人才培養方案【必備4篇】

為了確保工作或事情有序地進行，常常需要預先制定方案，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。那麼制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編為大家整理的人才培養方案4篇，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。

人才培養方案 篇1

摘要：生物技術產業是21世紀最有發展前景的朝陽產業之一，為生物技術產業培養應用型人才的生物工程專業是近年來各高校大力發展的專業之一。在眾多的生物產業中，需要大批具有專業理論並能夠在第一線崗位上熟練控制生產等技術應用型專門人才。

關鍵詞：生物工程;人才;改革

吉林農業大學順應社會發展需要和生物工程企業對專業人才的需求，於20xx年設立生物工程專業。為了更好的服務社會，培養人才，吉林農業大學生物工程系開展了一系列專業改革工作，每4年修改一次培養方案，不斷完善人才培養體系。本文受吉林省品牌專業生物工程團隊資助針對生物工程人才培養方案及課程體系改革進行了詳細的闡述

一、培養目標和規格的修訂

從人才培養的行業要求方面看，作為生物工程專業的應用型人才，在知識的儲備方面，應該具有一定的專業基礎知識，寬廣的人文社會知識，較強的實踐管理知識以及相關的其它知識；在實際能力培養方面，應該具備較強的社會生存適應能力、知識更新能力、工程管理實踐能力、創新能力；在素質要求方面，應該具有良好的思想道德素質、科學文化素質和身體素質。原培養方案的業務培養目標:培養德智體全面發展，具有較高的人文社科及生命科學基礎知識，掌握本專業及其產業化的科學原理、工藝技術過程和工程設計等基本理論、基本知識和基本技能，獲得本專業的基本訓練，能夠在生物工程及其相關領域從事新技術研究、新產品開發工作和設計、生產、管理的具有創新意識和實踐能力的高階應用型工程技術人才。同時也為研究生培養輸送合格人才。新培養方案的業務培養目標：培養具有生物工程基本理論和知識能力，掌握髮酵工程、酶工程、生物質工程及其產業化工程技術，能夠在生物、醫藥、食品等行業，從事與生物工程領域有關的設計、生產和新技術研究、新產品開發等工作的應用型人才。相比較，新的培養目標更加具體，簡練，確定了應用型人才培養的核心目標。從而為培養方案中課程體系的建立指明瞭方向。對於學生培養的基本規格與素質要求，原培養方案比較寬泛的列舉了10條，而經過集體討論，精簡為3條，非常明確：（1）擁有寬厚的人文與社會科學知識，樹立正確的世界觀，人生觀和價值觀，具有良好的思想品德，社會公德和職業道德。（2）掌握生物學和工程技術學科的基本知識，基本理論和基本技能，以工為本，生物新理論為支撐，為專業素質培養打下深厚的理工基礎。（3）能比較系統的掌握髮酵工程,酶工程和生物質工程等學科的基本理論和實驗技術，熟悉國家大政方針，具備在生物工程領域從事設計、生產和新技術研究、新產品開發的基本能力。

二、主幹學科與核心課程的修訂

建立符合人才培養規格和社會發展要求的課程體系，通過認真調研，廣泛徵求教研室教師的意見和建議，生物工程專業的課程體系以建設核心課程為主線，以突出化學、生物、工程系列的基本理論和技能為特點。生物工程專業本身就確定了其歸屬的主幹學科必然是生物學和工程技術學2大學科，具體偏重要根據所在學校的層次，所在地區的特點。具體體現在專業核心課的設定上。原培養方案的核心課程：細胞生物學、生物化學、微生物學、分子生物學、化工原理、酶工程、發酵工程、澱粉製品工藝學。經過討論，確定用細胞工程代替細胞生物學，用生化工程代替分子生物學的核心地位，用工程識圖與製圖代替澱粉製品工藝學。這個變化增加了3個工程技術學的課程作為核心課程，改變了原版培養方案過度突出生物學學科的失誤。新的核心課程為：細胞工程、生物化學、微生物學、化工原理、酶工程、發酵工程、生化工程、工程識圖與製圖。

三、精簡學時，有機整合

以“注重素質、強化基礎、拓寬口徑、增強能力、開拓創新”為教學指導思想，遵循“橫向拓寬，縱向理順，加強基礎，調整結構，更新內容，精簡學時，突出實踐”的原則，充分討論，調整了課程框架和學分的分配。從學分分配中的變化看，主要體現在基礎課、專業基礎課、核心課的大幅度減少，這不是不重視基礎教育，而是糾正過度強調基礎教育，把結餘下來的時間突出專業教育，為實現培養應用型人才的目標服務。第二個特點是增加了實踐教學學分。第三個特點是總學分下降了21.5分，給學生充分的自我發展空間，減輕學業負擔。精簡學時主要體現在刪除一些相關性不高的課程和進行了課程的有機整合。刪除的課程主要有植物生理學、細胞生物學、遺傳學、普通生物學、澱粉製品工藝學、天然產物化學、細胞與免疫學技術。課程的有機整合非常重要，有利於形成完整的知識體系。

四、強化工程學基礎，側重應用

生物工程作為生物技術的.產業化應用學科，工藝生產及應用的教學是其獨特的內容之一，因此，應將生物學原理和技術相結合，並融人到工程學原理中在課程體系中，開設上游技術和下游加工過程等課程，並且要多增加實踐性強的課程門類。高等數學開設學時較多的高等數學B，物理化學也選擇了B級別，增加了工程識圖與製圖，並且開設了細胞工程、生化工程、酶工程、發酵工程、基因工程等生物工程行業的五大工程課程，強化了工程學基礎。

五、特色鮮明，注重實踐

學校必須結合區域經濟發展特點和自身辦學條件，改革傳統的教學模式，探索新的應用型人才培養方案，構建自身特色的生物工程本科人才教育模式，才能使高校生物工程專業人才培養與生物工程產業的發展相一致[8]。我校生物工程專業立足吉林省的地域特點，以服務地方經濟為己任，以農產品生物轉化與生物發酵為特色。本專業面向地方經濟建設和吉林省糧食大省的優勢，以生物物理學理學碩士點和生物工程專業學位碩士授權點為依託，以吉林省主要農作物為研究材料，凝練出農產品生物轉化與生物發酵為特色的研究方向，為生物經濟和生物產業培養了一大批優秀工程師。為突出這一特色，在課程設定上進行了精心安排。開設了微生物學、發酵工程、生物工程、微生物遺傳育種、發酵裝置、生物工程綜合實驗、生物工程下游技術、釀造工藝學、酒精與啤酒工藝學、生物工程分析、氨基酸與有機酸發酵工藝學、生物試驗設計、發酵工廠設計等相關課程，從發酵學的基礎到具體的專業應用，形成比較完整的體系。注重實踐教學，在原有實習學時的基礎上增加了4周的實踐教學，主要有金工實習、化工原理實習、發酵裝置實習、生物工程綜合實習，尤其是生物工程綜合實習開設5周，系統的完成有關生物工程專業的一項技術工藝。

參考文獻：

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人才培養方案 篇2

一、人才培養目標：

圍繞黨的領導，有自我學習能力，不斷創新進取，同時對其他青年有榜樣作用，激勵作用的新世紀應用型人才。

二、活動方案

1、創業經驗分享會

邀請創業成功校友分享創業經歷，讓在校學生聆聽校友的創業歷程、奮鬥經歷、瞭解創業創新，使學生近距離的感受創業文化及校友的奮鬥經歷，進而激發同學們的學習熱情和創業意識。

①活動嘉賓：創業成功的.校友（在校及往屆）

②活動物件：我院在校大學生

③活動時間：每學期兩次，第一次於“五四”前後，第二次於“七一”前後。

④活動內容：本次活動內容分兩個環節，分別為嘉賓演講及觀眾現場問答

⑤活動總結：調查同學們的分享會後反饋，總結制定並籌劃下次活動內容

2、案例分析會

由我院文化企業管理或傳播學專業老師對社會當下引人矚目的青年創業案例進行分析與交流。

①活動嘉賓：我院文化產業管理系系主任或傳播學系系主任

②活動物件：我院在校大學生

③活動時間：每學期兩次，第一次於“五四”前後，第二次於“七一”前後

④活動內容：青年創業案例分析演講

3、企業對接

當代的企業競爭更多的是人才的競爭，為培養國家所需要的新世紀應用型人才，為黨和國家發展強基固石，應加強在校大學生與企業聯絡，從實踐中學習進步。

①企業參觀：為在校多學生搭建與企業橋樑，參觀學習。

②企業實踐：聯絡企業，推薦我院在校大學赴企業進行短期實習，一方面在實踐中鍛鍊大學生，另一方面為企業培養實用性人才。

③企業文化交流會：邀請企業代表赴我院進行企業文化交流會，讓大學生了解企業文化、管理以及企業所需人才素質。

三、活動總結及評優

活動後所有活動參與者對活動過程進行總結，形式不僅限於於文字，可以是PPT、圖片或長微博等。最後由學院對整個活動過程中表現優異者頒發獎狀，並在有企業實習機會時優先推薦。

人才培養方案 篇3

高校要培養金融工程專業人才，卻應考慮如何培養中國金融市場真正需要的金融工程人才。金融工程是一門新興綜合學科，它將工程思維引入金融領域，綜合運用各種工程技術設計、開發和實施新的金融產品，創造性地解決各種金融問題。自20xx年以來，中國有幾十所高校開設了金融工程專業，這其中金融工程專業，有的歸於金融學院，有的歸於管理學院，有的歸於數學學院等等，專業課程設定不同，人才培養的理念和模式迥然不同。究其原因就在於金融工程本身就是一門交叉學科，沒有明確的學科歸屬，因此不同的學校根據自身的特長和優勢去把握方向，從而學校之間在金融工程人才培養模式方面存在較大差距。作為高等院校，應該結合自身的優勢，構建發揮自身特色的金融工程人才培養模式。

一、金融工程專業的特點和中國高校金融工程本科專業課程的設定

（一）金融工程專業的特點

20世紀90年代末期，金融工程思想傳入中國，為中國還處於初級發展狀態的金融市場注入了新鮮的血液。一般而言，金融工程包括新型金融工具和方法的設計、開發與實施以及創造性地解決金融難題的方法（Finnerty，1988）。金融工程融入了經濟學、工程學、金融學、數學、管理學和計算機科學等最新理論，並結合了現實經濟執行體制中的會計、稅收、法律體系。金融工程專業偏重於實際運用，屬於職業導向型教學模式，對學生的理論分析能力要求較低。高校定位於培養適應市場需求的實用型人才，並不要求學生掌握數學或統計學的高深知識，但他們有豐富的案例教學和實訓經驗，畢業後可以較好的適應金融機構的相關工作。

（二）中國高等院校金融工程人才培養特色與目標

1.金融工程人才培養特色。中國高等院校應該發揮自己的特長，強調職業導向型教學，側重於培養學生在工作中的應用能力。從金融工程專業的發展歷程來看，支援金融工程的理論基礎首先是金融理論，再依託一門外語、現代經濟學理論、數學理論、統計學理論、會計學理論、法學理論和稅收理論等。因此金融經濟學是金融工程的核心，高等院校打造自己特色的核心競爭力，培養具有較強的金融學、投資學、會計學和管理學理論功底的投資策劃型高素質複合人才，把握現有金融工具的定價和運用，甚至擁有金融工具的開發能力，為客戶提供風險管理服務。

2.金融工程人才培養目標。金融工程專業打造的人才是複合型人才。但結合中國等高等院校的現實情況，培養目標應該有明確的定位。對於金融工程人才，首先應該是具備紮實的經濟金融基本基礎，具有一定的數理知識背景，可以運用計算機技術進行資料處理和構建模型的技術人才。這個目標包括兩重含義。首先，我們培養的是金融人才，主要把握金融工程中經常運用的數學方法，強調數理方法在金融領域的運用。其次，我們培養的是金融技術人才，金融工程專業擁有較高技術含金量，學生應該學習和領會建模技巧及金融資料分析能力。

二、中國高等院校金融工程專業人才培養方案的構建

（一）設定複合型的課程體系

課程體系設定是人才培養模式的重要體現。高等院校金融工程課程體系設定要反映金融工程人才的培養模式，突出特色，圍繞投資理財和風險管理的.複合型人才的培養目標。高等院校金融工程專業的建設應該以金融經濟學為基礎，資訊科技、數學、統計為支援手段，為資本市場、金融中介和公司財務的發展提供創新服務。課程設定要體現高等院校的長處，既要開設金融經濟學、國際金融、貨幣經濟學等偏巨集觀的課程，更要重視會計學、財務管理、統計學、商業銀行管理、投資學等課程的學習。同時由於金融工程專業的難度很大，很少有人同時成為多個領域的資深專家，應該在必修課的基礎上，開設大量的相關選修課程，學生應該根據個人的特長和興趣選擇成為某個領域的佼佼者。高等院校可以在金融工程專業上聚集力量，在某一個領域做精做專，建立高等院校的自主品牌。

（二）創新教學內容和教學手段

課堂講授是一直佔絕對主導地位的授課模式，它強調老師對理論知識的講解，也是必不可少的環節。但高等院校金融工程專業的學科特性，要特別重視實踐的特性，應對實驗教學內容給予高度關注。為了提高學生實際工作能力和培養創新精神，既需要由大量模擬模擬的實驗，又不僅僅停留在模擬實驗上，還增加了綜合交叉的、具有研究性、創業性特點的實驗內容。在課堂教學與實踐教學的基礎上，需要重視金融工程專業的實驗內容。實驗內容對於培養金融工程至關重要的“創造性”思維是非常有用的，而實驗教學在國內的金融工程教育中是薄弱環節。成功的實驗教學應該是教師和學生一起共同參與和考慮公司實踐的討論與分析，所用於實驗教學模擬軟體儘可能多地來自於實際運用的軟體，這些軟體如Eviews、Spss、SAS等，並及時更新實驗教學的相關硬體設施和相關教學軟體。老師的角色是引導學生去思考、去爭辯、去解決問題，學生必須培養三個能力包括金融建模能力、金融資料的分析能力。

人才培養方案 篇4

1 人才培養方案設計

高技能人才培養是電力企業實現核心競爭力的重要保障。社會對電力需求的快速增長和企業效益的增加都需要優秀的人才作為支撐，電力能否安全穩定執行，取決於企業人員配置的質量[4]。因此對於電力企業的人力資源開發必須著眼於電力高技能人才培養。

高技能員工的發展既要注重個性化再培養方案也要注重激勵機制，只有在良好的激勵促進措施的指引下，給在一線工作的高技能員工提供良好的發展平臺，才能給電力企業的發展提供可靠的人力資源保障並快速提高企業的競爭力。

1.1 實施高技能人才再培養方案 在實施對高技能人才培養時，應該主要針對知識型、技術型和複合型三類人才，為了能有效組建一支專業的隊伍，要嚴格控制對人才的考核、選拔和培訓等環節，提升員工的技能水平和整體素質，全面加強建設人才隊伍的工作力度，造就一支適合一線崗位工作且具有較高專業知識儲備的人才隊伍。

1.2 實施關鍵崗位人才儲備培養方案 隨著科學技術的發展，不斷提高關鍵崗位人才的素質才能確保企業具有一定的市場競爭力，而且需要建立各專業多層次的優秀人才儲備庫才能促進電力企業的可持續發展[5]。提供個性化的培訓方案，加強有針對性的培養，全面提高後備人才的工作適應能力和組織協調能力，要制定一個鞏固基礎、增強能力、口徑寬闊的培訓開發計劃，促使職務晉升和轉換渠道具有合理性。加快對年輕的技術和管理人才進行培養，進而使人才隊伍的年齡結果得到優化。

1.3 實施對一線在崗人才發展方案 以“競爭上崗，擇優聘用”原則為核心，建立長效的動態管理機制[6]。企業要通過優化機構管理設定和定期動態考核淘汰制度，一方面促進電力企業人員的流動，進而可以減少多餘人員的進入，另一方面，可以對一些優秀員工進行獎勵，還可以去除一些不合格人員。把管理人員比例控制在合理範圍內，穩步提升生產人員比例，實現人力資源結構的最優化，為企業可持續發展提供動力。

1.4 實施激勵型績效薪酬管理方案 建立合理、公平的選拔機制，結合崗位自身特點及個人績效的差異，設計多種分配形式，將成果與貢獻度作為評價標準，推行員工工資與績效直接掛鉤的薪酬機制[7]。建立長、短期相結合的激勵制度，層層分解企業的戰略目標至部門和個人，打造“企業—部門—崗位、戰略—目標—指標”逐層分解和細化的崗位責任鏈條，通過實施績效考核和目標管理，敦促員工的自我管理。

2 人才培養途徑建設

技能人才的培養是一項長期的系統的工程，電力企業要不斷努力創造適合技術、技能人才生存和發展的環境，增加人才隊伍的吸引力。隨著社會的進步和科技的發展，對於人才的培養也要與時俱進，逐步探索科學有效的人才培養途徑。在實施人才培養過程中，電力企業可以通過以下途徑實現優秀人才的快速發展：

2.1 建立激勵和發展協同的長效機制 人才培養的主要目標就是為實現企業經濟效益最大化。所以，企業只有把培養、使用、考核和待遇這四方面有機地結合在一起，才能確保人才為企業持續創造價值獲得長期良性迴圈。

2.1.1 完善併合理制定企業用人的依據 企業在人才培養中，應建立完善的“人才蓄水池”，首先通過稽核員工業績並瞭解個人培養計劃的`完成情況，同時結合職業導師的評價，優先將一些優秀員工納入企業後備人才庫，進入“人才蓄水池”，然後根據企業發展的需要，隨時從“人才蓄水池”中擇優選用。

2.1.2 建立完善的人才培養考核體系 企業需建立嚴格的職業導師制度。把符合職業導師條件的人才在公司內公開公佈，根據自身需求和專業要求，員工可以自由申請導師，導師可以擇優挑選出學生，從而確立“師生”關係。通過簽訂目標責任書來明確技術帶頭人、管理專家等核心人才工作的具體任務和責任。

2.2 建立新型薪資結構機制 通過運用薪酬分配槓桿，建立崗位供需自動調節機制，改變傳統的以崗定薪、供需失衡的薪酬分配方式，逐漸從原有的分配原則，轉變為新興的按需分配，建立以業績為導向的薪酬分配機制。改變現有薪資結構，可以通過對職工的責、權、利有效想結合，增加傾斜分配在薪資結構中所佔的比例，從而拉開員工薪資檔次。使員工根據企業崗位及自身發展的需要，從富餘崗位主動向緊缺崗位流動，化解有人無事可做和有事無人可做的矛盾，從根本上解決企業區域性冗員與結構性缺員矛盾、職工薪酬與崗位需求不匹配等問題，為盤活人力資源，挖掘和利用現有人力資源的潛能達到最大化，經濟效益最大化，增強企業市場競爭力，使企業能可持續的發展。

2.3 改善公司競聘機制 通過開展競聘上崗，拓寬選人用人機制，努力營造一種良性競爭的氛圍，促使中級技能或中等能力人才向高水平、強能力方向邁進。另外，還應加強對於過剩人員的轉崗培訓力度，提高轉崗人員的崗位技能水平，最大限度地盤活現有人才存量，改善人才流動機制，最大限度的提高人才使用效益。通過引入競爭機制，疏通崗位流動渠道，建立良好的人才流動機制，從真正意義上提高企業人力資源利用效率，克服現存的區域性人力資源匱乏問題。 建立並完善企業內部競爭機制，給有能力有理想的員工創造機會。嚴格貫徹用人標準，在選拔任用、監督管理等方面出臺配套措施，建立充滿生命力的選人用人機制及開放靈活的人才流動機制，爭取實現“人適其位，位適其人，人盡其才”的效果，努力為各類人才提供一個公平競爭的舞臺。

2.4 建立系統化教育管理機制 在提高各類人才能力時，要根據不同層次，不同型別的人才進行有效分類。通過企業管理培訓，要對培訓人員進行已有知識鞏固，並努力提高企業高階管理人才的企業管理能力和對市場透析能力。通過定課題、壓擔子和選派到高校、科研院所深造等途徑，著重提高專業技術人才的科研能力和學術水平。為了加快培養緊缺人才、重點培養優秀人才，企業可以採取企校聯合、內培外培等方式多途徑、多層次進行人才培養。

2.5 建立具有制約性的人力資源培訓機制 企業應從業績表現，對員工做出評估之後，發掘出一些真正有潛能的優秀人才，本著“公平競爭”的原則給予優秀員工獲得培訓的機會。通過培訓，讓培訓成績好員工可以在工作中獲得充分的表現機會，進而使員工不斷在實踐中進步。企業在評定職稱、崗位晉升、提拔任用時，應把培訓激勵機制與企業人事勞資制度合理地結合在一起，即把是否經歷過培訓作為重要參考指標。同時，還要針對某些特定崗位，進行不定期培訓，對於不參加培訓的員工，列入不得繼續留用和晉升名單。隨著制約性培訓機制的建立，要實現企業內部不斷培訓，不斷提高的良性迴圈。

2.6 建立對核心人才完善的管理機制 設計科學合理的招聘—培養—激勵機制，以實現吸引、留住核心人才的目的。首先，企業要確定核心人才的標準，在考核的過程中可以根據企業的總體目標和階段性目標作為參考。然後，通過建立核心人才選拔機制，篩選出符合條件的核心人才。最後，著力對核心人才進行多元化培訓，為其制定科學合理的發展機制和薪酬機制。