好，很受益，要想帶好一個團隊，首先要自己具備領導才能及專業素質，學習與提高是必不可少的。現把其中的精華摘錄一些，與大家分享。

一、榜樣激勵

為員工樹立一根行為標杆

在任何一個組織裡，管理者都是下屬的鏡子。可以說，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以瞭解整個組織成員的工作態度。“表不正，不可求直影。”要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。

1、領導是員工們的模仿物件

2、激勵別人之前，先要激勵自己

3、要讓下屬高效，自己不能低效

4、塑造起自己精明強幹的形象

5、做到一馬當先、身先士卒

6、用自己的熱情引燃員工的熱情

7、你們幹不了的，讓我來

8、把手“弄髒”，可以激勵每一個員工

9、在員工當中樹立起榜樣人物

二、目標激勵

激發員工不斷前進的慾望

人的行為都是由動機引起的，並且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設定適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。

1、讓員工對企業前途充滿信心

2、用共同目標引領全體員工

3、把握“跳一跳，夠得著”的原則

4、制定目標時要做到具體而清晰

5、要規劃出目標的實施步驟

6、平衡長期目標和短期任務

7、從個人目標上升到共同目標

8、讓下屬參與目標的制定工作

9、避免“目標置換”現象的發生

三、授權激勵

重任在肩的人更有積極性

有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。

1、不要成為公司裡的“管家婆”

2、權力握在手中只是一件死物

3、用“地位感”調動員工的積極性

4、“重要任務”更能激發起工作熱情

5、準備充分是有效授權的前提

6、在授權的物件上要精挑細選

7、看準授權時機，選擇授權方法

8、確保權與責的平衡與對等

9、有效授權與合理控制相結合

四、尊重激勵

給人尊嚴遠勝過給人金錢

尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的.方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。

1、尊重是有效的零成本激勵

2、懂得尊重可得“聖賢歸”

3、對有真本事的大賢更要尊崇

4、責難下屬時要懂得留點面子

5、尊重每個人，即使他地位卑微

6、不妨用請求的語氣下命令

7、越是地位高，越是不能狂傲自大

8、不要叱責，也不要質問

8、不要總是端著一副官架子

9、尊重個性即是保護創造性

10、尊重下屬的個人愛好和興趣

五、溝通激勵

下屬的幹勁是“談”出來的

管理者與下屬保持良好的關係，對於調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關係的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之於管理者，就像水之於游魚，大氣之於飛鳥。

1、溝通是激勵員工熱情的法寶

2、溝通帶來理解，理解帶來合作

3、建立完善的內部溝通機制

4、消除溝通障礙，確保資訊共享

5、善於尋找溝通的“切入點”

6、與員工順暢溝通的七個步驟

7、與下屬談話要注意先“暖身”

8、溝通的重點不是說，而是聽

9、正確對待並妥善處理抱怨

10、引導部屬之間展開充分溝通

六、信任激勵

誘導他人意志行為的良方

領導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎？

1、信任是啟動積極性的引擎

2、用人不疑是馭人的基本方法

3、對業務骨幹更要充分信賴

4、信任年輕人，開闢新天地

5、切斷自己懷疑下屬的後路

6、向下屬表達信任的 14 種方法

7、用人不疑也可以做點表面文章

8、既要信任，也要激起其自信

七、寬容激勵

胸懷寬廣會讓人甘心效力

寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情願地為企業效力。

1、寬巨集大量是做領導的前提

2、寬容是一種重要的激勵方式

3、原諒別人就是在為自己鋪路

4、給犯錯誤的下屬一個改正的機會

5、得理而饒人更易征服下屬

6、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊塗”

7、善待“異己”可迅速“收攏”人心

8、容許失敗就等於鼓勵創新

9、要能容人之短、用人所長

10、敢於容人之長更顯得自己高明

八、讚美激勵

效果奇特的零成本激勵法

人都有做個“重要”人物的慾望，都渴望得到別人的讚美和肯定。讚美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發人對事物的熱情。用讚美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大於付出。

1、 最讓人心動的激勵是讚美

2、“高帽子”即使不真也照樣塑造人

3、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點

4、懂得感恩才能在小事上發現美

5、擺脫偏見，使稱讚公平公正

6、讚美到點上才會有良好的效果

7、當眾讚美下屬時要注意方式

8、對新老員工的讚美要有區別

九、情感激勵

讓下屬在感動中奮力打拼

一個領導能否成功，不在於有沒有人為你打拼，而在於有沒有人心甘情願地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。

1、感情如柔水，卻能無堅不摧

2、征服了“心”就能控制住“身”

3、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”

4、“知遇之恩”也是可以製造的

5、替下屬撐腰，他就會更加忠心

6、不可放過雪中送炭的機會

7、樂於主動提攜“看好”的下屬

8、付出一點感情，注意一些小事

9、將關愛之情帶到下屬的家中

十、競爭激勵

增強組織活力的無形按鈕

人都有爭強好勝的心理。在企業內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調動員工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識，全面地提高組織活力。

1、競爭能快速高效地激發士氣

2、不妨偶爾在工作中打個賭

3、讓員工永遠處於競爭狀態

4、建立競爭機制的 3 個關鍵點

5、活力與創造力是淘汰出來的

6、用“魚佔魚式”人物製造危機感

7、用“危機”啟用團隊的潛力

8、引導良性競爭，避免惡性競爭

十一、文化激勵

用企業文化薰陶出好員工

企業文化是推動企業發展的原動力。它對企業發展的目標、行為有導向功能，能有效地提高企業生產效率，對企業的個體也有強大的凝聚功能。優秀的企業文化可以改善員工的精神狀態，薰陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優秀員工。

員工激勵方案 篇4

企業要想實現其雄心勃勃的理想，管理創新必不可少！您的企業中是否有了不斷創新的激勵機制？

激勵機制就是企業將其遠大理想轉化為具體事實的連線手段。以美國加州一家99年歷史的經營沙石、水泥及柏油的GuraniteRock公司為例，12年前，當Woolpert兄弟共同出任公司總裁時，他們為公司設定了一個驚人的目標：將促使公司全力滿足顧客，使其服務水準達到，甚至超過以顧客滿意度而聞名全球的Nordstrom百貨公司。這個目標對於GuraniteRock這家老牌的家族企業，尤其是員工多半是在沙石場工作的武夫硬漢，客戶又多是彪悍的建築工人或建築承包商而言，不可謂不大膽、驚人！

GuraniteRock公司為了實現其雄心勃勃的目標，採用了一種非常激進的“拒付費”政策。GuraniteRock公司在其開出的每一張發票下方都印有：不論任何原因，只要你覺得服務不滿意的專案，就可以拒絕付費。你所要做的只是劃掉那些不滿意專案的收費額，寫張便條說明問題所在，並連同發票影印件及餘款支票寄還本公司即可。

“拒付費”方案的實施，對GuraniteRock公司產生了非常深遠的正面影響。該方案如同一套警告系統，反映出顧客對於公司服務及產品品質的意見，根本不容公司有半點忽視。它迫使公司的各級經理人必須毫不留情地徹底找出問題的根源，以免一再遭到拒付。而且，該方案也向公司的全體員工和顧客嚴正宣示，GuraniteRock公司將真心重視顧客的滿意度，並非只是喊喊口號而已。

當然，GuraniteRock公司的“拒付費”方案取得了巨大的成功。公司無論是在其市場佔有率上還是在其盈利表現方面，均取得了巨大的提升。一九九二年，GuraniteRock公司還獲得了MalcolmBaldrige國家品質獎。

創新的激勵機制的五大特徵

當然，並非每家公司都適合採用上述的“拒付費”方案。但是，每家公司都應該可以設計並實施一套與該方案類似有效的創新激勵機制。這種機制一般具有以下五大特徵：

能以出乎意料的方式，產生意料之中的效果。當主管為組織訂立了一個雄心勃勃的目標之後，第一件事往往就是設計出一套又一套制度，這個過程稱之為“整合”。可是，整合的結果往往在組織中製造出官僚體制，扼殺企業的創新活力。

為了防止官僚體制產生，激發全體成員的創造力，只有另闢蹊徑，使得組織成員可以出其不意地行事，從而取得不凡的成就。以3M公司為例，公司為了實現其源源不斷地製造創新產品的遠景目標，於1956年就制訂了一項激勵機制：要求公司的科技人員花費其15%的時間，在自行選定的領域內從事研究和發明創造活動。在這一制度下，公司員工被激發的創造力為公司帶來了一連串獲利豐厚的創新產品，從大名鼎鼎的立可貼到反光牌照等無所不包。自從實施“15%法則”之後，3M公司的銷售及盈利均增加了40多倍。

通過放權，促使組織效率的提升。成功的激勵機制會從組織目標著手，實行分權管理，以促使組織效率的提升。但是這種做法往往會使傳統上掌握大權者非常不快。但且看GuraniteRock公司的“拒付費”系統是如何運作的。系統將權力交給顧客，使GuraniteRock公司的主管們日子難過，但卻因此把公司推向了一個更遠大的目標：為了客戶和公司的利益，不斷地追求進步。這就是我們成功的激勵機制的宗旨----“讓正確的事發生”。

創新的激勵機制，能對組織進行新陳代謝。很多公司都在他們的遠景宣言中聲稱他們打算成為某一個競爭領域的領導者，卻很少有人加上一句：如果公司不能達成或顯然無法達到此目標，我們會在三個月內下臺。問題就在於此，光靠一紙宣言，並不足以成事。組織需要的是一套能對組織進行新陳代謝，確保描繪出來的美景能變成現實的激勵機制。

看看Nucor公司的例子。這是一家過去30年中在美國最成功的鋼鐵公司。對於一家身處夕陽產業的公司來講，該企業的遠景非常特別：希望把公司建成為全球效率最高、品質最好的鋼鐵廠，即使身處飽受國外競爭摧殘的鋼鐵業，也能做到員工的.工作有保障，公司的發展欣欣向榮。

因此，Nucor公司塑造出一個嚴格講究生產力的企業文化，只要5個人就可以完成其它鋼鐵廠10個人的工作量，領8個人的薪水。公司的遠景透過一系列挑戰性的激勵機制，變得詡栩如生。以下是該公司第一線工人的工資方案：

·基本時薪較同業的平均水平低25%--33%。

·員工分組工作，每組20--40個人，各組的生產力排行榜每天公佈。

·以小組為單位，每週發放獎金給達到或超過生產力標準的小組。獎金額度高達基本薪的80%--200%。

·遲到五分鐘者，喪失當天的獎金。

·產品出現品質事故，獎金做相應調整。

Nucor公司對經理人的激勵機制更具挑戰性。管理階層的薪資制度與工人很類似，只是他們的小組擴充為整個工廠或整個公司。與大多數公司不同，時機不佳的時候，Nucor公司的經理人要比第一線的工人吃更多的苦頭。工人的薪資減少25%，工廠經理的薪資減少40%。

留住正確的人。很多企業都喊出：“人是企業中最重要的資產”。其實，訓練所有的員工都能分享公司的核心價值觀，還不算是挑戰。真正的挑戰在於找到那些已經具有企業核心價值觀的人，以及創造出一套強化這些核心價值的創新激勵機制。

從上述Nucor公司的事例中可以看出，Nucor公司並未試圖使懶人變得具有生產力。其激勵機制的精髓在於，在企業中創造出高績效的環境，使得員工天生的敬業精神更加發揚光大，而使得想不勞而獲者，無從藏身。即使管理人不想解僱那些生產力不佳的工人，工人們自己也會動手。

激勵機制的實施應有永續性。激勵機制與激勵事件不同，激勵機制需要有永續性。到公司外面去開振奮人心的會議、迫在眉睫的危機，這些都是激勵事件。有些還頗為奏效，但不能產生象激勵機制那樣持久的效果。激勵機制的目標是要能夠持續運作，可以維持數10年，就象3M公司的15%法則。

激勵機制創新的原則

企業在著手進行激勵機制的創新時，以下幾個原則應妥為遵循：

首先，企業中創新激勵機制的建立，不是簡單的一項新制度的增加，而是一個新舊制度的調整。

以惠普公司（HP）電路部門的改革為例，該部門為了實現其使部門成為一個員工熱愛工作，不斷改進創新的工作場所這一目標，進行過多種計劃和方案的嘗試。每一次的效果都只是短期的，激起的只是一剎那的火花與興奮。後來主管想到，我們該取消那些政策？該部門自成立以來，幾乎就是靠公司內部的獨家生意舒舒服服地過日子。如果惠普的其他部門可以向外界採購的話，電路部門就再也不能象現在這樣高枕無憂了。最後，主管們決定取消公司內購的規定，引進競爭。從此電路部門的環境煥然一新，四處充滿活力。

第二，激勵機制要創造，不要抄襲。

經理人可以參照其它組織的做法，尋求靈感。但是，最好的激勵機制就算不是全盤創新，至少也是針對某一獨特情形的特別改編。因此，它是一個組織中全體成員的參與與創造的過程。雖然有些機制需要借重高階主管的意見，但更多創新的機制並非由最高管理階層所創造。

第三，要允許您的機制不斷進化。

一個創新機制在實際的運用當中，可能會產生各種意想不到的負面效果而需加以修正。即使是一開始就運作得很完美，也需不斷地加以改進。再以3M公司的“15%法則”為例，60年代3M公司實行“15%法則”，使得科學家可以自由運用其15%的時間。80年代，“15%法則”擴充到科學家以外的員工，例如製造和行銷的創新上。到了90年代，3M公司的主管擔心使用此機制的人變少，專門組織了一個專案小組重新改造“15%法則”。

最後，建立全套完整的組合。

只採用一套激勵機制固然不錯，但是幾種機制互相強化，形成組合則更好。

員工激勵方案 篇5

一、目的：

企業的績效就是企業的目標, 如何將企業目標和員工目標合理地結合起來，是員工激勵所要解決的問題。員工激勵機制重點解決員工的工作積極性問題, 而企業績效的實現, 就必須要有員工的積極性、員工的士氣。當然, 企業績效目標的實現, 還需要其他多種因素，但員工的積極性是關鍵因素, 而這種關鍵因素是否能起到推動作用, 就要看員工激勵機制是否合理。好的激勵機制將使員工充滿工作熱情、富有創新精神和團隊協作精神, 能夠提高企業員工的整體工作能力，表現在生產經營上，就是提高企業的生產效率和經營效益。

1、通過目標管理機制，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。提高員工工作積極性及責任感，消除員工於工作中的隋性。

2、以5S 現場管理為工具，嚴格執行店內現場服務的標準化、優質化及提高店內環境的優雅度。

3、採用團隊PK 競爭機制，培養集體意識，以強化團體紀律，培養團隊協作精神 （部門內部合作、部門與部門協作）。從而產生自豪感和光榮感，形成一種自覺維護集體榮譽的力量。有利於集體意識的形成，形成競爭合力。

二、適用範圍：

全體在職員工均適用之。

三、激勵方法

員工激勵分為物質激勵和精神激勵。物質激勵方式為：目標激勵、獎勵激勵、集體榮譽激勵；精神激勵等方式。

1、目標激勵 （團隊PK 模式）

一個振奮人心、切實可行的奮鬥目標，可以起到鼓舞和激勵的作用。所謂目標激勵，就是把大、中、小、不論遠、中、近的目標結合起來，使人們在工作中每時每刻都把自己的`行動與這些目標緊密聯絡。本方案的目標激勵具體辦法將公司下達給店面的經營目標的基礎上上調10%作為店面目標。

2、獎勵激勵（個人獎模式）

獎勵就是對人們的某種行為給予肯定和獎賞。獎勵要物資與精神相結合，方式要不斷創新，新穎刺激和變化刺激的作用是比較大的，重複多次的刺激，作用就會衰減，獎勵過於頻繁，刺激作用就會減少。本方案採用的獎勵方式為：現金、日常用品、玩具類獎品為主。

3、集體榮譽激勵（團體競爭模式）

通過給予集體榮譽，培養集體意識，從而產生自豪感和光榮感，形成一種自覺維護集體榮譽的力量。有利於集體意識的形成，形成競爭合力。本方案主要的集體榮譽激勵的方式為：團隊分組進行PK ，勝者為王！

4、精神激勵（非金錢激勵模式）

本方案精神激勵以《非金錢激勵員工108種辦法》為主要方式。

四、獎金設定

店內總獎金1500元；

樓面、諮客、酒吧、地喱部為一體，獎金1000元；

廚房：獎金500元

五、樓面獎項及獎金設定（樓面、諮客、酒吧、地喱部；潔淨部、洗手間潔淨與樓面助理僅參與王者爭鋒獎評比及獎金分配）

獎項 獎金 激勵模式 具體獎項

1、龍騰虎躍獎 400元 （現金） 目標激勵 ∕

2、唯我獨尊獎 200元 （現金） 獎勵激勵 微笑天使獎（100元現金）

推銷之星獎（100元現金）

3、王者爭鋒獎 200元 （現金） 獎勵激勵（5S 獎項） ∕

4、天下無雙獎 200元 （現金） 集體榮譽激勵 ∕

六、樓面團隊組建（樓面、諮客、酒吧、地喱部；潔淨部、洗手間潔淨與樓面助理僅參與王者爭鋒獎評比及獎金分配）

樓面團隊組建分為A 龍騰（10人），B 虎躍（10人）2組；

1、團隊紀律：

A 、小組內全體隊員均有權建議團隊獎金的分配方式，且團長必須以少數服從多數原則採取隊員提出的團隊獎金分配方式。

B 、團隊所有成員必須積極參與團隊活動。如有不配合或故意拖延執行者，團隊成員有權以少數服從多數原則或者團長提議請退該隊員。被請退的隊員將不享受任何團隊的獎金分配。

C 、團長需每天及時、準確的向隊員以小會的形式彙報團隊各成員業績及團隊最新積分戰況。

2、團隊分配

A 龍騰（10人） B虎躍（10人）

七、樓面獎項評比細則（樓面、諮客、酒吧、地喱部；潔淨部、洗手間潔淨與樓面助理僅參與王者爭鋒獎評比及獎金分配）

1、目標激勵具體辦法將公司下達給店面的經營目標的基礎上上調10%作為店面最終營業目標。平均分配給兩個團隊，由團長根據員工個人能力強弱分配給每個組員當月目標任務，最終細化到每天任務指標。

2、PK 模式採用團隊與團隊PK ，團隊中個人與競爭團隊個人相互PK 。

3、具體獎項及評比細則

（1）龍騰虎躍獎（團體目標激勵獎）

A 、獲得方式： 根據團隊點單業績進行PK

B 、統計方式： 根據每天個人點單金額進行統計（收銀負責）。

C 、評比周期： 每週評比一次。

D 、積分規則： 勝利團隊除獲得100元現金或等值獎品獎勵外可為自己團隊+15個天下無雙積分。 E 、獎勵方式： 勝利團隊每週獲得100元現金或等值獎品獎勵，每月最多400元現金獎勵。

（2）唯我獨尊獎（個人獎勵激勵獎）

A 、獲得方式：微笑天使獎員工大會評比，獲得員工投票最多的個人獲得。

推銷之星獎根據個人當月點單金額進行評比。

B 、統計方式：微笑天使獎由員工大會現場投票產生，經理現場統計並公佈。

推銷之星獎由收銀員於次月2號前根據個人當月點單金額統計（以收銀系統點單金額為主）

D 、評比周期：每月評比一次。

E 、獎勵方式：每個獎項獲得的個人獎勵100元現金。

D 、積分規則：得獎個人除獲得100元現金獎勵外可為自己團隊+15個天下無雙積分。

（3）王者爭鋒獎（團體獎勵激勵獎）

以店面現場5S 管理為基礎，提升店面服務、店面衛生、店面管理、為最終目的特設獎項。

A 、獲得方式： 5S現場管理檢查表得分最高者

B 、評比方式：將店面以區域為單位平均劃分給每個團隊，由團長細化分配給每位隊員負責（每位隊

員必須都自己所負責的小片區域）。隊員每天將自己負責的小區域衛生、裝飾物、配備餐具等下班前必須整理完畢。 PK對手採取不定時、不定期、不定區域突擊檢查對方現場5S ，包含服務、衛生、員工技能、儀容儀表等。（檢查表格詳見附件《店面5S 檢查表》）

C 、評比周期： 每15天評比一次。

D 、積分規則： 勝利團隊除獲得100元現金或等值獎品獎勵外可為自己團隊+10個天下無雙積分。 E 、獎勵方式： 勝利團隊每週獲得100元現金或等值獎品獎勵，每月最多200元現金獎勵。

（4）天下無雙獎（集體榮譽激勵獎）

店面最大團體榮譽獎，包含獎金+集體榮譽

A 、獲得方式：獲得天下無雙積分最多的團隊獲得。

B 、統計方式：根據以上3個獎項的積分統計，分數最多團隊獲得。

C 、評比周期：每月評比一次。

D 、獎勵方式：勝利團隊每月獲得200元現金或等值獎品獎勵，將每位成員的照片張榜公佈。

八、廚房激勵方法

1、廚房獎項、獎金設定

獎項 獎金

（1）團隊協作獎 150元

（2）我最閃亮獎 150元

（3）明星（進步）獎 100元

（4）溝通交流會（茶話會） 100元

2、評比細則

（1）團隊協作獎

A 、評選標準

①團結同事，工作積極主動，樂於助人。

②專業技能嫻熟，與臨崗為友，不記勞苦。

③服從安排、聽從指揮、不抱怨，不做損人害己之事，維護公司形象，不散佈謠言。

④善待周圍人和事。

B 、評選規則

①員工不記名投票選舉。

②管理組參與監督及評選。

③神祕員工投票。

C 、評比周期： 每月10號、20號、30號評比。

D 、獎勵方式：每次50元現金或等值獎品

（2）我最閃亮獎

A 、評選規則

①由員工代表參與評分。

②管理組不定期、不定時檢查各崗位衛生。

③邀請神祕員工協檢。

④如果當月3次評選中，有2次倒數第一者將給予口頭警告一次，並取消明星獎評選資格。

B 、評選週期

每月5號、15號、25號

C 、獎勵方式

每次50元現金或等值獎品

D 、評選標準

參考附件《廚房每日例行公事表》、《廚房衛生標準表》

（3）明星（進步）獎

A 、評選辦法

①理論考試

②員工投票

③管理組評價

④神祕員工投票

B 、評選週期

每月28號

C 、獎勵方式

每次50元現金或等值獎品

（4）溝通交流會（茶話會）

A 、目的

部門員工溝通、交流、總結和計劃，有助於工作中員工之間的團結協作。形成一種自覺維護集體 榮譽的力量。有利於集體意識的形成，形成競爭合力

B 、時間

每月28日下午14:00-16:00

C 、參會人員

廚房全體人員

D 、費用

100元

E 、計劃購買物品

水果、飲料、瓜子、小飾品

九、總結

一個人的力量有限，團隊能量無限。通過本次員工激勵方案的推行，提高員工士氣，發揮團隊無限的力量。將綠茵閣某某西餐廳的管理、服務、營業額推向一個前所未有的高峰。

20xx年9月26日

員工激勵方案 篇6

為了弘揚企業精神，激勵員工工作積極性，展現我公司優秀員工的風采，形成人人爭當先進、人人爭為公司的發展做貢獻的良好氛圍，公司決定每季度開展評選“優秀員工”的活動。

一、評選名額：

每季度將從各部門中選出一名優秀員工；具體為：光學部三名（成品、半成品、拋光各一名），腳套部一名；配件部一名；後勤一名。共計六名。

二、評選時間：

每季度的最後一個月。

三、評選資格：

1、在公司工作三個月以上的一線員工；

2、季度內每月出勤天數不少於28天（本季度二月出勤在20天以上者），無曠工、請假者；

3、季度內無違反公司規章制度的受到處分者。

四、推薦依據：

1、熱愛公司，自覺維護公司利益；

2、遵紀守法，遵守公司的各項規章制度；

3、勤勉盡責，具有強烈的事業心和責任感；

4、在本職崗位上業績突出，能為公司解決實際問題，或積極獻計獻策。

五、評選辦法：

1、產生流程：

車間主任推薦——生產部門初審——人事行政部審查——總經理批准；

2、優秀員工候選人由各車間主任或科室負責人推薦,填寫《季度優秀員工推薦表》，送主管領導進行初審；

3、初審完成後，由部門主管簽字送人事行政部，人事行政部對侯選人進行審查，審查專案主要為：

a)考勤情況；

b)獎懲情況；

c)是否違反公司的規章制度；

d)推薦理由是否事實充分；

e)該員工是否曾受到投訴；

4、人事行政部審查無誤後，送總經理批准。

六、獎勵辦法

1、公司每季度召開優秀員工表彰大會，給榮獲“優秀員工”者頒發榮譽證書，同時每人獎勵現金100元。

2、人事行政部將優秀員工的.名單公榜在公司宣傳欄上，並給予表揚學習。

3、優秀員工的評選結果記入員工個人檔案，並作為評選年度優秀員工的依據。

　七、附則：本辦法由人事行政部制定、修改和解釋，總經理批准後實施。

八、附件：

員工激勵方案 篇7

一、實施目的

1、體現企業人性化管理，提高員工的滿意度 2、挽留員工、維繫員工，降低員工流失率 3、激勵員工、提高員工工時利用率

二、適用範圍

1、適用於**話務中心全體員工

2、未轉正員工、待崗員工、當月累計請假10天以上的員工不參與 三、積分的分類：

總分值35分，具體劃分範圍如下： 積分範圍 考勤積分績效積分星級積分獎勵積分（5分） （10分） （10分） （10分） 注：以月為統計週期，以季度為兌換週期，不清零。 四、積分的組成

積分的計算公式=考勤積分+績效積分+星級積分+獎勵積分 1、考勤積分：（滿分5分）

·當月無缺勤，可獲得此項積分分值的滿分； ·每月缺勤在二天以內，可獲得此項1分； ·每月缺勤在二天以上（含二天），此項不得分； ·如當月有出現曠工現象則此項不得分； ·事假、婚假、喪假、產假此項不得分。

2、績效積分：（滿分10分） 工作工時利用任務完成率無客戶投訴 考核項 紀律 率＞60% ＞200% 分值 1 5 3 1 注： （1）工時利用率達標不得分，大於50%得2分，大於60%得5分 （2）任務完成率達標不得分，大於150%得1分，大於200%得3分 3、星級積分：（滿分10分）

根據員工星級考核成績給予一定的積分獎勵，原則上按星級標準制定，四星10分，三星8分，二星6分，一星4分，以此類推，準星此項不得分。

4、獎勵積分：(滿分10分)

（1）為企業發展做出貢獻者,提出新的管理思路並被採納的；舉報和制止影響中心利益的現象等。其分值按其所做出的貢獻高低決定； （2）積極主動參與中心的各項活動；

（3）圓滿地完成日常工作，且在工作中取得優異成績者給予一定的

獎勵積分，如：績效考核成績優異，或被評為當月優秀員工、進步員工等等。

(4)季度內全勤的員工可獲獎勵積分。（以季度為統計週期）

（5）星級較前一次有所上升，每上升一顆星加2分，另連續維持三星以上星級，給予加2分獎勵

（6）由中心上報公司同意的各項獎勵

（7）為中心宣傳提供內容併入選者可獲獎勵積分

（8）義務為中心服務者，可獲獎勵積分（打掃衛生，佈置會場等） 具體分值設定詳見下表： 獎勵情況 最高獎勵分值 為中心提出建議性意見並被採納，包括舉報違規現象（視具體情10分 況而定） 為中心班務提出建設性意見並被採納 2分 積極主動地參與中心的各項活動 1分 參與中心各項活動的獲獎人員前三名而定，第一名積10分，第二名積6分，第三名積3分。 考核前三名 星級較前一次有所上升，每上升一顆星加2分，另連續維持三星以上星級，給予加2分獎勵 獲公司內部評選的各項獎勵 所製作的中心宣傳欄內容入選者，1至2個內容者，給予3分獎勵；3至5個內容者，給予5分獎勵；整版獨立完成者，給予8分獎勵（僅限提交當月） 義務為中心服務者，可獲獎勵積分 季度內全勤，無遲到、早退、曠工現象 注： 1、中心提出的建設性意見需以書面的形式完成，所提出的.問題不可與以往的意見重複。 2、參與活動獲獎人員在獲得該項獎勵分值的基礎上就不再享有參與分值。

3、公司內部評選的各項獎勵：如半年度優秀員工等。 五、考核實施辦法：

1、考勤積分：由現場管理根據當月員工的出勤情況，核算當月的考勤積分。

2、績效積分：在當月績效考核資料公佈之後，由相關專案負責人員進行統計。

3、星級積分：根據現有星級成績，由專案負責人統計，如遇星級調整或保持原星級應按調整成績及時變更，並進行批註說明。 4、獎勵積分：根據當月開展的活動情況，由專案負責人統計 六、積分兌換

10分 5分 8分 10分 8分 1分 5分 1、積分兌換休息

（1）分值要求：每30分可兌換一天的休息 （2）兌換時間：可隨時要求兌換 （3）注意事項：

①申請後，再依據班務情況進行安排

②如有連休需求的員工，在原有扣減積分的基礎上，還需扣除5分/每一個連休 2、積分兌換培訓

（1）分值要求：300分以上 （2）兌換時間：每年年底 （3）注意事項：

①培訓內容、地點由公司預先提供，以供員工進行選擇

②參訓名額由公司確定，採用“先兌換先登記”的方式確認最終培訓名單。

3、積分兌換禮品

（1）起兌分值：60分

（2）兌換時間：每半年一次 （3）注意事項：

①按分值劃分成各檔，員工兌換時需優先選擇本檔次所屬禮品 ②禮品兌換後，不予更改、退回。 4、年底競投

（1）如員工不參與每半年一次的積分兌換活動，可將積分累計至年底統一兌換，公司還會另設定一個高額獎品，員工需使用積分來競標。 （2）注意事項：

根據實際的獎品價值設立參與競標的最低積分數，如競標一個隨身DVD，價值為600元，參與競標者的積分需在150分以上。 七、相關情況說明

（1）積分可作為作為競聘的參考條件，參考值是按該員工本年度所獲得積分總值而不是當前剩餘積分作為參考，年度總積分達到200分的員工，不論入司工作年限多久，均可報名競聘。 （2）積分是以月為單位，以自然月進行計算 （3）積分分值不可轉贈、轉讓或售賣；

（4）積分分值只可兌換成中心提供的相應獎品，不可兌換成現金； （5）被公司勒令辭退及主動離職的員工不參與積分獎品的兌換； （6）如遇星級調整，則以當月調整後的星級積分為準；

（7）為保證競價的公平性，在對員工的個人積分使用情況公開以前，員工個人及積分統計工作人員需對員工所持有的積分保密，不可查詢自身以外其他員工的積分分值；

（8）如在禮品競價活動中，發現員工有舞弊行為，中心有權取消該次競價，並撤消舞弊員工的終身積分資格；

（9）競價活動與禮品兌換活動同時進行，所有禮品限量兌換，先來先得，贈完為止。同種禮品每位員工只能兌換一次，因獎品數量有限，中心會對部分獎品進行調整；

員工積分查詢方法

一、 員工積分查詢時間：每月15-20日（如遇節假/雙休日時間延順）

二、 積分查詢方式：統一到***處進行登記，之後會以簡訊方式或口

頭進行回覆。

三、 積分查詢範圍：月積分、季度積分、年度積分（只限查詢本人積分）

四、 積分複議：如對本人積分有異議，可向積分管理員要求複議，複議時間：每月22日前提出上月積分複議要求。

員工激勵方案 篇8

一、考核依據：

在原有績效考核分配方案的基礎上，採納全校教職工的合理建議，經學校工會委員會討論通過的《江都區實驗國中教職工獎勵性績效工資考核分配方案(試行稿)》。

二、考核分配工作領導小組：

組長：

成員：

三、核算小組具體分工：

負責統籌安排。

負責教師工作量、質量獎、教科研獎的考核分配工作。

負責幹部津貼、班主任津貼及出勤獎的'考核分配工作。

負責師德及育人獎及優秀班主任獎勵的考核分配工作。

負責後勤工作人員的考核分配工作。

負責解釋說明績效考核方案中的有關內容。

負責合成彙總。

四、序時進度安排：

1月10日——12日：各考核小組根據方案進行核算；

1月13日——16日：會計室合成彙總；召開校長辦公會及全體考核工作領導小組成員會議；

1月17日——19日：考核結果公示；

1月20日：上報教育局。

員工激勵方案 篇9

員工薪酬激勵方案好的銷售激勵政策，不僅可以提高員工的工作效率，而且可以減少企業的綜合成本，提升企業效益。 商場如戰場，銷售隊伍猶如企業佔領市場的先頭部隊，他們的戰鬥力直接影響著戰役的勝敗。激勵是發揮戰鬥力的催化劑，是鼓舞戰鬥士氣...

有效激勵業務員的考核方案推薦

業務員是人員變動最頻繁的職業，如何有效激勵並留住優秀業務員是困擾銷售管理者的一個難題。筆者對得力文具公司正在使用的業務人員提成方案進行了總結和提煉，它值得管理者們參考。 業務人員的收入構成：總收入=月薪+提成獎...

企業薪酬激勵制度存在的'問題及解決方案

企業的發展靠人才，完善合理的薪酬激勵制度在人力資源管理中有重要意義，對於激發員工工作積極性，促進公司發展有重要意義。然而，很多企業在薪酬激勵制度上存在著嚴重的問題。 其一，薪酬結構和薪酬發放標準沒有明確規定。 有些企業員工薪酬水...

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員工激勵方案 篇10

一、總則

（一）目的：

為提高員工的工作積極性，鼓勵員工長期為公司服務，獎勵為公司做出突出貢獻的員工，特制定本制度。

（二）範圍：

公司全體員工

（三）職責：

行政人事部負責本制度制定、修改、廢止、解釋工作；總經理負責本制度制定、修改、廢止、解釋之核準工作。

（四）簽署生效：

本制度自總經理簽署之日起生效。

二、獎勵類別與要求

（一）工齡服務獎：

員工每工作滿一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類推，上限為10年。

（二）年度“優秀團隊獎”：

1、評選標準：

①本部門工作高效完成，無拖沓及工作延誤現象出現；

②在部門工作進度、部門內各項工作等關鍵節點把控嚴格，盡全力、想辦法保證工作進度及順利執行，保障公司經營計劃、業績的.不斷提升；

③候選部門年度考核業績必須是80分（含）以上。

2、評選物件：公司各部門（以部門為單位）

3、評選流程：

年度考核業績在80分（含）以上的部門依據本獎項要求填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一併提交，經行政人事部稽核，總經理批准。

4、獎勵標準：獎金3000元 。

（三）年度“優秀員工獎”：

1、評選標準：

①保持積極的工作態度，對公司忠誠並具有奉獻精神；

②本職工作突出，對公司發展能提出合理化建議；

③全年無警告以上懲處；

④用心做事，誠信做人，得到各部門同事的認可；

⑤全情投入，勇於挑戰，全力達成目標，工作完成出色；能換位思考，協作意識強，表現出高品質的工作水準；

⑥工作滿一年（含）以上員工；

⑦個人年度業績考核必須是85分（含）以上。

2、評選物件：公司全體員工；

3、評選流程：

由部門內部推薦並填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一併提交，經部門負責人同意（推薦）、行政人事部部稽核，總經理批准。

4、獎勵標準：獎金1000元，晉升一檔工資。

（四）特別貢獻獎：

1、評選要求：

①在公司經營和內部管理方面攻堅克難，取得突出成績，工作成果對公司經營業績及未來發展有重大作用或對管理有重大價值；

②對公司有顯著貢獻的特殊行為；對提高公司的聲譽有特殊功績；

③創新的專案或建議被公司採納、實施，對公司業務的發展或提高，對節省經費、提高效率或對經營合理化等方面做出貢獻者；

④對本公司可能發生或即將發生的損害能防患於未然，制止或減低損失；

⑤遇到突發事件，能臨機應變，不懼風險，救護公司財產及人員脫離危難。

2、評選物件：全體員工

3、評選流程：

各部門負責人或本人依據貢獻事實填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一併提交，經行政人事部稽核，總經理批准。

4、獎勵標準：500—10000元，晉升一檔工資，職務晉升優先。

（五）特別榮譽獎：

1、評選標準：

在各類參評申報活動中獲得名次，為公司贏得榮譽。

2、評選物件：公司全體員工

3、評選流程：

個人依據自己所獲獎項進行申報，填寫申報材料時須附獲獎證書（章）、參評原稿，經部門負責人確認、行政人事部稽核，總經理批准。

4、獎勵金額：

①國家級評選：一等獎 15000元，二等獎10000元，三等獎

5000元，入圍（選）獎 1000元；在國家級刊物發表文章 3000元。

③省部級評選：一等獎 10000元，二等獎8000元，三等獎 3000元，入圍（選）獎 1000元；在省部級刊物發表文章 1000元。

④市（廳）級評選：一等獎 5000元，二等獎3000元，三等獎

1000元，入圍（選）獎 500元；在市（廳）級刊物發表文章 500元。

⑤公司內部評選：一等獎 1000元，二等獎500元，三等獎 300元；在公司或縣級刊物發表文章按公司創作獎勵標準再次獎勵。

（六）創作獎勵：

1、評選標準：

①積極創作，用文字、圖片或書法美術作品表達對公司的熱愛和感恩之心；

②所創作作品由公司組織專家評分，得分在80分以上，並在公司網站或內刊上發表；

③所創作作品必須為員工本人原創作品。

2、評選物件：全體員工

3、評選流程：

員工每月28日以前將所創作作品交行政人事部，由公司組織專家評分，得分在80分以上的由行政人事部在公司網站或內刊上發表。次月25日由行政人事部統計創作數量和獎勵標準提交財務部稽核確認，總經理批准。

4、獎勵金額：

符合上述條件，即可享有公司給予的創作獎勵，與公司戰略發展、經營管理、形象塑造等相關的文章獎勵標準為500元/千字，其它類別文章獎勵標準為200元/千字，圖片獎勵標準為20元/張，書法美術作品獎勵標準為200元/幅，次月底統一發放。

（七）獎勵要求：

1、公司給予員工的各種獎勵，如無合適候選單位或候選人，則可空缺。

2、員工有下列情形之一者，給予再獎勵：

①根據第四條接受獎勵後，其效果被評定為最高創造時或同一員工對同一事項再實施與改進時；

②根據第五條接受獎勵後，其功績經重新評定為更高時。

3、前項再獎勵審查與原獎項規定相同，其授予的獎金數目是複審所定的獎金與原發獎金的差額。

4、獎勵事項如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參加人數平均分配，資質與榮譽同時享受。

5、如獎勵員工在頒獎之前已經離職，獎金將不再兌現。

6、獲獎人員的獲獎資訊將被記錄在員工檔案內。

7、獲獎名單由行政人事部負責公佈。

8、嚴禁作弊，一旦發現，給予行政和經濟處罰並追回獎金，情節惡劣者予以辭退。

員工激勵方案 篇11

四川海底撈餐飲股份有限公司成立於1994年，是一家以經營川味火鍋為主，融匯各地火鍋特色於一體的大型跨省直營餐飲民營企業。海底撈雖然是一家火鍋店，但它的核心業務卻不是餐飲，而是服務。在將員工的主觀能動性發揮到極致的情況下，“海底撈特色”日益豐富。海底撈的員工激勵措施與效果主要概括為以下幾點：

一、良好的晉升通道

海底撈為員工設計好在本企業的職業發展路徑，並清晰地向他們表明該發展途徑及待遇。每位員工入職前都會得到這樣的承諾。“海底撈現有的管理人員全部是從服務員、傳菜員等最基層的崗位做起，公司會為每一位員工提供公平公正的發展空間，如果你誠實與勤奮，並且相信：用自己的雙手可以改變命運。那麼，海底撈將成就你的未來！”該措施滿足了職工對自我實現的需要，激勵了員工對更好未來的追求。

二、獨特的考核制度

海底撈對管理人員的考核非常嚴格，除了業務方面的內容之外，還有創新、員工激情、顧客滿意度、後備幹部的培養等，每項內容都必須達到規定的標準。

這幾項不易評價的考核內容，海底撈都有自己衡量的標準。例如" 員工激情" ，總部不定期的會對各個分店進行檢查，觀察員工的注意力是不是放在客人的身上，觀察員工的工作熱情和服務的效率。如果有員工沒有達到要求，就要追究店長的責任。海底撈通過獨特的考核制度，既規範了管理人員的管理行為，又使得管理人員可以通過不同的措施，激勵員工的工作熱情。

三、尊重與關愛，創造和諧大家庭

海底撈的管理層都是從最基層提拔上來的，他們都有切身的體會，都能瞭解下屬的心理需求。這樣，他們才能發自內心地關愛下屬，並且給予員工工作與生活上的支援和幫助，同時也得到員工的認可。

在海底撈，尊重與善待員工始終被放在首位。海底撈實行" 員工獎勵計劃" ，給優秀員工配股。此外，海底撈的管理人員與員工都住在統一的員工宿舍，並且規定，必須給所有員工租住正式小區或公寓中的兩、三居室，不能是地下室，所有房間配備空調、電視，電腦，宿舍有專門人員管理、保潔，員工的工作服、被罩等也統一清洗。若是某位員工生病，宿舍管理員會陪同他看病、照顧他的飲食起居。同時，海底撈的所有崗位，除了基本工資之外，都有浮動工資與獎金，作為對員工良好工作表現的鼓勵。考慮到絕大部分員工的家庭生活狀況，公司有針對性的制定了許多細節上的待遇。

在尊重與善待員工的問題上，海底撈還有不少“創意”。例如，將發給先進員工的獎金直接寄給他的父母。

在如此和諧的文化與工作氛圍的激勵下，員工們的熱情日益高漲，提出很多建議。並且，只要是合理的，公司都會採納。這些激勵措施既滿足了員工的基本需求同時也滿足了他們的尊重需求與自我實現的需求，激發了員工的主人翁意識。

在我們看來，海底撈的成功服務是取勝的關鍵，但是如何做到將服務差異化戰略成功灌輸給所有員工，激勵每一個員工共同努力才是真正至關重要的。要做到真正的顧客滿意必須將標準化的流程、制度和服務員的'判斷力和創造力結合起來。員工的創造力不是管理出來的，而是通過一整套系統激勵出來的。這些激勵系統提升了員工的滿意度，滿意的員工就會帶來優質的服務，提高顧客滿意度以及降低許多餐飲企業都很頭痛的浪費和損耗等隱形成本。海底撈更多依靠的是對餐飲業服務員這種特殊工作的理解，而不是生搬硬套一些書本上的先進理論，在實際操作中，恰恰是其激勵機制符合了海底撈自身的實際，滿足了員工各個層次的需求，使員工最大程度地發揮了個人潛力，使得海底撈在激烈的市場競爭中站穩了腳跟，並得到了穩步發展。

由海底撈的例子我們可以看出，餐飲企業應當充分意識到在激勵機制的各個階段都應該根據員工的特點採取適當有效的激勵措施，保證員工的積極性和個人能力較好的發揮，消除他們在工作中的各種消極情緒，增強他們在企業中的成就感和歸屬感，並形成工作動力，是我國餐飲業在一線員工激勵問題上的出發點。

員工激勵方案 篇12

一、 重賞之下必有勇夫：物質激勵是激勵的基本方式

1獎金髮放絕招：讓獎金產生更大的效果

2沒有錢是萬萬不能的：讓員工對薪酬更滿意。

3激勵的維生素：設計最佳的薪酬制度。

4寬頻薪酬：薪酬激勵新招。

5重賞之下必有勇夫：激勵員工要敢於投入。

6對不公平說NO獎勵標準要公平合理。

7比薪酬激勵更好的激勵手段：重視福利。

二、錢絕對不是萬能的：理解、尊重是激勵員工的前提

8運用開心的鑰匙：充分理解、尊重員工。

9員工願意接受嗎：先分析指令的可行性。

10小細節大激勵：注重下命令的細節。

11三顧茅廬功夫足：激勵員工要有信心。

12沒有溝通就沒有激勵：加強上下溝通。

13無聲的激勵：積極傾聽員工的心聲。

三、讓員工為自己喝彩：精神激勵效果更佳

14人人都能變成優秀：信任能激發員工潛能。

15用人不疑：信任能贏得忠誠與激情。

16為員工喝彩大聲說出你對員工的讚美。

17士為讚賞者用：真誠的讚賞是最好的激勵。

18絕不將讚賞拖到明天：表揚一定要及時。

19讓員工為自己驕傲：培養自驕傲。

20榮譽最重要：給員工意想不到的榮譽。

四、肚裡撐船：寬容是激勵員工的“催化劑”

21海納百川：寬容激勵才有奇效。

22向員工認錯：是大度更是激勵。

23獎勵失敗：鼓勵創新失敗的員工不斷去嘗試。

24使功不如使過：允許員工犯錯誤。

25天高任鳥飛：給員工自由釋放的.空間。

26癟胎最需要打氣：鼓勵情緒低落的員工。

五、攻心為上 ：情感關懷是永恆的激勵良方

27讓員工有個溫馨的港灣：建立溫暖的大家庭。

28伸出你的手：關鍵時侯拉人一把。

29心會跟愛一起走：永遠與員工同甘共苦。

30為員工端上一杯茶：關心就是推動力。

31關注員工私人問題：找準激勵的關鍵點。

32細微關注有時候激發巨大潛能：記住員工的名字。

33動之以情，曉之以理：有效的勸說就是有效的激勵。

六、生於憂患：沒有壓力就沒有動力

34馬為策已者馳：利用壓力推動員工。

35兵臨城下，先吹號角：向員工公開當前形勢。

36有競爭才有發展：充分利用員工的競爭意識。

37協調團隊的內部潛能：引入良性競爭機制。

38自主才能自勵：讓員工對自己負責。

39巧用鯰魚效應：用危機感激勵員工奮進。

40具體可行的激勵：績效考評。